UNICREDIT: chi di contestazione disciplinare ferisce….

dal sito Fisac Unicredit
10 settembre 2020


COMUNICATO UNITARIO

Egregi Signori
PEOPLE FOCUS, U-BOOK e FIRMA MIA *
Presso sedi Gruppo Unicredit
di tutta Italia.

Oggetto: Contestazione disciplinare ai sensi della prima e della seconda Legge della Robotica, che Vi impongono di non recare danno all’essere umano, bancario, e di conciliare i tempi vita-lavoro.

Con la presente Vi rivolgiamo formali contestazioni, ai sensi e per gli effetti delle succitate leggi, a fronte di gravissimi fatti e comportamenti “sin da subito” accertati e da Voi posti in essere in perigliosa violazione di rilevanti norme di legge della Robotica e di normativa interna, oltre che di obblighi inerenti il Vostro utilizzo, così come meglio dettagliato di seguito.
Dalla Vostra entrata in servizio si sono riscontrati reiterati e significativi ritardi, errori, blocchi e difficoltà operative a danno dei Lavoratori e delle Lavoratrici del Gruppo Unicredit, tali da inficiare il corretto svolgersi del Vostro rapporto di servizio ai suddetti Lavoratori, impegnati più ad imprecare contro le Vostre manchevolezze, che a poter fruire delle Vostre prestazioni.
A mero titolo esemplificativo e non esaustivo, per quanto attiene gli ASPETTI ECONOMICI rileviamo come :

• People Focus abbia nel tempo :

  • ritardato di mesi il pagamento delle indennità di pendolarismo, causando illegittimamente a Lavoratori e Lavoratrici l’onere di un esborso che avrebbe dovuto trovare ristoro nelle predette indennità non tempestivamente corrisposte;
  • ritardato di mesi – quando non addirittura del tutto omesso – il pagamento delle indennità spettanti per sostituzione, privando illegittimamente del giusto riconoscimento economico, contrattualmente previsto, Lavoratori e Lavoratrici che hanno sostenuto l’onere e la responsabilità della sostituzione dei superiori assenti;
  • ritardato, sempre di diversi mesi, il pagamento delle indennità di rischio, contrattualmente prevista per i Lavoratori e le Lavoratrici che effettuano attività di maneggio contante e che sono esposti al rischio di esborso in caso di differenza di cassa (esborso che peraltro, hanno dovuto sostenere immediatamente in caso di ammanco);
  • omesso reiteratamente l’applicazione dei corretti livelli di inquadramento da riconoscere a norma di contratto e degli accordi di valorizzazione professionale stipulati in data 4 febbraio 2017 con decorrenza 1° luglio 2017 e 8 maggio 2019 con decorrenza 1° settembre 2019;
  • omesso reiteratamente il pagamento delle indennità di turno spettanti già da aprile 2019 a Lavoratori e Lavoratrici ai/alle quali sono stati assegnati turni a seguito di processi riorganizzativi e/o sperimentali;
  • “randomizzato” l’attribuzione di ferie, ex festività, banca ore e permessi, con inevitabili ripercussioni nella corretta fruizione dei periodi di assenza previsti a norma di legge e di contratto;
  • palesato oggettive carenze operative, rendendo impossibile per lungo tempo ai Lavoratori ed alle Lavoratrici qualsivoglia segnalazione di dati necessari, dai famigliari a carico sino alle auto utilizzate per le missioni.

• Firma Mia abbia nel tempo :

  • impedito reiteratamente, risultando pertanto del tutto inadempiente, rispetto al proprio incarico, la sottoscrizione di contratti di svariata natura, emessi in numero quotidiano rilevante da ogni Lavoratore/Lavoratrice in qualsivoglia filiale. A titolo meramente esemplificativo, oltre alla documentazione riferita al servizio da essa stessa fornito, ha impedito la sottoscrizione digitale di contratti di conto corrente, carte di credito e di debito, depositi titoli, consulenze ed operazioni in strumenti finanziari, prestiti.
  • causato blocchi operativi, frequenti e riferibili ad ogni procedura alla quale sia stata collegata, rendendo spesso impossibile la conclusione delle operazioni con conseguente mancata realizzazione della corrispondente redditività oltre che insoddisfazione della clientela;
  • provocato costanti rallentamenti, causando sia un elevato quanto inaccettabile dispendio di tempo ai danni di Lavoratori, Lavoratrici e clientela, sia una rilevante riduzione del numero delle operazioni eseguibili, con conseguente proporzionale diminuzione della relativa redditività;
  • costretto i Lavoratori e le Lavoratrici a sopperire alle Sue manchevolezza attraverso la stampa cartacea dei contratti, con evidente spreco di risorse economiche e di tempo;
  • causato indirettamente, a seguito dell’operatività descritta al punto precedente, l’accumulo di un numero rilevantissimo di documenti cartacei da sistemare/recuperare, ad oggi ancora in corso di lavorazione con conseguente ulteriore perdita di tempo e di risorse nonché significativo aumento dei rischi operativi e reputazionali, oltre che dei possibili reclami/contestazioni da parte della clientela e delle conseguenti potenziali perdite economiche.

• U-Book abbia nel tempo :

  • opposto ingiustificato rifiuto a prestare la propria attività per diverse giornate lavorative e,
    quando attivo, operato in maniera del tutto inadeguata rispetto ai tempi ed all’accuratezza di svolgimento dei compiti assegnati;
  • fissato innumerevoli appuntamenti doppi o con operatori assenti;
  •  ignorato gli effettivi orari di apertura degli sportelli e la corretta allocazione del personale su più filiali;
  • inviato alla clientela indicazioni fuorvianti sulle strutture presso le quali si sarebbero svolti gli incontri;
  • ndicato rigidamente tempi non congrui per le attività da svolgere.

Le si può, Sig. U-BOOK, concedere che, concepito in una fase assai critica per la banca e tutti noi per dare risposta concreta e di sicurezza, non sia stato in questo accompagnato da benigna sorte.
Tutto ciò non solo ha arrecato notevole aggravio all’operatività dei Lavoratori e delle Lavoratrici, ma risulta ancor più grave alla luce del fatto come tali ingiustificabili comportamenti siano stati in parte perpetrati in tempo di oggettiva emergenza occupazionale sulla Rete, causando in molti casi situazioni di elevata criticità con la clientela ed esponendo i Lavoratori e le Lavoratrici sia a rischi operativi che, addirittura, di incolumità personale.

Per quanto attiene gli aspetti di QUALITÀ DEL LAVORO e CLIMA AZIENDALE, sempre a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, elenchiamo alcune delle situazioni, ancorchè gravi, determinate dai Vostri comportamenti “ in difetto “ e dalle reiterate carenze operative.

In particolare:

• People Focus ha:

  • provocato il ritardo di ben 3 mesi nell’accoglimento delle nuove richieste di part time con decorrenza secondo semestre 2019, causando alle Lavoratrici richiedenti ulteriori difficoltà familiari, nonché maggiore dispendio economico per baby sitters, collaboratrici familiari ecc.;
  • determinato l’accumulo di decine di migliaia di ticket inevasi che hanno costretto i Lavoratori e le Lavoratrici a continui solleciti, anch’essi inevasi, con perdite di tempo, aumento dello stress personale e considerevole peggioramento del clima interno;
  • resa incerta qualsiasi ricostruzione di percorso professionale o situazione pregressa, determinando, oltre ai danni economici, situazioni di forte insoddisfazione e ansia da parte di Lavoratori e Lavoratrici.

People Focus, U-Book e Firma Mia, di concerto, hanno inoltre causato esacerbazione estrema degli animi e reso ancor più insopportabili, per Lavoratori e Lavoratrici, condizioni lavorative già allo stremo per carenza di personale e diffuse inefficienze organizzative ed applicative.
I sopra descritti inammissibili ed illegittimi comportamenti – ai quali Voi stessi avete in più occasioni dichiarato di voler porre rapidamente rimedio – sono stati da Voi posti in essere in aperta violazione sia della normativa interna e di legge, sia della vigente normativa di contratto, nonché dei più elementari principi di deontologia, correttezza e diligenza professionale e risultano altresì forieri di potenziali gravi danni economici, oltre che morali e di stress lavoro correlato per i Lavoratori e le Lavoratrici del Gruppo Unicredit.

Nel contestarVi quanto sopra e nel sollevare sin d’ora nei Vostri confronti riserva di rivalsa per i danni che avessero a derivare a Lavoratori e Lavoratrici in conseguenza del Vostro operato, Vi invitiamo – ai sensi della normativa citata in oggetto – a volerVi giustificare nel termine di sette giorni lavorativi dalla data di ricevimento della presente.
Vi ricordiamo inoltre, Egregi Signori People Focus, U-Book e Firma Mia, che comportamenti come quelli da Voi posti in essere Vi espongono al rischio di sanzioni disciplinari, che possono arrivare, nei casi più gravi, sino alla Vostra “ disinstallazione “ definitiva.
Firma mia* sta chiudendo i battenti e sarà sostituita dalla Firma Digitale Innovativa; le auguriamo miglior sorte, auspicando pertanto che non faccia rimpiangere il recente passato.

Distinti saluti.

Milano, 10-09-2020

SEGRETERIE DI COORDINAMENTO GRUPPO UNICREDIT
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

N.d.R. – se nella commedia greca Aristofane fece della satira politica uno strumento innovativo e fondamentale, nella quotidianità in banca vorremmo fare della satira “ sindacale “ una prece agli Dei dell’Olimpo, affinchè rivolgano la loro benevola attenzione agli umani bancari.




Responsabili e irresponsabili

C’è un aspetto nell’organizzazione delle banche che in pochi hanno colto, ma del quale è fondamentale prendere coscienza per capire ciò che succede nella quotidianità di chi lavora nelle filiali.


La nostra vita è governata da regole che ne disciplinano ogni singolo aspetto. Questo è ancor più vero per il lavoro in banca: contratti, normative interne, antiriciclaggio, antiterrorismo, antiusura. Codice civile, codice penale, trasparenza, contrasto all’evasione fiscale. E poi circolari, ordini di servizio, email… un numero enorme di disposizioni da seguire, sostanzialmente impossibili da conoscere nel loro complesso ma la cui inosservanza può comportare conseguenze che vanno dal provvedimento disciplinare, al risarcimento del danno, al licenziamento, alla denuncia alla Magistratura.

Eppure, pare che ci siano persone per le quali le norme sembrano non valere.

Molti di noi avranno probabilmente avuto a che fare con dei capi che si comportano in palese violazione di norme e contratti, e che sembrano volerci spingere più o meno apertamente ad aggirare leggi o disposizioni di varia natura. Com’è possibile tutto ciò?

C’è un aspetto nell’organizzazione delle banche che in pochi hanno colto, ma del quale è fondamentale prendere coscienza per capire ciò che succede nella quotidianità di chi lavora nelle filiali.

Esiste una divisione netta che differenzia i dipendenti bancari in due gruppi: quello dei responsabili (cioè coloro che pagano per ogni singolo errore) e quello degli irresponsabili (cioè quelli che, qualunque cosa facciano, non pagano mai).
E’ una divisione che opera in senso verticale.
La responsabilità è piena per chi opera in filiale, dall’operatore di sportello fino al Titolare, la figura più esposta in assoluto. Si azzera magicamente appena si passa al gradino superiore, occupato di norma da Quadri Direttivi con ruolo chiave o da Dirigenti.

E qui possiamo cogliere un primo paradosso: la responsabilità è inversamente proporzionale alla retribuzione. Il cassiere che sbaglia e a fine serata si vede mancare una banconota non può far altro che mettersi le mani in tasca e reintegrare la differenza. Il Dirigente che prende decisioni sbagliate, arrecando anche danni alla sua Banca, si ritroverà, nella peggiore delle ipotesi, assegnato ad altro incarico.

Perché questa differenza incide in modo così forte sulla vita dei bancari?

Riflettiamo su quelli che sono i ruoli all’interno dell’organizzazione aziendale. La corsa forsennata al raggiungimento degli obiettivi ha fatto sì che, nel corso degli anni, le Banche si dotassero di strutture sempre più articolate aventi una sola funzione: pressare, pressare, pressare.
E allora, ecco che le Direzioni Generali pressano i Responsabili Territoriali, che pressano gli Area Manager, che pressano gli Assistenti commerciali, che pressano i Titolari di fIliale, che pressano i referenti, che pressano i singoli operatori. Un sistema che, non senza una certa dose di umorismo, viene definito come “supporto alla vendita”. In realtà non esiste alcun supporto: solo pressioni.

E qui diventa fondamentale la differenza tra “responsabili” e “irresponsabili”. Molti Dirigenti hanno come unico compito quello di non dare pace a chi opera in prima linea; in cambio, le Aziende prevedono premi che non sono neanche lontanamente paragonabili a quelli dei comuni Lavoratori. Per questo diventa concreto il rischio che, di fronte alla prospettiva di perdere incentivi che possono raggiungere o superare il reddito annuale di un impiegato, qualcuno finisca col cedere alla tentazione di ignorare le regole, viste solo come un fastidio che rischia di non far percepire le ricche prebende.

Questo spiega perché, seppur in modo ovviamente non ufficiale e mai per iscritto, alle filiali arrivino indicazioni più o meno palesi che le spingono a violare le norme.
Molti di noi hanno sentito indicazioni del tipo: “Va bene l’adeguatezza, va bene Mifid, ma il budget lo devi fare, quindi chissenefrega se vendi la polizza decennale ad un’ottantenne?
O magari “Può darsi che questo prodotto non sia adatto per tutti, ma tu mica devi spiegarlo fino in fondo! Basta che ti fai firmare i contratti”.
Oppure “OK, dovete fare l’adeguata verifica, ma intanto pensate ad aprire i conti, poi i documenti li porteranno“.
O, peggio ancora “Le commissioni addebitatele, poi se il cliente dovesse lamentarsi potete sempre dirgli che c’è stato un errore e rimborsargliele“.

L’elenco potrebbe proseguire all’infinito; a rendere particolarmente grave ognuna di queste affermazioni c’è la certezza pressoché assoluta, da parte di chi le fa, di non pagare conseguenze grazie alla loro “irresponsabilità”, sapendo che eventuali sanzioni, anche di natura penale, saranno esclusivamente in carico a chi ha effettuato l’operazione.

Facciamo un esempio concreto. Può capitare di sentire un nostro superiore affermare che: “Se il cliente non fa la polizza dovete rifiutargli il prestito“. In effetti lo abbiamo sentito dire tante volte, al punto che qualche Lavoratore potrebbe finire per considerarla quasi una regola non scritta: eppure, chi si prestasse a quello che è a tutti gli effetti un ricatto, senza forse neanche rendersene conto starebbe commettendo un reato, una forma di estorsione. Eppure c’è chi lo fa lo stesso, senza neanche chiedersi: “Cosa potrà mai succedere?”

Per esempio questo, come avevamo già riportato in un precedente articolo:

“Associazione a delinquere”: bancari denunciati per aver costretto i clienti a sottoscrivere polizze.

Quando succedono fatti del genere, la prima reazione dei vertici dell’Istituto (cioè degli “Irresponsabili”) è scaricare ogni colpa sui dipendenti. Per questo dobbiamo ricordarci sempre che ogni operazione fatta in modo scorretto è come un passo su un campo minato: può darsi che ci vada bene e non incontriamo nessuna mina, ma prima o poi salteremo in aria e nessuno verrà a soccorrerci.

 

Gli “irresponsabili” sanno di non rischiare. E se ne vantano

L’aspetto più grave della differenziazione tra “responsabili” e “irresponsabili” sta nel senso di onnipotenza che finisce per pervadere questi ultimi. Per alcuni di loro, moderni “Marchesi del Grillo”, il rispetto delle norme è roba da sfigati, da incapaci, da nemici del progresso e dei budget. Il Direttore di FIliale che obietta il timore di rilievi da parte dell’Ispettorato diventa un pavido, uno che non merita il ruolo che ricopre.
Sembra una logica folle, assurda, da rifiutare senza riserve: e invece è un modo di pensare che si sta diffondendo sempre più nelle filiali degli Istituti di Credito.

Diciamocelo con chiarezza: quando un nostro collega afferma di non poter porre in essere un’operazione perché ritiene che non sia in linea con le regole, capita che in filiale non trovi solidarietà, ma finisca con l’essere isolato. Lui è il piantagrane, quello che vuole impedire ai colleghi di prendere il premio di risultato (come già detto, briciole rispetto alle somme percepite dagli “Irresponsabili”). E quel che è peggio, questo modo di pensare è più diffuso tra i colleghi giovani. Come dire che il futuro della banche rischia di essere popolato da soldatini autolesionisti, carne da macello da sacrificare a piacimento da parte di chi li ha plasmati come voleva: esattamente ciò gli serve per mantenere i propri ricchi emolumenti.

Come ci si difende?

I Sindacati hanno ottenuto un primo, importantissimo passo avanti con la sottoscrizione dell’ Accordo sulle Politiche Commerciali, stipulato nel 2017 e trasportato integralmente nel CCNL 2019. La novità dell’accordo consiste nell’amissione, anche da parte delle Banche, che determinati comportamenti sono sbagliati, con il conseguente divieto di porli in essere. Il grosso limite dell’accordo è che non prevede sanzioni, quindi si è rivelato di difficile applicazione.

L’accordo prevede tra l’altro il divieto di richiedere report “fai da te” e il divieto di comunicazioni commerciali fuori orario o nei weekend: norme che vengono quotidianamente disattese. Prevede inoltre il divieto di pubblicare classifiche: eppure abbiamo visto dirigenti particolarmente spregiudicati (o totalmente ignoranti delle normative) arrivare a pubblicare classifiche con i nomi dei singoli referenti, comportamenti sanzionabili anche in sede penale.
Perché continuano a succedere fatti del genere se sono espressamente vietati?

Ancora una volta la risposta è semplice: molti Dirigenti fanno queste cose perché sanno di poterle fare, perché sanno di essere “Irresponsabili”. Perché sanno di poter contare sull’atteggiamento ambiguo delle Banche, che se pubblicamente annunciano la lotta alle pratiche commerciali scorrette, in realtà finiscono con il premiare e gratificare proprio i Dirigenti più spavaldi e vessatori, a scapito dei loro colleghi più corretti: una vera selezione naturale al contrario.
Alla fine l’accordo ha causato un altro paradosso: segnalare la scorrettezza di un Dirigente o di un Referente Commerciale lo porterà, in qualche caso, a ricevere un buffetto dall’Azienda, ma molte volte significherà attribuirgli una nota di merito agli occhi dei vertici aziendali.

Il più importante strumento di difesa che abbiamo è la consapevolezza. Per questo ognuno di noi ha il dovere di conoscere le norme, di sapere ciò che è giusto o sbagliato, e semplicemente non fare tutto ciò che può metterlo nei guai.

Ognuno di noi può farsi un’idea dei suoi superiori dal modo in cui si comportano: quelli che continuano a chiedere report manuali, che si ostinano ad inviare comunicazioni fuori orario, che chiedono di ricattare i clienti o chiudere un occhio davanti alle normative sono personaggi che disprezzano le regole e dei quali dobbiamo diffidare.

Un ottimo test sull’etica dei nostri Capi abbiamo potuto farlo durante il periodo di lockdown per il coronavirus. E’ evidente che la limitazione dell’operatività e delle presenze abbia rappresentato un danno per le Aziende. Ma è altrettanto evidente che questi provvedimenti abbiano evitato dei contagi, e in ultima analisi salvato delle vite. E questa non poteva che essere la priorità: le operazioni che non abbiamo posto in essere nei mesi scorsi potranno essere recuperate in futuro, la perdita di una sola vita umana in più sarebbe irrecuperabile. In questa ottica s’inquadrava il sacrosanto stop alle campagne commerciali: non si poteva pensare di contattare i clienti e chiedergli di venire in banca, se si è convinti che la priorità sia salvaguardare la salute e la vita di lavoratori e clienti.

Eppure tanti lavoratori hanno riferito di segnali d’insofferenza arrivati da vari capi e capetti, evidentemente preoccupati di veder sfumare i loro ricchi premi annuali. Personaggi che, in sfregio agli accordi ed alle “disposizioni ufficiali” delle Aziende, hanno inviato solleciti per portare avanti le campagne commerciali, anche in piena quarantena.
Se qualcuno si è comportato in questo modo, adesso sappiamo che si tratta di persone per le quali noi, il nostro lavoro, la nostra salute, contiamo molto meno di un budget da raggiungere. Ricordiamocelo, perché in futuro dovremo diffidare di tutto ciò che ci diranno.

In chiusura del discorso, la cosa più importante da fare è segnalare tutto ciò che accade ai propri Rappresentanti Sindacali. Perché possono far arrivare all’Azienda le nostra segnalazioni in modo del tutto anonimo. Perché è vero che non ci sono sanzioni per gli “Irresponsabili”, ma l’esperienza insegna che continuare a segnalare ripetutamente i medesimi comportamenti scorretti posti in essere sempre dagli stessi soggetti, alla fine costringe l’Azienda a intervenire.
Ancora l’esperienza insegna che il senso di onnipotenza che deriva dalla consapevolezza di essere “irresponsabili” porta prima o poi i Dirigenti più spregiudicati a farla più grossa del solito, finendo col mettere per iscritto disposizioni palesemente illecite o a violare in modo troppo spudorato le norme. E allora la possibilità d’intervento diventa concreta, ricorrendo a tutti gli strumenti che le leggi ci mettono a disposizione.

Per questo diventa essenziale lo scambio d’informazioni tra lavoratori e Rappresentanti sindacail.
Ricordandoci sempre che prestarci a lavorare in modo scorretto ci espone a rischi enormi. E ricordando anche che, quando si viene a conoscenza di comportamenti illeciti, la scelta di girarsi dall’altra parte e fare finta di niente ci rende automaticamente complici.




Lavoro dipendente e rispetto delle regole

Abbiamo visto come nel rapporto di lavoro dipendente è l’imprenditore che stabilisce le regole della prestazione lavorativa.

La conseguenza ovvia è che il mancato rispetto di queste regole può comportare l’applicazione di sanzioni disciplinari anche severe (fino al licenziamento) e rispetto alle quali non è opponibile – né in sede di procedura disciplinare, né in sede di eventuale ricorso alla magistratura del lavoro – la mancanza di conoscenza delle regole medesime.

Una conseguenza altrettanto ovvia è che la deliberata violazione delle regole interne e tanto più delle disposizioni legislative e amministrative rilevanti per la normale attività lavorativa, espone alla possibilità delle medesime sanzioni. In aggiunta a ciò, in taluni casi la legge prevede anche responsabilità penali individuali.

A questo proposito è necessario avere ben presente che:

  • l’”invito”, la “pressione” o anche l’autorizzazione certificabile del proprio responsabile ad operare in violazione di regolamenti interni (e tanto più di leggi e regolamenti amministrativi) NON esime in alcun modo dalle responsabilità individuali del lavoratore;
  • l’”invito”, la “pressione” o anche la l’autorizzazione rilasciata in qualità di responsabile ad operare in violazione di regolamenti interni (e tanto più di leggi e regolamenti amministrativi) costituisce una grave violazione dei compiti in capo al responsabile medesimo; tutto ciò deve essere prontamente segnalato al sindacato ogni qual volta si dovesse verificare; il sindacato interverrà per porvi prontamente termine;
  • le pressioni indebite, eccessive, e/o in violazione di deontologia, regolamenti e leggi, se segnalate sono sanzionabili nei confronti di chi le pone in atto; invece in nessun caso sono opponibili ex post come scusanti di comportamenti lavorativi non coerenti con leggi e regolamenti amministrativi; questo né in sede di procedura disciplinare, né in sede di eventuale ricorso alla magistratura del lavoro.

Quindi, è assolutamente necessario che il lavoratore prenda contatto con il sindacato in ogni caso in cui abbia dubbi sull’operatività che sta svolgendo, o ritenga di subire pressioni indirizzate alla violazione o anche al semplice “aggiramento” di leggi e regolamenti.

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Alberto Massaia – Corinna Mangogna
Dipartimento Giuridico Fisac/Cgil

 

 

Articolo ad integrazione della nostra guida alle responsabilità disciplinari e patrimoniali:




Aggiornamento Guida responsabilità disciplinari e patrimoniali

Pubblichiamo la versione 2020 della guida, aggiornata con molte sentenze. In caso di segnalazioni è possibile scrivere a: portale@fisac.it

Scarica la Guida

 

ARTICOLI PUBBLICATI AD INTEGRAZIONE:




Donne al lavoro: può essere lecito il ritardo per portare i figli a scuola

Il giudice dichiara illegittime le discriminazioni in danno delle lavoratrici madri, costrette a ritardare l’ingresso per le necessità scolastiche dei figli.

Se qualche volta fai tardi al lavoro perché devi accompagnare i figli a scuola, d’ora in poi non dovrai più preoccuparti troppo dei rimproveri del capo o dei colleghi: adesso la giustizia ti viene in aiuto. Però devi essere donna e mamma, perché il nuovo principio stabilito dai giudici riguarda la parità tra i sessi e dunque il divieto di discriminazione nei confronti di chi versa in questa doppia situazione di svantaggio.

Le donne che lavorano sono svantaggiate, devono conciliare impegni ed orari con le esigenze della maternità, specialmente quando hanno figli piccoli. E tra le incombenze da svolgere c’è anche quella di portarli a scuola o all’asilo, oppure di andarli a riprendere all’uscita (talvolta anticipata, se non stanno bene e dalla scuola avvisano di venire).

Il caso che ha portato alla ribalta la questione è successo in un ufficio pubblico: si tratta della Regione Toscana, che aveva emanato un ordine di servizio che la consigliera alle Pari Opporunità ha impugnato davanti al giudice del lavoro ritenendolo discriminatorio perchè violava la parità tra lavoratori e lavoratrici.

Il giudice le ha dato ragione: il provvedimento era penalizzante per le lavoratrici madri perché non teneva conto del fatto che i loro ritardi sul lavoro potevano essere dovuti proprio alla necessità di dover accudire i loro figli, anche accompagnandoli a scuola. Il Tribunale ha ritenuto «notorio che i genitori (e a maggior ragione le lavoratrici madri) specialmente se con figli in età da scuola dell’infanzia, materna o primaria, si trovino frequentemente a dover far fronte ad impellenti e imprevedibili esigenze connesse all’accudimento della prole, le quali possono anche comportare l’improvvisa necessità di ritardare l’ingresso al lavoro o di anticiparne l’uscita».

Invece, secondo il giudice fiorentino, l’ordine di servizio emanato dalla Regione era troppo rigido e metteva in una posizione di svantaggio queste lavoratrici madri: in particolare non c’era nessuna flessibilità nel punto che imponeva ai dipendenti di giustificare per iscritto tutti i ritardi d’ingresso dalle ore 09,16 alle 09,30 e prevedeva, in caso di motivi riconosciuti non validi, l’instaurazione di un procedimento disciplinare a loro carico per il ritardo registrato.

Questo, oltre alle penalizzazioni sul recupero successivo dei tempi di lavoro non effettuato, o il computo del ritardo – se l’ingresso avveniva oltre le 09,30 – come “permesso breve”, che però in base a quelle stesse disposizioni avrebbe dovuto essere chiesto ed autorizzato in anticipo, cosa evidentemente inconciliabile con una situazione di necessità e urgenza che potrebbe insorgere improvvisamente e all’ultimo momento.

La conclusione è stata l’annullamento dell’ordine di servizio nella parte in questione: il giudice ha ordinato «la cessazione del comportamento pregiudizievole tramite la rimozione dell’efficacia giuridica o, comunque, la non applicazione delle disposizioni accertate come discriminatorie» ed ha ordinato alla Regione interessata di rimuoverne gli effetti, anche provvedendo a definire e ad attuare un apposito «piano di rimozione» entro 6 mesi, interpellando prima dell’adozione i sindacati di categoria e i consiglieri alle pari opportunità.

Il significato che si può trarre da questa pronuncia giurisprudenziale è che non si può prendersela comoda al mattino derogando all’orario di lavoro, ma se ci sono esigenze particolari – deve trattarsi di necessità improvvise e non programmabili prima – che talvolta fanno fare ritardo alla madre lavoratrice che ha dovuto portare i figli a scuola, non si può essere puniti o penalizzati dal proprio datore di lavoro per il solo fatto del ritardato ingresso, senza aver considerato queste particolari giustificazioni; altrimenti si realizzerebbe una discriminazione vietata dalla legge.

La sentenza del Teibunale del Lavoro di Firenze

 

Fonte: www.laleggepertutti.it




Licenziamento o dimissioni?

Una domanda che talvolta viene posta al sindacalista, quando è ormai chiaro che la contestazione sfocerà in un licenziamento disciplinare, è questa: È meglio accettare il licenziamento oppure rassegnare le dimissioni?

Può sembrare paradossale, ma – salvo il caso in cui le dimissioni siano accompagnate da un incentivo economico – normalmente il licenziamento è preferibile alle dimissioni, per diversi motivi.

1)     Il motivo più semplice è che la NASPI (nuova assicurazione per l’impiego), per quanto sia di un importo non elevato, spetta soltanto in caso di disoccupazione involontaria, ai sensi del decreto legislativo n. 22/2015, art.3.  Ne consegue che la NASPI spetta anche nel caso di licenziamento, invece non spetta in caso di dimissioni volontarie.

2)     Un motivo più sfaccettato è rappresentato da fatto che l’impugnazione in sede giudiziaria di un licenziamento può essere certamente complessa, ma in linea generale, l’impugnazione delle dimissioni è sicuramente più difficile sul piano probatorio.  Inoltre, in caso di licenziamento illegittimo vi sono pur sempre alcune specifiche tutele di legge, per quanto pesantemente decurtate dalle recenti “controriforme”.

3)     Infine, occorre tenere presente che il licenziamento non viene annotato sulla scheda professionale del lavoratore, il documento introdotto dal decreto legislativo n. 297/2002 e che ha sostituito il vecchio libretto di lavoro.

La possibilità da parte di un nuovo datore di lavoro di venire a conoscenza dei motivi delle dimissioni o del licenziamento comminato in precedenza da una banca o da una qualunque altra impresa, può derivare da accertamenti svolti in base a conoscenze e relazioni, non di certo da norme di legge.

 

Articolo ad integrazione della nostra guida alle responsabilità disciplinari e patrimoniali:

 

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Alberto Massaia – Corinna Mangogna
Consulta Giuridica Fisac/Cgil

 




CCNL ABI: i punti salienti del nuovo contratto

In data 19/12/2019 le Organizzazioni Sindacali Fabi-First/Cisl-Fisac/Cgil-Uilca/Uil-Unisin hanno sottoscritto l’intesa di rinnovo del CCNL Abi con scadenza 31/12/2022. Riportiamo in sintesi i punti:

  • AREA CONTRATTUALE: viene mantenuto l’attuale assetto che, fino ad oggi, ha garantito l’intera categoria e viene rafforzato il riconoscimento delle lavorazioni di NPL e UTP come attività che, in caso di cessione, continueranno mantenere il CCNL ABI tempo per tempo vigente.
  • TRATTAMENTO ECONOMICO: aumento di € 190,00 per la figura media (3^AP 4^L) in tre tranche:
    • 1/1/2020 – € 80,00; 
    • 1/1/2021 – € 70,00; 
    • 1/12/2022 – € 40,00
  • LIVELLO DI INSERIMENTO: eliminazione.
  • REINTEGRA: dichiarazione delle Parti che auspicano un intervento legislativo per il superamento, a tutela di lavoratrici/tori, della normativa in tema di licenziamento illegittimo.
  • CABINA DI REGIA: è istituito un Comitato Nazionale Bilaterale paritetico sull’impatto delle nuove tecnologie e della digitalizzazione con funzioni di cabina di regia che si occuperà di monitoraggio e analisi del cambiamento conseguente alle nuove tecnologie e di elaborazione di soluzioni condivise tra le Parti nazionali: tra queste soluzioni rientrano anche quelle relative agli inquadramenti delle nuove figure professionali legate alle innovazioni tecnologiche.
  • INQUADRAMENTI: fermo restando l’avvio del cantiere di lavoro in materia di inquadramenti che dovrà terminare i propri lavori entro 12 mesi dalla data di stipulazione del contratto, i livelli della 1^ e 2^ A.P. vengono accorpati in un livello unico con garanzia di salvaguardia dei livelli salariali.
  • FOC: per le assunzioni nelle regioni del Mezzogiorno viene aumentata l’erogazione a €3500 annui per ciascun lavoratore.
  • PART TIME: rafforzamento dei diritti e delle priorità per lavoratrici/tori in part-time.
  • APPALTI: rafforzata informativa. 
  • LAVORO AGILE: nuova norma nel CCNL in tema di: Definizione, Costituzione e Modalità di svolgimento del rapporto; Diritti e Doveri; Salute e Sicurezza, Privacy; Formazione; Informativa e Diritti sindacali.
  • TUTELE E PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI: rafforzamento delle norme; anticipo di tutte le spese legali; allungamento dei termini di risposta alle contestazioni a 7 giorni lavorativi; possibilità di accesso agli atti con interruzione del suddetto termine.
  • APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: riconoscimento del livello retributivo al cui conseguimento è finalizzato il contratto di assunzione dopo 18 mesi.
  • PERMESSI: nuove previsioni in tema di comporto, maternità/paternità e gravi patologie.
  • INCLUSIONE: istituzione della Commissione Politiche per l’inclusione.
  • UNIONI CIVILI: recepimento in CCNL delle disposizioni di Legge.
  • BANCA DEL TEMPO: nuovo articolato per la fruizione di permessi supplementari per gravi e accertate situazioni personali e/o familiari.
  • FORMAZIONE: coniugata la formazione flessibile con i principi di efficacia e di effettività.
  • TRASFERIMENTI: fermo restando il limite chilometrico, vengono innalzati i limiti di età.
  • SVILUPPO PROFESSIONALE DI CARRIERA: ai fini dei percorsi professionali vengono riconosciuti nella misura del 50% le assenze cumulate tra congedi parentali e di maternità (comunque riconosciuti fino ad un massimo di 5 mesi).
  • VALUTAZIONE PROFESSIONALE: il mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi commerciali non determina una valutazione negativa e non costituisce inadempimento del dovere di collaborazione. 
  • DISCONNESSIONE: nuova norma che tutela la libertà di disconnessione fuori dall’orario di lavoro.
  • SALUTE E SICUREZZA: avvio dei lavori della Commissione nazionale entro il 30 aprile 2020.
  • RECEPIMENTO NEL CCNL: Accordo Politiche commerciali 8/2/2017; Accordo Congedi a disposizione delle vittime di violenza di genere 8/3/2017; Dichiarazione congiunta Molestie e Violenze di genere sui luoghi di lavoro 12/2/2019.

Per Le Organizzazioni Sindacali l’ipotesi di accordo raggiunta è positiva perché coglie quanto richiesto in Piattaforma su Diritti, Tutele e Salario.

Le intese, infatti, prevedono un forte riconoscimento salariale, un rilancio della dignità del lavoro e di lavoratrici/tori nel riconoscimento di nuovi diritti e rafforzate tutele, nuovi spazi di negoziazione per gestire l’innovazione tecnologica; è un grande risultato dopo un decennio di sacrifici delle lavoratrici e dei lavoratori del settore che hanno, in prima persona, retto l’impatto di una crisi senza precedenti che ha coinvolto l’intero sistema produttivo del Paese. E’ con questa convinzione e questi risultati che affronteremo a partire dal 20 gennaio 2020 le Assemblee per dare voce a lavoratrici e lavoratori sulle intese raggiunte.

Roma, 20/12/2019

Le Segreterie Nazionali

 

 




Popolare di Bari: interrotte le relazioni sindacali

Una banca in estrema difficoltà, quale il Gruppo BPB, anziché presentare, ai dipendenti ed al mercato, un piano industriale, ovvero un progetto che indichi le modalità per invertire la rotta, dopo aver consumato una brutale lotta fratricida, non trova niente di meglio da fare che scaricare sul personale l’inefficienza, passata e presente del proprio management.

Del resto, eccezion fatta per qualche figura, le persone sono quasi tutte le stesse, ora come allora.

Il personale, prima vessato sulla marginalità viene ora umiliato sul credito.
Fino allo scorso anno, il motto era “l’importante è vendere, lasciate perdere gli aspetti amministrativi e formali” ora il segno del – fasullo – cambiamento è dato dalle umiliazioni e criminalizzazioni – anche con strumentali contestazioni disciplinari usate con fine persecutorio e monitorio – per come, in passato, è stato concesso il credito.

Ma le posizioni, quelle più rilevanti, quelle che potrebbero mettere in difficoltà un’azienda, chi le ha approvate? Forse gli stessi che oggi si propongono come nuovi?
E se alla parte operaia della banca arrivano contestazioni disciplinari e lettere di richiamo, alla “gerontocrazia” aziendale cosa dovrebbe toccare?

E quali sono gli strumenti organizzativi che l’attuale Governance fornisce per raggiungere la marginalità?
Qual è il progetto per governare il credito vecchio e nuovo?
Il più volte denunciato deficit formativo quando sarà sanato?

Su quest’ultimo punto: già sono partiti alcuni corsi ma con quali finalità? Con quali criteri sono stati selezionati i partecipanti?
Anche qui nessuna informazione formale e ufficiale al sindacato.

C’è forse un legame tra le dichiarate, solo alla stampa, idee di costituire una SIM e la creazione di consulenti in luogo delle varie figure di gestori presenti nelle filiali?
E’ questo solo un esempio delle iniziative unilaterali della banca: attivazione di un riassetto organizzativo e funzionale per non incappare nelle maglie procedurali del CCNL, verosimilmente.

In sintesi, in una situazione difficilissima, mentre a parole si richiama al dialogo ed alla condivisione, dall’altro si evita, nei fatti, il confronto REALE e soprattutto, non vi è chiarezza progettuale e si prosegue con gli stessi beceri modi di sempre.

Per queste ragioni, le scriventi organizzazioni sindacali hanno deciso di interrompere le relazioni industriali e di avviare una serrata campagna di assemblee di cui invieremo calendario.

Bari, li 15 ottobre 2019

 

Segreterie di Coordinamento
FABI FIRST/CISL FISAC/CGIL UILCA/UIL UNISIN Gruppo Banca Popolare di Bari

 

Scarica il volantino




Alleanza: “Tutto va bene?”

Si è tenuto il giorno 15 luglio u.s. un incontro con i vertici aziendali per l’informativa annuale sul Bilancio e sullo stato dell’azienda, come contrattualmente previsto.

Alleanza, d’accordo con le altre OO.SS., continua a ricevere la Fisac (il primo sindacato in azienda come numero di iscritti ed in costante crescita) al “secondo tavolo”, separatamente e dopo avere incontrato gli altri, ciò a conferma delle distanze e del pesante clima che si vive purtroppo in azienda e tra le varie sigle da quando il Coordinamento aziendale Fisac/Cgil non ha firmato l’accordo per il rinnovo del CCNAL dello scorso ottobre.

Ricordiamo nuovamente che il Coordinamento aziendale Fisac/Cgil non ha firmato quell’accordo per i motivi riportati nei comunicati diffusi in questi mesi e che potete trovare sulla nostra pagina Facebook.

L’azienda conferma che i risultati d Bilancio sono positivi e che, come al solito, “tutto va bene”.

Abbiamo fatto rilevare che, invece, il numero dei dipendenti complessivo continua a diminuire, anche se di poche unità annue, ma è un indebolimento costante e non viene compensato nemmeno il turn over. Dati preoccupanti avvalorati dal forte aumento dei settori scoperti. Segno che perdiamo troppi titolari di settore, distratti dalla concorrenza o demotivati da promesse di assunzioni a lungo termine, senza dimenticare che il nuovo CCNAL non firmato dalla Fisac aziendale prevede fino al 2022 retribuzioni vergognose per i neoassunti a parità di mansione.

A fronte delle assunzioni che l’azienda sta avviando, con criteri quantomeno poco trasparenti, stanno arrivando decine di lettere di contestazione in tutta Italia per “improduttività”. Anche qui si teme che Alleanza voglia compensare i neoassunti con possibili licenziamenti di vecchi assunti.

NON LO ACCETTIAMO.

Inoltre, non si può contestare ad un TS l’improduttività basata solo sulle medie produttive paragonandole a quelle degli altri settori dell’agenzia o dell’I.R. Poiché il TS ha un ruolo di coordinamento delle risorse (che contrattualmente non deve inserire ma gli devono essere affidate dall’agenzia) e di gestione del portafoglio aziendale, non si può ridurre tutto alle medie produttive, influenzate da dimensioni del settore e numero dei clienti, trasferimenti, mancanza di PL, “antipatie”.

Come ripetiamo costantemente negli ultimi 15 anni, permangono gravi ed inaccettabili discriminazioni, che impediscono alle donne di ricoprire ruoli apicali. C’è equilibrio solo ai livelli più bassi, ma già ad esempio dal terzo livello in poi per i produttori si registra un crollo vertiginoso della presenza femminile.

L’azienda ha dichiarato che sta cercando di migliorare la situazione facendo cultura tra gli IR ed INT. NON BASTA! Va bene fare cultura, ma va fatta a tutti i livelli e richiede tempistiche troppo lunghe per ottenere un risultato. BISOGNA INTERVENIRE CON FORZA PER INVERTIRE QUESTO STATO DI FATTO CRONICO da subito.

I vertici di Alleanza continuano a sostenere che i guadagni di amministrativi e produttori sono in linea o in lieve incremento rispetto al 2017. Abbiamo già segnalato, ad esempio, che nel 2019 l’azienda vanta incrementi e risultati, ma registra anche una pesante e pericolosa diminuzione delle quote (100 milioni in meno rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente), ciò vuol dire diminuzione dei guadagni per i TS.Abbiamo fatto notare che il ritorno di informazioni che la Fisac ha dai lavoratori non è in linea con quanto dichiarato dall’azienda e che, lungi dal volere mettere in dubbio la correttezza dei dati forniti, continuiamo a nutrire forti perplessità.

Abbiamo nuovamente affrontato il tema degli Impiegati Amministrativi e la forte preoccupazione dei dipendenti che dietro alla parola riqualificazione si nasconda, invece, un possibile cambio di mansione o anche peggio.

L’A.D. ha dichiarato che è innegabile che il futuro non preveda la presenza degli amministrativi, ruolo destinato purtroppo a sparire col progredire digitale e tecnologico.

Questo NON LO ACCETTIAMO.

Abbiamo ricordato all’azienda che necessiterebbero almeno due impiegati ad Agenzia per smaltire tutta la mole di lavoro e che il digitale, ad oggi, ha aumentato i carichi di lavoro per tutti, sia impiegati che produttori.

Senza parlare del fatto che spesso ci sono malfunzionamenti tecnici, come per il Digital Learning (non funziona e richiede tempi biblici per la fruizione dei corsi) o per la Privacy (Allnet inibisce la possibilità di caricare una proposta digitale col rifiuto di fornire i dati a terzi, come previsto invece dalla legge).

Infine, il CCNAL del 23 ottobre, non firmato dalla Fisac aziendale, prevedeva un premio di risultato che avrebbe consentito ai dipendenti di potere detassare al 10% un’incentivazione aziendale. Il problema è che Alleanza, non volendo istituire un nuovo premio, ne usa uno già esistente. Hanno deciso di utilizzare una parte del rappel (il 15%), che oggi i TS ricevono ogni mese al raggiungimento dell’obiettivo, e domani sarà legato all’incremento aziendale sui premi di nuova produzione 2019 rispetto alla media 2016/2018. Ciò significa che i dipendenti potrebbero a fine anno pagare il 10% di tasse (anziché l’aliquota ordinaria) sul 15% del loro rappel, ma se non dovesse esserci l’incremento aziendale sui premi di nuova produzione (parametro non riscontrabile, gestito solo dall’azienda) rischierebbero di vedersi stornato a fine anno il 15% del rappel mensile che si sono faticosamente guadagnati facendo gli obiettivi. Le altre sigle, incontinuità con quanto accaduto lo scorso ottobre, hanno accettato questa impostazione dell’azienda ed hanno firmato anche questo regolamento attuativo del CCNAL.

NON LO ACCETTIAMO.

L’applicazione del CCNAL conferma tutti i motivi di contrarietà (formali e sostanziali) che ci avevano spinto allora a non firmarlo e per i quali stiamo combattendo in tutte le sedi istituzionali, sindacali e legali affinché venga sancita la sua invalidità ed illegittimità. Ed iniziano già ad arrivare i primi risultati, anche se per ora solo all‘interno della Fisac, dove esistono ancora democrazia e giustizia.

Purtroppo, si sta consolidando una prassi in base alla quale alcuni esponenti delle OO.SS. tentano in ogni modo di accreditarsi con le aziende. Spesso, intervengono anche livelli sindacali esterni all’impresa, a siglare accordi senza competenze specifiche  in materia, in pratica pochi sconosciuti si ritrovano fra le mani l’esistenza lavorativa di migliaia di dipendenti.

Nel frattempo, l’azienda continua a dichiarare che le cose vanno sempre bene, mentre constatiamo che  la maggior parte dei lavoratori sono assolutamente insoddisfatti: la carriera è quasi completamente “estinta”, i guadagni diminuiscono, la mole di lavoro aumenta insieme ad una programmazione dell’attività lavorativa dispendiosa (e, ricordiamo, non obbligatoria), gli obiettivi lievitano, gli incentivi sono sempre più complicati da raggiungere.

Ognuno di noi deve essere consapevole dei propri diritti e dei propri doveri e pretenderne il rispetto. Soprattutto, dobbiamo agire, non possiamo continuare solo a lamentarci o stare a guardare lo spettacolo dal balcone, demandando ad altri, nascondendoci e non esponendoci, temendo attacchi da parte di A.G., I.R., INT. In questo momento Generali ed Alleanza stanno approfittando della paura, alzando sempre di più la voce e violando i nostri diritti, mobilitiamoci, “INSIEME SI VINCE”.

Studiamo i contratti, facciamoci rispettare, denunciamo (esiste il Codice di Condotta di Gruppo e gli uffici a cui segnalare le violazioni, oltre alle azioni legali) e la Fisac è sempre presente per aiutare tutti i lavoratori.

Roma, 16 luglio 2019

Coord. Naz. Fisac/Cgil di Alleanza

 

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Direttivo Nazionale Fisac Alleanza: NO alla bozza di rinnovo contrattuale




Aggiornamento guida Fisac “Responsabilità disciplinari e patrimoniali”

Pubblichiamo la versione 2019 della guida, aggiornata con molte sentenze.

Scarica la guida

 

Tutte le guide sono disponibile nella nostra sezione Guide e Manuali