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Banche. Schiacciati dagli obiettivi commerciali? Alcune cose che dovremmo sapere.

Quello delle pressioni commerciali è diventato il problema più importante nella vita dei Bancari, il pensiero fisso che non li abbandona durante il giorno e che toglie loro il sonno durante la notte.

In alcuni casi ai lavoratori vengono assegnati degli obiettivi individuali lasciando loro intendere che, in caso di mancato raggiungimento, potrebbero subire pesanti conseguenze.

Tutto questo è legittimo? E’ giusto che le Aziende assegnino budget personalizzati? E cosa si rischia davvero in caso di mancato raggiungimento?

Proviamo a rispondere a queste domande in modo oggettivo, basandoci su ciò che prevedono norme e contratti.

Prima di tutto sgombriamo il campo da una “fake news” che ogni tanto torna a fare capolino nei discorsi di capi e capetti.

 

La nostra retribuzione non è legata al raggiungimento di obiettivi commerciali, né lo sarà in futuro.

Lo stipendio dei bancari è determinato in base alla tabella che riportiamo di seguito. E questo avviene non perché le Banche sono buone e ci regalano dei soldi, ma per effetto dell’art. 36 della Costituzione:

Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

Inquadramento  Stipendio dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2020 Aumento mensile dal 1° gennaio 2021 Stipendio dal 1° gennaio 2021 al 30 novembre 2022
QD 4° 4.427,75 94,06 4.521,81
QD 3° 3.760,58 81,73 3.842,31
QD 2° 3.361,47 77,58 3.439,05
QD 1°lo 3.167,54 73,94 3.241,48
3ª A. 4° L. 2.796,90 70,00 2.866,90
3ª A. 3° L. 2.589,30 60,39 2.649,69
3ª A. 2° L. 2.446,23 57,05 2.503,28
3ª A. 1° L. 2.320,91 54,13 2.375,04
Ex 1ª A.- 2ª A.* 2.098,40 48,94 2.147,34

 

Il mancato raggiungimento degli obiettivi commerciali non comporta, quindi, un taglio dello stipendio che non può in nessun caso essere inferiore a quanto previsto nella tabella. Agli obiettivi commerciali sono invece legati dei premi extra, che quindi rappresentano un qualcosa in più rispetto alla normale retribuzione.
Non raggiungere gli obiettivi comporta, nella peggiore delle ipotesi, perdere un extra (che per la grande maggioranza dei lavoratori consiste in poche centinaia di euro).

Ma CHI deve raggiungerli questi obiettivi? Il singolo lavoratore?

 

Il CCNL ABI non consente l’attribuzione di obiettivi individuali

Il nostro contratto parla di “specifici obiettivi da raggiungere” solo in materia di sistema incentivante (Art. 51). Lo stesso articolo prevede che gli obiettivi vengano assegnati “per gruppi omogenei di posizioni lavorative”: quindi non è consentita l’assegnazione di obiettivi commerciali a singoli lavoratori.

Purtroppo la formulazione della norma è tale da consentire in alcuni casi di aggirarla. Perché per gruppo omogeneo di posizioni lavorative può intendersi una filiale, ed in quel caso non ci sono problemi. Ma si può intendere anche un modello di servizio all’interno della filiale: e questo, in molte filiali piccole dove ad un modello di servizio è adibito un unico addetto, si trasforma effettivamente in un obiettivo individuale. Si tratta di un’obiezione che le OO.SS. hanno più volte posto alle Aziende, che però da un punto di vista puramente formale ritengono di essere in regola.
Vanno invece respinte interpretazioni più estreme, tipo l’attribuzione di budget “per singolo portafoglio” in filiali dove ad un unico modello di servizio sono adibiti più lavoratori, e questo perché, essendo il portafoglio assegnato ad uno specifico collega, viene meno l’esistenza di un “gruppo omogeneo di lavoratori”.

Ovviamente l’invito è segnalare tutte le situazioni anomale ai propri rappresentanti sindacali, in quanto il più delle volte ci si trova di fronte a violazioni contrattuali che possono essere fatte rientrare rapidamente.

In ogni caso ricordiamoci sempre che stiamo parlando di obiettivi legati esclusivamente al sistema incentivante, da perseguire sì con impegno ma senza permettergli di distruggerci la vita.

 

Se non raggiungo gli obiettivi non posso essere penalizzato 

Posso vedermi assegnare una valutazione insoddisfacente perché ho venduto meno polizze di quelle che mi erano state assegnate?
Premesso che l’assegnazione individuale di un certo numero polizze da stipulare è illegittima e quindi da contestare fin dall’inizio, questo è un tema su cui il CCNL non era sufficientemente chiaro. Da parte sindacale si faceva riferimento all’art. 74 che, elencando i criteri sui quali si doveva basare la valutazione (competenze, precedenti professionali, padronanza del ruolo, attitudini e potenzialità, prestazioni) sembrava escludere il raggiungimento degli obiettivi dagli elementi da considerare in tal senso. Tuttavia, la mancanza di un esplicito divieto rendeva la questione estremamente controversa.

A fare chiarezza ha provveduto l’Accordo sulle politiche commerciali sottoscritto in ABI l’8 febbraio 2017 e recepito nel CCNL – del quale quindi fa parte a tutti gli effetti – con l’accordo di rinnovo firmato lo scorso 19 dicembre.
L’articolo 7 prevede:

Le parti si danno atto che il mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi commerciali di per sé non determina una valutazione negativa e non costituisce inadempimento del dovere di collaborazione attiva ed intensa.

Quindi non solo è impossibile subire provvedimenti disciplinari per il mancato raggiungimento di obiettivi commerciali, ma la stessa valutazione professionale non può basarsi su dati numerici.

Purtroppo sappiamo bene che nel mondo reale quasi mai la valutazione professionale di chi lavora in filiale prescinde da questi dati. Per questo sarebbe opportuno che contro ogni giudizio assegnato con questi criteri venisse inoltrato un ricorso.
Questo avviene molto di rado, un po’ per quieto vivere, un po’ per scarsa conoscenza delle norme. In molti colleghi si percepisce un timore nell’inoltrare un ricorso, quasi fosse un modo per contestare l’autorità del datore di lavoro. In realtà, Il ricorso contro la valutazione professionale non rappresenta una sfida alla banca; può essere invece un’occasione per farsi conoscere, potendo parlare direttamente con i gestori, opportunità che molti lavoratori potrebbero non avere mai in tutto il loro percorso lavorativo.

Sarebbe molto importante far arrivare centinaia, migliaia di ricorsi alle aziende per costringerle ad ammettere che il processo valutativo avviene, in moltissimi casi, senza rispettare le norme.

 

Minacce, insulti, mortificazioni sono reati punibili penalmente

Veniamo all’aspetto più delicato della questione.

Sappiamo che il raggiungimento degli obiettivi dovrebbe incidere solo sul sistema incentivante. Quindi il mancato raggiungimento, a parte la perdita di bonus economici, non dovrebbe rappresentare un evento drammatico per i lavoratori. In realtà, nel mondo reale le cose vanno diversamente.

Il “budget” finisce per diventare l’incubo della maggior parte dei Lavoratori, perché esiste un’intero sistema gerarchico allestito con il solo scopo di vessarli, di intimorirli, dei rendere la loro vita impossibile. Il timore con cui quotidianamente ci si confronta è quello di subire ritorsioni in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi. Si ha paura di essere trasferiti, di essere demansionati, persino di poter perdere il posto di lavoro. Paura alimentata da continue minacce, che per fortuna nella quasi totalità dei casi si rivelano poi inconsistenti, visto che il porle in atto esporrebbe le Aziende a possibili cause con il rischio concreto di pesanti richieste di risarcimento.
A rincarare la dose un linguaggio che tende ad umiliare, a mortificare, a far sentire una nullità chi non ha prodotto abbastanza.

Tutti questi comportamenti sono forme di mobbing o straining, che possono sconfinare nel reato di lesioni personali qualora finiscano col produrre conseguenze sulla psiche delle vittime, come ha stabilito la Corte di Cassazione.
Agitare continuamento lo spettro di trasferimenti, di demansionamenti o di licenziamenti può costituire reati come minaccia o estorsione (anche su questo si è pronunciata la corte di Cassazione).
Pubblicare risultati individuali per esaltare chi si trova in cima alle classifiche o umiliare chi ha prodotto meno viola la normativa sulla privacy, e può rappresentare un trattamento illecito di dati personali.

Ma allora, se tutti questi comportamenti sono illegali, perché vengono posti in essere? E perché il più delle volte vengono subiti passivamente?

Le banche hanno creato un meccanismo micidiale, basato proprio sull’enorme squilibrio dei premi tra la “bassa manovalanza” e le funzioni apicali. Perché se è vero che per un addetto di sportello l’ammontare dei premi equivale spesso a poco più di una mancia, è altrettanto vero che per un dirigente i premi arrivano facilmente a somme con 5 zeri. E allora, mettendo insieme la voglia di guadagnare di più, il desiderio di mettersi in mostra con l’azienda, la spregiudicatezza che spesso caratterizza chi ricopre determinati ruoli e la convinzione (il più delle volte fondata) di poter fare qualsiasi cosa senza preoccuparsi delle conseguenze, ecco che l’attuale clima di persistente minaccia diventa inevitabile.

Perché accettiamo tutto questo? Perché abbiamo paura. Paura perché ci sentiamo piccoli e soli di fronte a un meccanismo troppo più grande e forte di noi. Paura che diventa rassegnazione.
Noi dobbiamo riuscire a combattere questo meccanismo.

La Fisac è in grado di fornire qualsiasi tipo di assistenza agli iscritti, compresa la tutela legale. Però ognuno deve capire che nessuno può tutelarlo se non comincia lui a farlo per primo, innanzitutto parlando con il proprio rappresentante sindacale per raccontargli quanto è costretto a subire e valutare insieme le contromisure di adottare.
E poi, di fronte a situazioni più gravi, non disdegnando di difendersi in tutti i modi possibili. Al limite anche registrando colloqui e telefonate.

A tal fine, segnaliamo come la Cassazione abbia chiarito che si può lecitamente registrare una telefonata all’insaputa dell’altro in quanto “chi parla accetta anche il rischio di essere registrato”.
Questo si può fare a due condizioni: chi registra deve partecipare alla conversazione intercettata, e non può diffondere a terzi il contenuto della registrazioni. Analoghe norme riguardano la registrazione di conversazioni effettuate di persona, con il limite che non si può registrare a propria insaputa chi si trova a casa propria o nel proprio ufficio personale.
Di fronte a ripetute minacce di trasferimento in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi, una registrazione potrebbe fornire la prova vincente per impugnare poi l’effettivo trasferimento e dimostrare che si tratta di un provvedimento vessatorio: le registrazioni sono infatti ammesse come prova.

 

Siamo obbligati per legge a lavorare con impegno 

Ma allora, se gli obiettivi commerciali sono legati solo all’ottenimento di premi extra, tutti quelli che sono soddisfatti del loro stipendio possono infischiarsene allegramente e tirare i remi in barca? Assolutamente no!
Una delle accuse rivolte spesso ai Sindacati quando si toccano queste tematiche è: “Voi fornite un’alibi ai fannulloni!”.
Anche questa è una bufala da smentire.

In quanto lavoratori dipendenti, abbiamo per legge l’obbligo di lavorare con impegno e diligenza. Questo è espressamente previsto nell’art. 2140 del Codice Civile:

Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale.
Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

Questo vuol dire che comportamenti negligenti possono portare all’adozione di sanzioni assolutamente legittime da parte dell’azienda. Dipendenti che – a titolo esemplificativo – ritenessero di non rispettare gli orari di lavoro, che rifiutassero di svolgere campagne commerciali o le svolgessero con evidente superficialità, oppure avessero un atteggiamento irriguardoso verso colleghi e superiori, sarebbero pienamente meritevoli di provvedimenti disciplinari.

Un esempio aiuterà a chiarire come stanno le cose. Se io non svolgo una campagna commerciale, o dico di averlo fatto ma in realtà non ho avuto contatti con i clienti, sono passibile di sanzioni. Se invece ho svolto la campagna con le modalità che richiedeva, impegnandomi per la buona riuscita, ma alla fine i risultati si sono rivelati deludenti, non posso essere sanzionato ed anzi il mio comportamento nella specifica situazione dev’essere valutato in modo favorevole.

In definitiva, ognuno di noi ha l’obbligo di impegnarsi e guadagnare lo stipendio fino in fondo. Ma al tempo stesso, ha il diritto di essere trattato con rispetto, di dormire la notte con tranquillità e di vivere normalmente la propria esistenza, senza essere costretto a ricorrere ad ansiolitici, psicologi o avvocati divorzisti. 

 

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Alleanza, budget 2021: aumenta la pressione sull’organizzazione produttiva

3 - Fisac Cgil 6 - Uilca

Lo scorso 22 dicembre si è svolto il secondo incontro richiesto dalle OO.SS. in riferimento alle informazioni ricevute dai vertici aziendali lo scorso 10 dicembre sulle novità che impatteranno sul 2021.

Alleanza aveva confermato l’eccezionale andamento produttivo, con il miglior novembre di sempre, considerati i bonus ed ha dichiarato che anche l’andamento di dicembre è ottimo, così come quello dell’intero anno.
Questi risultati hanno fatto dire all’Azienda che va tutto bene e che le linee guida da loro assunte negli ultimi mesi sono a tal punto valide da applicarle anche per il 2021.

In base a questo, infatti, i vertici Alleanza hanno comunicato che l’obiettivo del primo semestre 2021 sarà quantificato in base al risultato degli ultimi mesi del 2020, che aveva già visto il consistente aumento del 50% delle quote decurtate in aprile/maggio/giugno scorsi.
Il budget 2021, trasformato da annuale in semestrale a causa dell’incertezza della pandemia, vedrà un aumento dell’1% di quote rispetto al primo semestre dello scorso anno, nonostante il perdurare dello stato di crisi in atto nel paese a seguito dell’emergenza sanitaria che ha causato la rovinosa caduta del PIL (- 9,5% dati Commissione Europea) e del reddito delle famiglie (- 5,8% dati Istat)!
Inizialmente l’azienda aveva dichiarato un aumento di 100 milioni di quote rispetto al pari semestre dello scorso anno, ante
pandemia, martedì scorso hanno detto che ad essere precisi si trattava di 50 milioni, in realtà, dai dati fornitici da alcuni IR, l‘aumento dovrebbe concretizzarsi intorno ai 100 milioni e si segnalano agenzie con incrementi a due cifre e fino al 15%!
E’ inaccettabile che, in un simile periodo di crisi, si deliberino maggiorazioni degli obiettivi così elevate.

Si tratta di un palese tentativo di aumentare ulteriormente la pressione sull’organizzazione produttiva, visti i risultati record degli ultimi mesi.

Le OO.SS. hanno ricordato all’Azienda che, l’aumento del budget 2020, era stato motivato dagli enormi capitali in scadenza nell’anno (capitali che non ci saranno nel 2021 e negli anni futuri) ed hanno chiesto ad Alleanza di diminuire gli obiettivi e di essere trasparente nella distribuzione, ma l’azienda ha ribadito le proprie scelte.

Alleanza ha confermato l’impostazione dei Mix, ma aggiungendo un nuovo parametro, per cui verranno pagati i premi solo al raggiungimento di almeno due piste! Anche questa modifica rischia di penalizzare economicamente i lavoratori e le OO.SS. ne hanno chiesto il ritiro, ma l’azienda ha confermato anche questo provvedimento per il 2021. Così come abbiamo richiesto i bonus su tutte le piste e non solo su quella protezione ed anche questo ci è stato negato.

Con il prossimo esercizio, inoltre, sarà introdotto un nuovo parametro di qualità del portafoglio, legato agli eventi negativi che si realizzeranno su tutte le polizze, incluse quelle protezione (in spregio anche della legge Bersani), nei primi TRE anni dalla sottoscrizione. Tale parametro impatterà sul pagamento non solo dei Mix, ma anche degli incentivi di produzione, col rischio di mettere in forte difficoltà i lavoratori! Le OO.SS. hanno chiesto di ritirare anche questo meccanismo e l’azienda ha dichiarato ieri di essere disponibile a sospenderlo per il primo semestre, anziché avviarlo dal secondo trimestre come inizialmente dichiarato. Questa è l’unica apertura dimostrata dall’azienda.

Altre modifiche peggiorative riguardano l’incentivo sviluppo organizzativo per gli agenti il cui pagamento sarà legato al safe clock di cui si stanno modificando i parametri, rendendo incerta la remunerazione e l’irreversibilità della scelta  extraperformance per l’intero primo semestre.

Tutte le dichiarazioni di dialogo con cui l’azienda ha avviato l’incontro si sono confermate, purtroppo, solo FORMALI e prive di assoluta sostanza.
Nessuna delle richieste avanzate da queste OO.SS. è stata accolta e nessuna attenzione è stata dimostrata verso le difficoltà che vivono i lavoratori e da noi denunciate, contrariamente a quanto scritto da altra sigla.

Gli Ispettorati Agenziali restano chiusi ed i lavoratori costretti ad andare a casa dei clienti mettendo a repentaglio la propria salute o a lavorare in remoto a proprie spese tra problemi informatici e tecnici. Proseguono le pressioni commerciali, che anzi prevediamo aumenteranno insieme ai budget ed ai carichi di lavoro, già oggi impossibili da gestire.

Sul tema degli I.A. l’azienda ci ha proposto di riavviare il tavolo precedentemente sospeso (avevamo fatto solo due incontri durante i quali le OO.SS. avevano ribadito la loro richiesta di riapertura degli uffici, nell’interesse dei clienti, dei lavoratori e della loro salute).

Lunedì 15 dicembre si è tenuto un altro incontro con Alleanza per l’informativa di Bilancio e sui dati gestionali dell’azienda, su cui vi relazioneremo a parte.

Inoltre, abbiamo chiesto anche di avviare un tavolo per i ristori previsti dall’accordo di Gruppo sullo Smart Working. Ristori da definire per tutti i lavoratori che hanno operato e stanno operando in remoto, dall’inizio della pandemia e fino alla sua conclusione.
Alleanza ha risposto positivamente per gli Impiegati Amministrativi, a cui verrà dato un contributo di €. 30 mensili per gli ultimi sette mesi del 2020 (lo stesso rimborso lo avevano già ricevuto a marzo ed aprile scorsi) in un’unica tranche di €. 210 a dicembre, nulla ci è stato detto per il 2021. Per i produttori, invece la risposta aziendale è stata che essi non hanno diritto a nulla, poiché le spese per lo svolgimento dell’attività sono già comprese nelle provvigioni.
Abbiamo ricordato ad Alleanza che i ristori non hanno nulla a che vedere con le provvigioni e che rappresentano un contributo per tutti i lavoratori che operano da remoto per compensare parzialmente l’aumento delle varie utenze, piuttosto che la predisposizione di una postazione con strumenti idonei. Questo era lo spirito dell’accordo di Gruppo, che rimandava alle singole aziende per l’attuazione. Infatti, anche la rete dei produttori Generali ha ottenuto con un accordo questo ristoro dall’inizio della pandemia e fino al prossimo mese di marzo. Evidentemente, i produttori di Alleanza, che stanno performando talmente bene anche nel 2020, non meritano nemmeno questa attenzione da parte aziendale.

Purtroppo, non ci è stato possibile informarvi prima sugli esiti degli ultimi incontri, poiché abbiamo cercato di mantenere l’unità sindacale con FNA e SNFIA, che avevano cambiato atteggiamento e non condividono più quanto stabilito sei mesi fa e, soprattutto, quanto emerso e votato dai lavoratori durante le assemblee che abbiamo svolto negli ultimi mesi.

Queste OO.SS. permangono, di conseguenza, in agitazione sindacale, finché l’azienda non muterà
atteggiamento, ed avvieremo le prime azioni di protesta su cui vi aggiorneremo nei prossimi
comunicati.

 

Italia, 28 dicembre 2020.

I Coordinamenti Nazionali delle RSA FISAC/CGIL – UILCA 




Alleanza: ancora in stato d’agitazione

Si è svolto l’incontro tra RLS e responsabili aziendali, durante il quale sono state comunicate le ultime modifiche al protocollo antiCovid.

Le OO.SS. scriventi hanno lamentato l’impostazione stessa dell’incontro, durante il quale l’azienda si è limitata ad informare i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza di quanto aveva già stabilito e diffuso precedentemente alla rete. Pertanto, non si è svolto un incontro preventivo e non sono state ascoltate le rimostranze o i suggerimenti forniti dagli RLS.

Durante l’incontro gli RLS hanno ribadito la necessità di riapertura degli Ispettorati agenziali per consentire ai lavoratori di incontrare la clientela in uffici sanificati, in cui si rispettino tutti i protocolli antiCovid, invece che a casa degli assicurati o in locali pubblici.
Reputiamo molto più pericoloso per il diffondersi del virus e per la salute dei lavoratori recarsi a casa dei clienti, piuttosto che riceverli in ufficio.

L’azienda era molto in difficoltà rispetto a quanto da noi richiesto ed è riuscita solo ad articolare vaghe giustificazioni.

Abbiamo denunciato nuovamente che i lavoratori remotizzati non possono operare esclusivamente con il tablet che  “non può rappresentare lo strumento di lavoro principale perché non rispetta i requisiti minimi previsti dal decreto 81 del 2008” senza monitor idonei o sedie ergonomiche, senza strumenti idonei a tutelare la salute, come invece previsto dalla legge.
A nostro avviso Alleanza mette a rischio la salute dei propri lavoratori, mentre il virus continua ad essere presente ed a diffondersi. Nel Lazio, ad esempio, si è registrata anche una nuova vittima Covid tra i dipendenti.

Nel frattempo, i vertici aziendali hanno convocato le OO.SS. per il prossimo giovedì 10 dicembre per fornirci un’informativa in riferimento all’art. 109 del CCNAL, che tratta delle modifiche al sistema provvigionale e sul cui esito vi informeremo puntualmente.

Anche questo mese l’azienda ha dichiarato di avere realizzato il migliore mese dell’anno come risultati, ma nessuna risposta è arrivata sulle tante problematiche da noi denunciate negli ultimi mesi e durante le assemblee. Proseguono, infatti, le pressioni commerciali, l’aumento dei carichi di lavoro, le problematiche informatiche e tecniche, la mancanza di rispetto del contratto e degli orari di lavoro (con riunioni convocate agli orari più inopportuni).

BASTA!

Siamo stanchi di lavorare a ritmi insostenibili, realizzando risultati eccezionali, operando in tempi di pandemia, con la preoccupazione e la paura del contagio, a casa dei clienti o nei bar, in assenza della sicurezza che potremmo avere nei nostri ispettorati che l’azienda continua a tenere chiusi, incurante del fatto che solo in uffici sanificati e dotati di tutti i DPI ci sono le condizioni di massima sicurezza. E’ molto grave l’indifferenza che i vertici aziendali continuano a dimostrare di fronte al grido di dolore proveniente dalla rete, soprattutto per quei manager che grazie proprio alla rete sono diventati grandi, vantando gli eccellenti risultati ottenuti con grande abnegazione dai lavoratori in un periodo così difficile.

Queste OO.SS. restano in agitazione sindacale e metteranno in campo tutte le azioni a tutela della salute dei lavoratori e del futuro dell’azienda!

Italia, 9 dicembre 2020. 


I Coordinamenti Nazionali delle RSA
FISAC/CGIL – FNA – SNFIA – UILCA




Dobbiamo ringraziare l’Azienda che ci paga lo stipendio

Spesso ci sentiamo rivolgere questa frase dai nostri superiori, magari in una delle sue varianti se possibile ancor più sgradevoli:

Questo mese non hai raggiunto gli obiettivi commerciali: eppure il 27 lo stipendio lo hai preso.

Oggi non hai venduto neanche un prodotto: lo stipendio lo hai rubato.

Eccetera, eccetera, eccetera.

Ha ragione chi ci apostrofa in questo modo? Lo stipendio è un’elargizione per la quale dobbiamo dire “Grazie”? Dobbiamo vergognarci se lo riceviamo pur non avendo raggiunto il “punteggio” che ci si aspettava da noi?

Proviamo ad esaminare la questione da diversi punti di vista.

 

Perché è una frase offensiva

Proviamo a pensare a quello che succede quando compriamo un paio di scarpe. Una volta scelto il modello che ci piace, se riteniamo che il prezzo sia adeguato poniamo in essere uno scambio: noi tiriamo fuori i soldi, il commerciante ci consegna le scarpe.
Se per le scarpe abbiamo pagato “il giusto”, nessuno deve sentirsi debitore e lo scambio si conclude con reciproca soddisfazione.

Quando si parla di prestazione lavorativa, pur con enormi differenze (il lavoro non può mai essere considerato alla stregua di una merce), siamo comunque alle prese con uno scambio. Il lavoratore offre la sua opera, producendo servizi che l’azienda vende al pubblico; in cambio riceve un compenso, che dovrebbe essere adeguato. Sul tema del giusto compenso torneremo più avanti.

Nelle imprese bancarie, in particolare, ciò che viene venduto non sono beni materiali ma servizi: anche quando vendiamo una carta di credito in realtà quello che stiamo dando al cliente non è il pezzo di plastica ma la possibilità di effettuare pagamenti. In definitiva, ciò che l’Azienda vende è il nostro lavoro.
Nel corso degli anni ci è stato fatto credere che, senza adeguate azioni commerciali e senza la spinta alle vendite, le Aziende bancarie non produrrebbero utili e quindi non potrebbero pagarci lo stipendio. Poi però è arrivato il lockdown, con la sospensione delle “indispensabili” campagne commerciali, e abbiamo scoperto che non solo le Banche riuscivano a tirare avanti lo stesso, ma producevano comunque utili, in qualche caso toccando livelli record.

Morale della favola: anche senza la spinta delle campagne commerciali il nostro lavoro produce una quantità di ricchezza di gran lunga superiore a quella che le Aziende ci retrocedono sotto forma di retribuzioni.

E torniamo alla frase che dà il titolo all’articolo.

Si ringrazia quando si riceve un regalo. Il nipotino ringrazia la nonna che gli regala i 50€ a Natale.
Lo stipendio non è un regalo. E’ un investimento che le aziende fanno sui lavoratori, ricevendo indietro guadagni molto superiori a ciò che hanno riconosciuto loro.
Quando siamo consapevoli di aver lavorato con impegno e fatto il nostro dovere fino in fondo, sappiamo cosa pensare di chi vuol farci credere che gli emolumenti siano un gentile omaggio per il quale dobbiamo essere grati: ci sta insultando!

Nel caso le Aziende ritenessero di avere a che fare con singoli soggetti negligenti e dallo scarso rendimento – legato non alla carenza di risultati ma alla mancanza di impegno – avrebbero tutte i mezzi per agire, arrivando nei casi più gravi a sanzionare gli interessati.
Proprio per questo l’insulto generalizzato rivolto a tutti, anche a coloro che davvero ce la mettono tutta ogni giorno – e sono la grande maggioranza – diventa una dimostrazione di inadeguatezza dei capi.

 

La retribuzione adeguata: cosa dicono le normative

Esaminiamo in modo più approfondito la questione. E’ giusto affermare che per meritarsi lo stipendio si debbano necessariamente raggiungere degli obiettivi commerciali?
A questa domanda risponde in maniera chiarissima l’Art. 36 della Costituzione:

Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

Quindi il lavoratore dipendente deve essere pagato in relazione al lavoro che svolge, ma non ha obbligo di risultato (la norma non fa alcun riferimento, ad esempio, al numero di polizze vendute…).

Tradotto in termini pratici: un cassiere che in un giorno si sciroppa un numero notevole di operazioni di sportello, senza trovare il tempo per proporre prodotti, può affermare a pieno diritto di essersi guadagnato del tutto lo stipendio, pur non avendo effettuato vendite. Tra l’altro, come abbiamo visto durante il Covid, la sua operatività ordinaria frutta comunque guadagni importanti all’Azienda.

Da notare come la Costituzione sancisca un principio che dovrebbe essere scontato, ma che non lo è affatto: chi lavora deve guadagnare quanto basta per vivere e mantenere la famiglia. E’ un concetto che, soprattutto in settori diversi da quello bancario, sembra non essere così chiaro, viste le retribuzioni misere delle quali in tanti sono costretti ad accontentarsi.

Come si fa a stabilire qual è la retribuzione adeguata? Di norma viene determinata dalla contrattazione tra le parti. Nel nostro, come in tanti altri settori, sono i rappresentanti di Aziende e Lavoratori ad incontrarsi per trovare un punto di equilibrio.
Le retribuzioni di bancari, esattori e dipendenti della Banca d’Italia sono fissate da tabelle allegate ai relativi CCNL e non dipendono in alcun modo dagli obiettivi commerciali. Eventuali premi legati ai budget sono quindi da considerare come qualcosa in più, ma nessuno rischia di venir pagato di meno se non raggiunge obiettivi sempre più sfidanti (cioè, tradotto in linguaggio comprensibile, irraggiungibili).

Una piccola riflessione, in tal senso, va fatta in merito all’importanza delle Organizzazioni Sindacali: proviamo ad immaginare quanto sarebbero sproporzionati i rapporti di forza se ognuno di noi dovesse contrattare singolarmente la propria retribuzione. E’ bene ricordarsene ogni qualvolta ci viene detto che i Sindacati sono un qualcosa di vecchio e che ormai non dovrebbero più esistere.

 

Come faccio a sapere se mi pagano in modo adeguato?

La questione è estremamente controversa, ed è un problema al quale si cerca di trovare una soluzione ormai da tanto tempo.

Nella seconda metà dell’800 un filosofo ed economista tedesco fu autore di una pubblicazione che ebbe un discreto successo (*), in gran parte basata sul problematico rapporto tra lavoratori dipendenti e datori di lavoro.

La tesi dell’autore dell’opera era questa.
Chi lavora produce ricchezza, e per questo viene pagato dall’imprenditore; però la quantità di ricchezza prodotta attraverso il lavoro è maggiore di quella per la quale il lavoratore viene pagato. In alcuni casi è molto maggiore. Tutto il surplus di ricchezza viene di fatto prodotto dai dipendenti senza ricevere nulla in cambio: l’autore chiamò questa differenza sfruttamento.

Le trattative sindacali sono essenzialmente questo: la ricerca di un punto di equilibrio tra il desiderio – assolutamente legittimo – della Aziende, che puntano ad un guadagno giustificato dal capitale impiegato e messo a rischio, e i dipendenti che vogliono ricevere il legittimo riconoscimento, considerando che senza di loro quel guadagno non esisterebbe.

Proviamo a parlare con un collega prossimo al pensionamento: ci racconterà di aver vissuto un periodo nel quale il lavoro di banca era uno status symbol, nel quale le retribuzioni erano molto più alte della media e i bancari erano invidiati e ammirati. Col passare degli anni gli stipendi hanno perso molto del loro potere d’acquisto; nel frattempo i bilanci delle banche hanno fatto registrare utili anche molto significativi, con benefici che sono andati in gran parte agli Azionisti. Si può legittimamente affermare che l’equlibrio si è progressivamente spostato dai Lavoratori – ai quali le Aziende chiedono sempre di più e riconoscono sempre meno – alla proprietà.
Questo è il motivo per cui, in occasione dell’ultimo rinnovo del CCNL, l’obiettivo primario su cui puntavano i Sindacati era il recupero del potere d’acquisto: aver portato a casa un aumento medio di € 190 è un risultato significativo, da considerare solo un primo passo nella giusta direzione. Il fatto stesso che l’ABI abbia concesso l’aumento rappresenta un’implicita ammissione di quanto ci sia stato tolto in questi anni.

 

Ricapitolando 

Ora siamo in grado di rispondere con cognizione di causa a chi vuole farci credere che lo stipendio sia una specie di elemosina per la quale dobbiamo ringraziare.

Chi dice questo ci sta insultando, perché disconosce del tutto il valore nostro lavoro.
Dice una balla, perché i numeri dimostrano che chi lavora con impegno e serietà lo stipendio se lo guadagna ampiamente, anche quando non riesce a raggiungere obiettivi commerciali sempre più “sfidanti”.
Ma soprattutto capovolge una realtà nella quale, peraltro non solo nel nostro settore, la tendenza dell’economia è quella di ridurre il reddito ai lavoratori (anche scaricando interamente su di loro il costo di crisi generate da cattive gestioni) ed incrementare il loro sfruttamento da parte delle Aziende.

 

(*) P.S. Dimenticavo. Il Filosofo ed Economista tedesco si chiama Karl Marx e la pubblicazione di discreto successo è “Il Capitale”.




Popolare di Bari: malessere straordinario

2 - First Cisl 3 - Fisac Cgil 6 - Uilca

MALESSERE STRAORDINARIO

Esprimiamo forte disagio di fronte al rinvio dell’assemblea ordinaria e per il susseguirsi di articoli di stampa sempre più preoccupanti.

Queste organizzazioni sindacali avevano preso per buono quanto più volte pubblicamente dichiarato dall’Amministratore Delegato del Medio Credito Centrale, riguardante l’intenzione, di quest’Istituto, di arrivare al timone della BPB addirittura entro il mese di agosto.

Ci si ritrova, invece, ancora in amministrazione straordinaria, con tutta la cattiva reputazione che ciò comporta a livello di opinione pubblica e di clientela.

La gestione commissariale segna il passo e sta diventando sempre più una zavorra per una Banca che, nelle intenzioni, deve diventare la banca di riferimento per famiglie e piccole e medie imprese del territorio.

La situazione dei crediti, per dirne una, sta nuovamente deteriorandosi, anche per le inefficienze derivanti da una direzione a dir poco assente.

A questo si aggiunga un inopinato cambio in corsa del Direttore Generale, il sostanziale immobilismo sul fronte degli impieghi e l’estrema difficoltà per l’attività commerciale sia per l’assenza di strumenti capaci di andare incontro alle richieste della clientela, sia per il continuo aggravio di incombenze amministrative affidate alle filiali.

Sembra ormai caduto in disuso lo strumento delle circolari di servizio in favore delle semplici e-mail da parte di singoli uffici per le disposizioni operative: un discutibile esercizio di sopravvivenza, generatore di caos, di fronte all’insensibilità gestionale di chi ha scelto di rinchiudersi in una torre d’avorio?

La veemente ripresa delle pressioni commerciali avviata dal nuovo Direttore Generale, con toni e locuzioni non solo inappropriate, ma anche slegate da una visione prospettica sul modello della banca che verrà, sembra riportare indietro la datazione del calendario.

Mentre da un lato l’Azienda veste i panni dei pubblici ufficiali inflessibili nell’applicazione degli accordi ad essa congeniali, dall’altro si mostra dimentica dell’osservanza degli accordi tesi al rispetto dei diritti e delle prestazioni dei propri dipendenti e sembra voler impiegare il restante tempo che la separa dal passaggio di consegne alla nuova proprietà per vessare, con ogni pretesto, il personale.

Vieppiù, in relazione all’accordo del 10 giugno 2020, stigmatizziamo la condotta aziendale sorda aller ichieste di concorde interpretazione per l’applicazione di alcuni punti.

È quasi superfluo rammentare che interpretare una norma significa farla vivere, applicarla e non derogarla.

La sensazione è che, per alcuni, i dipendenti BPB siano non lavoratori e lavoratrici anch’essi vittime di una scellerata gestione, ma un insieme male assortito di persone incapaci quando non in malafede.

Ove davvero, questa sensazione, trovasse conferma nei fatti, dichiariamo con forza che non assisteremo passivi a questo gioco al massacro.

Vogliamo impegnarci, da professionisti, nell’ambito di un normale rapporto di lavoro subordinato, con prospettive di futuro migliore per la clientela, per i territori, per noi stessi.

Qualsiasi conduzione in contrasto con questa prospettiva ci vedrà fieri avversari.

Bari, 14 settembre 2020

Segreterie OdC
FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA
Gruppo Banca Popolare di Bari




Alleanza: proclamato lo Stato d’Agitazione


COMUNICATO ALLEANZA 11/09/2020

 

BASTA
Le scriventi OO.SS., gli iscritti ed i lavoratori che rappresentiamo sono stanchi dell’arroganza e prepotenza di Alleanza/Generali e delle politiche scellerate che continuano a portare avanti.

Ieri sono state ufficializzate e diffuse le “iniziative” per l’ultimo quadrimestre che prevedono la redistribuzione del 50% del budget che era stato ridotto nei mesi di aprile/maggio/giugno.

VERGOGNA
Con la crisi sanitaria ed economica senza precedenti che sta sconvolgendo il pianeta, l’azienda invece di ridurre gli obiettivi per favorire i lavoratori che comunque le hanno fatto realizzare a tutto luglio un incremento del 107%, aumenta gli obiettivi redistribuendo ciò che ha tolto durante il lockdown e fino a giugno. Nulla si sa ancora sulle anticipazioni di marzo.
Il mercato si ridimensiona, le altre aziende del settore riducono i budget anche del 30/40% ed Alleanza lo riduce, sull’anno, del 2,65%, che è inferiore all’incremento minimo che aveva imposto a fine 2019 per il 2020, quando ancora non si era diffuso il Covid e non si sapeva nulla delle disastrose conseguenze che sta causando.

L’ultimo quadrimestre è quello con gli obiettivi più alti dell’anno (se si esclude gennaio) ed oggi i TS si ritrovano con un ulteriore inaccettabile incremento.

VERGOGNA
L’AZIENDA VUOLE TIRARE IL COLLO ALLA PROPRIA ORGANIZZAZIONE, STROZZANDOLA O
RIDUCENDOLA IN ALTERNATIVA ALLA FAME.

Nel frattempo, Alleanza parte con le “Agenzie 3.0”, chiudendo definitivamente gli Ispettorati Agenziali, PRESIDI INDISPENSABILI SUL TERRITORIO, ed accorpando le Agenzie Generali, accelerando un programma che queste OO.SS. denunciavano da anni e che Alleanza aveva sempre negato. L’azienda sta esasperando la digitalizzazione e la remotizzazione del lavoro incontrollata e senza regole, tra pressioni commerciali, minacce, favoritismi, mancato rispetto degli orari di lavoro, del Codice Etico, della tanto decantata meritocrazia, aggravio dei carichi di lavoro per gli Impiegati Amministrativi (per i quali si attendono risposte sul
premio annuale), appesantimento delle mansioni amministrative per la rete di vendita con incarichi produttivi, ecc.
Senza dimenticare tutte le altre problematiche denunciate da queste OO.SS. negli ultimi mesi.

BASTA
L’AZIENDA NON PUO’ PIU’ NEGARE ciò che ormai è evidente a tutti: lo smantellamento della nostra struttura organizzativa.
Non poche sono le norme contrattuali disattese dall’Azienda in questo momento; non per ultimo il fatto che le OO.SS. vengono solo informate delle decisioni già prese ed attuate da un management completamente avulso dalla realtà, ignorando le nostre richieste di incontro sui gravissimi problemi della Rete.

Queste OO.SS. proclamano
lo stato di AGITAZIONE SINDACALE

vi comunichiamo che dai prossimi giorni avvieremo una serie di Assemblee Unitarie su tutte le regioni per coinvolgere ulteriormente i lavoratori e proseguiremo con ogni tipo di mobilitazione finché Alleanza/Generali non fermeranno questi loro propositi scellerati e non si ritornerà al rispetto delle regole, delle persone e delle norme contrattuali.

Invitiamo TUTTIi lavoratori a partecipare, ognuno deve fare la propria parte se vogliamo salvare quest’Azienda ed i nostri posti di lavoro.

Italia, 11 settembre 2020.

 

I Coordinamenti Nazionali delle RSA FISAC/CGIL – FNA – SNFIA – UILCA/UIL




Responsabili e irresponsabili

C’è un aspetto nell’organizzazione delle banche che in pochi hanno colto, ma del quale è fondamentale prendere coscienza per capire ciò che succede nella quotidianità di chi lavora nelle filiali.


La nostra vita è governata da regole che ne disciplinano ogni singolo aspetto. Questo è ancor più vero per il lavoro in banca: contratti, normative interne, antiriciclaggio, antiterrorismo, antiusura. Codice civile, codice penale, trasparenza, contrasto all’evasione fiscale. E poi circolari, ordini di servizio, email… un numero enorme di disposizioni da seguire, sostanzialmente impossibili da conoscere nel loro complesso ma la cui inosservanza può comportare conseguenze che vanno dal provvedimento disciplinare, al risarcimento del danno, al licenziamento, alla denuncia alla Magistratura.

Eppure, pare che ci siano persone per le quali le norme sembrano non valere.

Molti di noi avranno probabilmente avuto a che fare con dei capi che si comportano in palese violazione di norme e contratti, e che sembrano volerci spingere più o meno apertamente ad aggirare leggi o disposizioni di varia natura. Com’è possibile tutto ciò?

C’è un aspetto nell’organizzazione delle banche che in pochi hanno colto, ma del quale è fondamentale prendere coscienza per capire ciò che succede nella quotidianità di chi lavora nelle filiali.

Esiste una divisione netta che differenzia i dipendenti bancari in due gruppi: quello dei responsabili (cioè coloro che pagano per ogni singolo errore) e quello degli irresponsabili (cioè quelli che, qualunque cosa facciano, non pagano mai).
E’ una divisione che opera in senso verticale.
La responsabilità è piena per chi opera in filiale, dall’operatore di sportello fino al Titolare, la figura più esposta in assoluto. Si azzera magicamente appena si passa al gradino superiore, occupato di norma da Quadri Direttivi con ruolo chiave o da Dirigenti.

E qui possiamo cogliere un primo paradosso: la responsabilità è inversamente proporzionale alla retribuzione. Il cassiere che sbaglia e a fine serata si vede mancare una banconota non può far altro che mettersi le mani in tasca e reintegrare la differenza. Il Dirigente che prende decisioni sbagliate, arrecando anche danni alla sua Banca, si ritroverà, nella peggiore delle ipotesi, assegnato ad altro incarico.

Perché questa differenza incide in modo così forte sulla vita dei bancari?

Riflettiamo su quelli che sono i ruoli all’interno dell’organizzazione aziendale. La corsa forsennata al raggiungimento degli obiettivi ha fatto sì che, nel corso degli anni, le Banche si dotassero di strutture sempre più articolate aventi una sola funzione: pressare, pressare, pressare.
E allora, ecco che le Direzioni Generali pressano i Responsabili Territoriali, che pressano gli Area Manager, che pressano gli Assistenti commerciali, che pressano i Titolari di fIliale, che pressano i referenti, che pressano i singoli operatori. Un sistema che, non senza una certa dose di umorismo, viene definito come “supporto alla vendita”. In realtà non esiste alcun supporto: solo pressioni.

E qui diventa fondamentale la differenza tra “responsabili” e “irresponsabili”. Molti Dirigenti hanno come unico compito quello di non dare pace a chi opera in prima linea; in cambio, le Aziende prevedono premi che non sono neanche lontanamente paragonabili a quelli dei comuni Lavoratori. Per questo diventa concreto il rischio che, di fronte alla prospettiva di perdere incentivi che possono raggiungere o superare il reddito annuale di un impiegato, qualcuno finisca col cedere alla tentazione di ignorare le regole, viste solo come un fastidio che rischia di non far percepire le ricche prebende.

Questo spiega perché, seppur in modo ovviamente non ufficiale e mai per iscritto, alle filiali arrivino indicazioni più o meno palesi che le spingono a violare le norme.
Molti di noi hanno sentito indicazioni del tipo: “Va bene l’adeguatezza, va bene Mifid, ma il budget lo devi fare, quindi chissenefrega se vendi la polizza decennale ad un’ottantenne?
O magari “Può darsi che questo prodotto non sia adatto per tutti, ma tu mica devi spiegarlo fino in fondo! Basta che ti fai firmare i contratti”.
Oppure “OK, dovete fare l’adeguata verifica, ma intanto pensate ad aprire i conti, poi i documenti li porteranno“.
O, peggio ancora “Le commissioni addebitatele, poi se il cliente dovesse lamentarsi potete sempre dirgli che c’è stato un errore e rimborsargliele“.

L’elenco potrebbe proseguire all’infinito; a rendere particolarmente grave ognuna di queste affermazioni c’è la certezza pressoché assoluta, da parte di chi le fa, di non pagare conseguenze grazie alla loro “irresponsabilità”, sapendo che eventuali sanzioni, anche di natura penale, saranno esclusivamente in carico a chi ha effettuato l’operazione.

Facciamo un esempio concreto. Può capitare di sentire un nostro superiore affermare che: “Se il cliente non fa la polizza dovete rifiutargli il prestito“. In effetti lo abbiamo sentito dire tante volte, al punto che qualche Lavoratore potrebbe finire per considerarla quasi una regola non scritta: eppure, chi si prestasse a quello che è a tutti gli effetti un ricatto, senza forse neanche rendersene conto starebbe commettendo un reato, una forma di estorsione. Eppure c’è chi lo fa lo stesso, senza neanche chiedersi: “Cosa potrà mai succedere?”

Per esempio questo, come avevamo già riportato in un precedente articolo:

“Associazione a delinquere”: bancari denunciati per aver costretto i clienti a sottoscrivere polizze.

Quando succedono fatti del genere, la prima reazione dei vertici dell’Istituto (cioè degli “Irresponsabili”) è scaricare ogni colpa sui dipendenti. Per questo dobbiamo ricordarci sempre che ogni operazione fatta in modo scorretto è come un passo su un campo minato: può darsi che ci vada bene e non incontriamo nessuna mina, ma prima o poi salteremo in aria e nessuno verrà a soccorrerci.

 

Gli “irresponsabili” sanno di non rischiare. E se ne vantano

L’aspetto più grave della differenziazione tra “responsabili” e “irresponsabili” sta nel senso di onnipotenza che finisce per pervadere questi ultimi. Per alcuni di loro, moderni “Marchesi del Grillo”, il rispetto delle norme è roba da sfigati, da incapaci, da nemici del progresso e dei budget. Il Direttore di FIliale che obietta il timore di rilievi da parte dell’Ispettorato diventa un pavido, uno che non merita il ruolo che ricopre.
Sembra una logica folle, assurda, da rifiutare senza riserve: e invece è un modo di pensare che si sta diffondendo sempre più nelle filiali degli Istituti di Credito.

Diciamocelo con chiarezza: quando un nostro collega afferma di non poter porre in essere un’operazione perché ritiene che non sia in linea con le regole, capita che in filiale non trovi solidarietà, ma finisca con l’essere isolato. Lui è il piantagrane, quello che vuole impedire ai colleghi di prendere il premio di risultato (come già detto, briciole rispetto alle somme percepite dagli “Irresponsabili”). E quel che è peggio, questo modo di pensare è più diffuso tra i colleghi giovani. Come dire che il futuro della banche rischia di essere popolato da soldatini autolesionisti, carne da macello da sacrificare a piacimento da parte di chi li ha plasmati come voleva: esattamente ciò gli serve per mantenere i propri ricchi emolumenti.

Come ci si difende?

I Sindacati hanno ottenuto un primo, importantissimo passo avanti con la sottoscrizione dell’ Accordo sulle Politiche Commerciali, stipulato nel 2017 e trasportato integralmente nel CCNL 2019. La novità dell’accordo consiste nell’amissione, anche da parte delle Banche, che determinati comportamenti sono sbagliati, con il conseguente divieto di porli in essere. Il grosso limite dell’accordo è che non prevede sanzioni, quindi si è rivelato di difficile applicazione.

L’accordo prevede tra l’altro il divieto di richiedere report “fai da te” e il divieto di comunicazioni commerciali fuori orario o nei weekend: norme che vengono quotidianamente disattese. Prevede inoltre il divieto di pubblicare classifiche: eppure abbiamo visto dirigenti particolarmente spregiudicati (o totalmente ignoranti delle normative) arrivare a pubblicare classifiche con i nomi dei singoli referenti, comportamenti sanzionabili anche in sede penale.
Perché continuano a succedere fatti del genere se sono espressamente vietati?

Ancora una volta la risposta è semplice: molti Dirigenti fanno queste cose perché sanno di poterle fare, perché sanno di essere “Irresponsabili”. Perché sanno di poter contare sull’atteggiamento ambiguo delle Banche, che se pubblicamente annunciano la lotta alle pratiche commerciali scorrette, in realtà finiscono con il premiare e gratificare proprio i Dirigenti più spavaldi e vessatori, a scapito dei loro colleghi più corretti: una vera selezione naturale al contrario.
Alla fine l’accordo ha causato un altro paradosso: segnalare la scorrettezza di un Dirigente o di un Referente Commerciale lo porterà, in qualche caso, a ricevere un buffetto dall’Azienda, ma molte volte significherà attribuirgli una nota di merito agli occhi dei vertici aziendali.

Il più importante strumento di difesa che abbiamo è la consapevolezza. Per questo ognuno di noi ha il dovere di conoscere le norme, di sapere ciò che è giusto o sbagliato, e semplicemente non fare tutto ciò che può metterlo nei guai.

Ognuno di noi può farsi un’idea dei suoi superiori dal modo in cui si comportano: quelli che continuano a chiedere report manuali, che si ostinano ad inviare comunicazioni fuori orario, che chiedono di ricattare i clienti o chiudere un occhio davanti alle normative sono personaggi che disprezzano le regole e dei quali dobbiamo diffidare.

Un ottimo test sull’etica dei nostri Capi abbiamo potuto farlo durante il periodo di lockdown per il coronavirus. E’ evidente che la limitazione dell’operatività e delle presenze abbia rappresentato un danno per le Aziende. Ma è altrettanto evidente che questi provvedimenti abbiano evitato dei contagi, e in ultima analisi salvato delle vite. E questa non poteva che essere la priorità: le operazioni che non abbiamo posto in essere nei mesi scorsi potranno essere recuperate in futuro, la perdita di una sola vita umana in più sarebbe irrecuperabile. In questa ottica s’inquadrava il sacrosanto stop alle campagne commerciali: non si poteva pensare di contattare i clienti e chiedergli di venire in banca, se si è convinti che la priorità sia salvaguardare la salute e la vita di lavoratori e clienti.

Eppure tanti lavoratori hanno riferito di segnali d’insofferenza arrivati da vari capi e capetti, evidentemente preoccupati di veder sfumare i loro ricchi premi annuali. Personaggi che, in sfregio agli accordi ed alle “disposizioni ufficiali” delle Aziende, hanno inviato solleciti per portare avanti le campagne commerciali, anche in piena quarantena.
Se qualcuno si è comportato in questo modo, adesso sappiamo che si tratta di persone per le quali noi, il nostro lavoro, la nostra salute, contiamo molto meno di un budget da raggiungere. Ricordiamocelo, perché in futuro dovremo diffidare di tutto ciò che ci diranno.

In chiusura del discorso, la cosa più importante da fare è segnalare tutto ciò che accade ai propri Rappresentanti Sindacali. Perché possono far arrivare all’Azienda le nostra segnalazioni in modo del tutto anonimo. Perché è vero che non ci sono sanzioni per gli “Irresponsabili”, ma l’esperienza insegna che continuare a segnalare ripetutamente i medesimi comportamenti scorretti posti in essere sempre dagli stessi soggetti, alla fine costringe l’Azienda a intervenire.
Ancora l’esperienza insegna che il senso di onnipotenza che deriva dalla consapevolezza di essere “irresponsabili” porta prima o poi i Dirigenti più spregiudicati a farla più grossa del solito, finendo col mettere per iscritto disposizioni palesemente illecite o a violare in modo troppo spudorato le norme. E allora la possibilità d’intervento diventa concreta, ricorrendo a tutti gli strumenti che le leggi ci mettono a disposizione.

Per questo diventa essenziale lo scambio d’informazioni tra lavoratori e Rappresentanti sindacail.
Ricordandoci sempre che prestarci a lavorare in modo scorretto ci espone a rischi enormi. E ricordando anche che, quando si viene a conoscenza di comportamenti illeciti, la scelta di girarsi dall’altra parte e fare finta di niente ci rende automaticamente complici.




Gruppo BPER: BASTA files Excel Fai da Te !

Sono passati solo pochi mesi da quando BPER Banca ha ricevuto la certificazione “TOP EMPLOYER ITALIA 2020”, vedendosi riconoscere come azienda leader nell’ambito delle risorse umane con livelli di eccellenza nelle politiche di formazione e sviluppo e nelle strategie di gestione delle Risorse Umane e una forte attenzione al miglioramento continuo di politiche, processi e iniziative a favore dei dipendenti.

Sono passate solo poche ore dalla pubblicazione e divulgazione dei risultati consolidati di Gruppo al 30 giugno 2020, con manifesta soddisfazione da parte dell’Amministratore Delegato che, nella missiva ai colleghi, confida sul contributo e sulla professionalità di tutti per proseguire su questa strada, ad iniziare dal progetto di acquisizione di un ramo d’azienda dal Gruppo Intesa Sanpaolo.

A fronte di tutto ciò rimaniamo amareggiati e sorpresi del fatto che l’azienda possa permettere la sistematica violazione degli accordi sottoscritti, a livello nazionale e di gruppo, inerenti le politiche commerciali.

Nonostante la recente ri-pubblicazione delle slides dove sono evidenziati i comportamenti virtuosi che le aziende del gruppo BPER dovrebbero tenere, registriamo purtroppo l’invio sempre più frequente di files artigianali dei quali Hub manager, Area manager o Direttori Regionali (con toni anche perentori ed evidenziazioni in grassetto) chiedono la compilazione, con dati puntuali e sul prodotto nonchè sulla futura produzione (forecast) per ogni singolo aggregato.

Non Si Può e Non Si Deve ! 

E’ una violazione degli accordi sottoscritti: il monitoraggio e la verifica dei dati commerciali vanno attuati con modalità strutturata e proceduralizzata.

Tutto ciò provoca ulteriore stress nei colleghi oltre a quello già vissuto per le condizioni lavorative dovute alle carenze di organico e procedurali e per la pandemia. Si acuisce quella dipendenza psicologica nei confronti delle figure di direzione.

Nel comunicare  a tutti i lavoratori che la mancata compilazione di Files abusivi non potrà essere motivo di ritorsioni da parte aziendale, ribadiamo di essere a disposizione per  ricevere le segnalazioni e monitorare la situazione.

In caso di un ulteriore mancato riscontro da parte delle aziende ci attiveremo per definire insieme ai lavoratori ulteriori azioni!


FISAC-CGIL Gruppo BPER




BPER: è tempo di abbassare la pressione

Venerdì scorso si è tenuta, in videoconferenza, una riunione della Commissione paritaria sulle Politiche Commerciali.

All’inizio della stessa, da parte dell’Ufficio Pianificazione Commerciale, ci è stato comunicato che probabilmente da fine agosto si potranno avere nel “passo commerciale” tutti i dati aggiornati giornalmente compreso il risparmio gestito. Solo per il settore bancassurance si avranno a disposizione i dati settimanalmente.

Proprio l’anticipazione di queste implementazioni tese a migliorare gli aggiornamenti sul monitoraggio ha indotto la parte sindacale a sollecitare un cambio di mentalità di parte di alcuni responsabili di centro e semicentro che invece di limitarsi a “strigliare” i collaboratori, dovrebbero portare direttamente un aiuto operativo nelle aree bisognose di un recupero sulle campagne commerciali.

Si è sottolineato che l’azienda deve far cessare la continua richiesta di compilazione di inutili file excel di resoconto dell’attività svolta, provenienti da svariati esponenti aziendali. 

I rappresentanti sindacali della Commissione hanno richiamato l’opportunità che l’azienda rimetta in adeguata evidenza, nel portale, le slides (scomparse troppo rapidamente) che riassumono le principali regole contenute nell’accordo sulle Politiche Commerciali; infatti, solo la dimostrazione che l’azienda crede fermamente nelle regole che ha sottoscritto può togliere alibi a chi applica cattive prassi e persegue condotte in contrasto con le buone politiche commerciali. L’azienda si è impegnata in tempi rapidi a rivedere l’attuale posizione delle slides in BLINK.

La parte sindacale ha poi esposto alcune fattispecie di cattive condotte e pressioni indebite che sono riprese con forza nonostante l’emergenza Covid non sia affatto terminata:

  • richiesta settimanale, fatta ai reggenti di filiali spoke, della percentuale di tempo-lavoro che viene dedicata al modello di servizio personal;
  • riunioni indette durante la pausa pranzo o fuori dal normale orario di lavoro;
  • richieste pressanti di raggiungimento dei budget al 120%;
  • mail che invitano i collaboratori a non deliberare mutui senza polizze associate (finita anche sui mass media come esempio di pessima gestione commerciale);

 

Abbiamo chiesto all’azienda di mettere in campo tutti gli sforzi possibili per porre fine a questi comportamenti.

Le parti hanno ribadito l’importanza dell’ascolto attivo, pertanto invitiamo i colleghi a continuare ad alimentare le caselle mail dedicate alle segnalazioni delle prassi commerciali contrarie ai valori e ai principi enunciati nell’Accordo Nazionale e ribaditi nell’accordo di Gruppo.

Ricordiamo che le slides possono essere utilizzate come vademecum per contestare comportamenti in contrasto con gli accordi predetti. Sappiamo che si tratta di un lavoro di lunga lena, ma solo un’attenzione sistematica agli abusi perpetrati in nome dei budget e degli obiettivi permetterà un miglioramento stabile e duraturo del clima aziendale.

La prossima riunione della Commissione è prevista orientativamente per il mese di ottobre.

 

COMMISSIONE POLITICHE COMMERCIALI

 

 




Unicredit: Inquadramenti, Task Forces, videosorveglianza, part time e pressioni commerciali


Inquadramenti – Part time – Pressioni – Videosorveglianza

Nel secondo incontro di ripresa del confronto in Unicredit SpA si è trattato di Inquadramenti, Task Forces, videosorveglianza, part time e pressioni commerciali.

Inquadramenti

L’applicazione dell’accordo sugli inquadramenti del 2017, modificato con il Verbale dell’8 maggio 2019, ha finalmente prodotto, dall’inizio del 2020, con gli arretrati dovuti, oltre 1000 passaggi a inquadramento superiore o attribuzione del Trattamento Economico, più della metà dei quali con decorrenza dal 2019.

A questo punto, secondo l’Azienda, sostanzialmente le situazioni sospese sono state sistemate e se vi fossero ancora posizioni da aggiornare vanno esplicitate tramite il Sindacato.

Abbiamo sollecitato l’inserimento nell’Accordo sul “Sistema di Valorizzazione del Personale” della figura del Consulente First Direct Remoto Senior” e Consulente Business Remoto Senior “che, come previsto, deve realizzarsi quanto prima, in relazione alla complessità dell’organizzazione del lavoro in Unidirect.

Anche l’obbligo di permanenza per 9 mesi dei Consulenti First/Business che passano da UCD alla Rete, prima di poter utilizzare lo zainetto professionale, ci è stato giustificato con una non perfetta sovrapposizione tra i ruoli di Rete e da Remoto.

Circa l’estensione dell’accordo sugli inquadramenti ad altri perimetri della banca, prevista anche dall’accordo sul Piano T23, l’Azienda ha dichiarato che allargare ad altri perimetri è argomento complesso: abbiamo dichiarato che in quelle strutture della banca i cui ruoli non sono normati in un accordo, sono presenti numerosi sotto inquadramenti che rappresentano, certamente, un problema per i Lavoratori e per le Lavoratrici ma che ancor più lo sono, lo devono essere, per l’Azienda.

Sul recepimento delle modifiche nell’Accordo sugli Inquadramenti secondo quanto previsto dal rinnovo del CCNL siglato il 19 dicembre scorso e che prevede la considerazione nei percorsi inquadramentali del congedo parentale fino a un massimo di 5 mesi, l’Azienda ha confermato che tale recepimento sarà realizzato ma che dovrà necessariamente avere decorrenza dalla data dell’entrata in vigore della revisione del Contratto Collettivo di Lavoro di Settore.

Circa i Colleghi e le Colleghe che, in contratto di apprendistato, acquisiscono un portafoglio (Consulenti First/Business) ovvero il coordinamento di persone (Team Leader) è stato confermato che, nella pratica, gestionalmente, tale contratto, prima della scadenza, viene trasformato a tempo indeterminato.

E’ stato inoltre confermato dall’Azienda che Colleghe e Colleghi spostati in task force continuano a maturare il percorso inquadramentale come se fossero nel loro posto di origine, senza alcuna interruzione.

Sulle task force, l’Azienda ha disposto il ritorno da Capital Light di 100 Assistenti Corporate degli originari 450. Sono pochi, davvero pochi per garantire un’attività, quella del Corporate, che probabilmente non scemerà nel corso del mese di agosto (sappiamo che molte aziende non chiuderanno) mentre Colleghi e Colleghe hanno diritto di godere delle proprie ferie e chi resta, non potrà reggere ai ritmi e carichi di lavoro imposti dalla ripresa lavorativa.

Ribadiamo che anche la Task Force di supporto a UCD deve essere chiusa perché la Rete delleFiliali è sotto una fortissima pressione lavorativa e il rapporto con la clientela è ormai al limite della complessità gestionale.


Revisione dell’Accordo sulla Videosorveglianza

Nel secondo incontro che si è svolto sul tema, l’Azienda ha precisato alcuni punti e in particolare le ragioni tecniche, di aggiornamento normativo e di prevenzione che sono alla base delle modifiche ipotizzate. Continueremo analizzando le proposte che ci saranno sottoposte come OO.SS.

 

Part time

L’obiettivo aziendale, e anche il nostro da sempre, è la concessione del maggior numero possibile di part time.

Abbiamo posto il tema di un’azienda che dichiara esuberi e che quindi non dovrebbe aver
problemi nel concedere part time.

Inoltre abbiamo dichiarato che è alla carenza di organici e alla struttura della rete filiali che va imputata la difficoltà nell’accoglimento delle domande di rapporto a tempo parziale: una situazione che ancora una volta ricade su Lavoratrici e Lavoratori.

Abbiamo chiesto all’Azienda il numero di colleghe e colleghi part time che, avendo aderito
all’esodo, usciranno nei prossimi 3 anni.

L’Azienda ha dichiarato l’intenzione di confermare, nell’ipotesi di modifica dell’accordo sul part-time, il perimetro provinciale della graduatoria e di essere disponibile a introdurre le flessibilità attualmente in vigore, sulla base di un accordo in essere solo per la Region Nord Est.

Vedremo su che basi rinnovare l’accordo in essere che data novembre 2011.

Al temine dell’incontro abbiamo posto un problema che sta impattando su tutte le agenzie (con l’eccezione delle 300 ca che ancora godono della guardiania): come sappiamo dal 6 luglio in poi le guardie sono state tolte dalle Filiali e al loro posto (ma non si può dire) ci sono i Colleghi e Colleghe “customer manager “.

Abbiamo esposto con chiarezza le molteplici difficoltà che stanno affrontando le persone in Rete, tra cessazione della guardiania, difficoltà di UBOOK, carenza di organici e persone, ancora, trattenute nella task force.

Abbiamo chiesto, proprio nell’ottica di alleggerire il lavoro nelle Filiali, la proroga, per un tempo che scavalchi il periodo estivo, della scadenza della revisione degli affidamenti dei POE.

L’Azienda ha dichiarato di tenere nella massima considerazione le nostre segnalazioni e quindi, benché abbia espresso qualche apparente iniziale perplessità, verificherà quanto da noi riportato, soprattutto per quanto riguarda l’utilizzo del Customer Manager al di fuori della previsione del CCNL.

 

Pressioni

Abbiamo con chiarezza denunciato la pressione di vendita di polizze collegate ai finanziamenti agevolati e il problema della operatività in switch che non è tutta da considerare impropria.

Abbiamo inoltre denunciato una generalizzata caduta di attenzione rispetto ai valori contenuti negli accordi sulle politiche commerciali.

L’Azienda ci ha sollecitato a segnalare sempre i casi: ma, diciamo noi, quando i casi sono molti, quando il sentire è comune tra tutti i Colleghi e le Colleghe, non bastano le segnalazioni, non basta che il sindacato faccia il cane da guardia. È indispensabile che l’Azienda riprenda il lavoro di cambio culturale al proprio interno, poiché senza alcun dubbio la situazione è generalmente peggiorata.

19 luglio 2020

 

SEGRETERIE DI COORDINAMENTO UNICREDIT SpA
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN