Unicredit: nuova verifica del “Piano Giovani”

Le scriventi OO.SS hanno effettuato alcuni incontri di verifica relativi all’ accordo 1 febbraio 2018 (Piano Giovani).

Sono stati confermati i dati illustrati nell’incontro di giugno: le adesioni relative alla prima fase, conclusasi nel mese di marzo, sono state 243.
Sono stati presentati in seguito i dati relativi alla seconda fase, quella che ha visto interessati i Lavoratori con finestra pensionistica compresa tra il 1° gennaio e il giugno 2024.
Su 920 potenziali aventi diritto le adesioni sono state 677.
(A seguito dell’aggiornamento dei requisiti pensionistici inerenti l’aspettativa di vita da parte dell’INPS, le finestre di pensione scontano l’anticipo di 1 mese; sono pertanto ora comprese tra il 1° dicembre 2023 ed il 1° giugno 2024).
Di queste, 491 riguardano la Rete, 65 le “Competence Lines Local “ su tutto il territorio nazionale, 121 altri perimetri (C00 Services, Competence line globali, Cib, Fineco).
Pertanto, le adesioni complessive sono risultate 920, con la differenza che quelle relative alla prima fase, 243, saranno tutte accolte, mentre le restanti saranno selezionate sulla base dei criteri di precedenza previsti dall’accordo 1 febbraio 2018 che ha fissato a circa 550 il tetto delle adesioni destinatarie di accoglimento.

Applicando pertanto i criteri di precedenza :

  • per i Lavoratori che operano in Regioni che, secondo l’azienda, registrano disallineamenti di organico rispetto alle necessità operative;
  • maggior prossimità alla decorrenza della pensione/età anagrafica;
  • gestione delle eccedenze di organico che l’azienda ritiene esistano nelle aree Coo (UniCredit Services, B.t., Aree di Governo).

le richieste di esodo che saranno accolte risultano le seguenti:

  • Tutte le domande rientranti nella prima fase;
  • Tutti i lavoratori delle Competence Line Centrali, di COO Services (UCS, BT, RE, Sourcing), Fineco, CIB con finestra pensionistica da 1/12/2023 a 1/6/2024;
  • Tutti i lavoratori della rete, delle Competence Line Local e delle società prodotto (Leasing, Factoring, Cordusio…) che hanno finestra pensionistica da 1/12/2023 a 1/2/2024, ad esclusione di quelli operanti nelle regioni Piemonte, Lombardia, Emilia Romagna;
  • I 21 aderenti all’offerta di incentivazione senza diritto a pensione e ad esodo;
  • I 15 lavoratori passati al Pegno, sulla base dell’accordo sottoscritto lo scorso 12 giugno.

Ne consegue che 370 lavoratori, al momento, non vedranno accolta la loro richiesta di esodo.
Abbiamo chiesto all’azienda la disponibilità ad incontrarci quanto prima per valutare la situazione derivante da questa massiccia adesione al Piano ed individuare eventuali nuove iniziative. In ogni caso deve essere chiaro che a nuove uscite dovranno corrispondere altrettante assunzioni.

L’azienda ha dichiarato che ai lavoratori interessati (550, escludendo i 15 del Pegno) la mail di conferma dell’avvenuta accettazione della domanda verrà inviata nel mese di settembre.
Assunzioni 1 a 1, pari quindi a 550 ingressi di giovani.
Le prime 243 assunzioni, corrispondenti alle adesioni della prima fase, saranno effettuate tutte nel secondo semestre 2018, anticipando pertanto all’anno in corso le assunzioni che, in base all’accordo 1 febbraio, si sarebbero dovute effettuare nel 2019. Il 75% di tali assunzioni sarà destinato alle tre regioni valutate in maggiore difficoltà in termini di organico, mentre il restante 25% andrà nelle altre zone del paese.

Nel complesso saranno così distribuite:

  • Nord Ovest 64
  • Lombardia 63
  • Nord Est 21
  • Centro Nord 51
  • Centro 18
  • Sud 18
  • Sicilia 8

Il dato positivo, frutto della nostra incessante azione di denuncia, sta nel fatto che le 243 assunzioni siano tutte in rete, ma soprattutto che, per stessa ammissione aziendale è scalfito il “moloch” secondo il quale, a parte le regioni da tempo individuate in carenza di organico, non si dovessero fare assunzioni in rete nelle altre aree del paese. Nei fatti l’azienda ha ammesso un forte appesantimento della situazione di tutta la rete fisica degli sportelli su tutto il territorio nazionale.

Terminata l’illustrazione dei dati, le OO.SS. hanno dichiarato come anche questo Piano, sia nei numeri complessivi che nella ripartizione territoriale e di ambiti professionali, sia molto lontano dall’identificare la Banca come il miglior posto in cui lavorare. Adesioni così massicce testimoniano come e quanto sia vissuto il “clima aziendale “.

La gestione e l’organizzazione di UniCredit paiono realmente sorde dinanzi a quanto i lavoratori e le OO.SS chiedono in tema di :

  • rafforzamento degli organici;
  • equilibrata gestione degli stessi sul territorio ( un’attenta analisi declina quanto la situazione sia composita ed a “ macchia di leopardo “);
  • rispetto del protocollo sulle vendite responsabili;
  • investimenti sul fronte tecnologico/informatico;
  • interventi di efficientamento e semplificazione dell’organizzazione del lavoro;
  • formazione realmente fruibile sia per chi cambia ruolo sia per chi entra in Banca;
  • conciliazione dei tempi di vita-lavoro.

Tanti, davvero troppi lavoratori sono lasciati soli dall’azienda dinanzi all’emergenza; sempre più ci si affida all’abnegazione ed alla responsabilità dei nostri colleghi; preoccupante “cartina al tornasole“ è l’emorragia di nuovi assunti (stagionali, tempi determinato e non solo) che lasciano l’azienda dopo poche settimane.
Le OO.SS hanno responsabilmente sostenuto ed accettato il confronto, avanzato concrete proposte di intervento, supportate da solide argomentazioni. Ora il management di UniCredit si assuma le proprie responsabilità e lavori concretamente per realizzare quanto, ad oggi, sembra palesarsi solo come uno slogan:

“UniCredit, il posto migliore per lavorare “ !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

 

Milano, 11 luglio 2018

 

Segreterie di Coordinamento
Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin
Gruppo UniCredit

 

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Sullo stesso argomento:

Gruppo UNICREDIT. Accordo raggiunto, assunzioni subito




UNICREDIT: secondo incontro di verifica su “Piano giovani”

Lo scorso 8 maggio si è tenuto il secondo incontro di verifica relativo all’accordo 1 febbraio 2018 (Piano Giovani) durante il quale l’azienda ci ha fornito ulteriori informazioni e dati, da noi richiesti nell’incontro precedente, che di seguito riportiamo.
Complessivamente le adesioni sono risultate 241 FTE, di cui 192 dalla rete e 49 da altri perimetri. Le uscite saranno collocate nei seguenti periodi:

  • secondo semestre 2018: 134 dalla rete + 30 da altri perimetri
  • primo semestre 2019: 48 dalla rete + 14 da altri perimetri
  • secondo semestre 2019: 10 dalla rete + 5 da altri perimetri

Unidirect
Nel 2017 sono state effettuate 130 assunzioni a fronte di 138 uscite verso la rete e altre strutture della banca. Ad oggi, nel 2018, sono state assunte 56 persone a fronte di 61 uscite verso la rete o altre strutture di Banca. Per le assunzioni nel perimetro Direct si ricorrerà, in alcuni casi, ad un passaggio per 6 mesi nella rete per poi spostare le risorse successivamente.

Banca
Gli assunti cd professionalizzati, provenienti, cioè da altre banche e in possesso di un proprio portafoglio sono computati nel tetto massimo delle assunzioni previste e vanno a coprire le uscite di nostri colleghi con portafoglio.

Già nel precedente incontro del 23 aprile avevamo lanciato l’allarme circa le enormi difficoltà che si determineranno nei prossimi mesi a causa dei programmati esodi e richiesto interventi preventivi per evitare il caos che potrebbe derivarne.
L’azienda, in risposta a questo nostra profonda e fondata preoccupazione, ci ha annunciato l’adozione di due misure:

– le 241 assunzioni, corrispondenti alle adesioni fin qui registrate, saranno effettuate tutte entro l’anno in corso, anticipando, pertanto, al 2018 le assunzioni che, in base all’accordo 1 febbraio, dovrebbero essere effettuate nel 2019;
– gli stagionali, inizialmente previsti nel numero di 160, saranno invece 300, con una permanenza media di 4 mesi.

Le 24 assunzioni a Tempo Determinato del Pegno non vanno ad intaccare i numeri relativi alle assunzioni previste in UniCredit, anche se vengono fatte mentre i colleghi sono ancora del Gruppo.

Nuovi prepensionamenti
Dal 2 maggio, data di apertura dell’applicativo che sarà chiuso il 31.05, hanno aderito circa 350 colleghi tra coloro che maturano i requisiti pensionistici nel primo semestre 2024.

Considerazioni
Abbiamo apprezzato l’aumento di assunzioni stagionali e l’anticipo al 2018 delle assunzioni previste dal piano per il 2019, segnali necessari, ma non sufficienti per sopperire alla carenza di organico, in una situazione in cui permangono forti criticità nelle procedure e nell’organizzazione del lavoro.
Abbiamo pertanto chiesto ulteriori dettagli sulle assunzioni, a quali aree saranno destinate e soprattutto con quali tempistiche, visto che le prossime finestre di uscita, giugno e luglio, saranno consistenti ed andranno ulteriormente ad impattare sull’organizzazione aziendale, sia in termini numerici che in termini di ruoli professionali che arriveranno ad essere scoperti.
A tale riguardo abbiamo chiesto, anche sulla base delle previsioni dell’accordo 1 febbraio 2018, di attingere alle liste del Fondo Emergenziale dove possono essere reperite le professionalità necessarie, sfruttando i vantaggi che ne derivano, in termini di costo, ma anche assolvendo ad una funzione sociale di ricollocazione assolutamente meritoria.
Ci pare inoltre sbilanciata, rispetto alle reali esigenze, la scelta di dirottare praticamente tutte le assunzioni su UniCredit Direct, penalizzando altre aree della rete (pensiamo, ad esempio, alle agenzie di piccoli centri) che sono in grande sofferenza.

Abbiamo espresso il nostro disaccordo in merito alla scelta aziendale di computare tra le assunzioni i lavoratori portafogliati provenienti da altre banche poiché non si tratta di nuova occupazione. E’ però evidente che si è aperto in UniCredit un problema di “retention” dei cosiddetti “gestori di portafoglio” che andrebbe analizzata e non semplicemente derubricata come concorrenza sleale delle altre realtà creditizie e finanziarie.

E’ sotto gli occhi di tutti come questa ennesima e pesante ristrutturazione della rete, condotta principalmente attraverso scelte emergenziali e non prospettiche, senza la benché minima programmazione in merito alla riqualificazione e formazione dei colleghi che vanno a sostituire i ruoli che restano scoperti, porti a problemi di organico sia di tipo quantitativo che qualitativo. L’attività di riqualificazione e formazione professionale che l’azienda ha completamente sottovalutato diventa pertanto centrale per risolvere questa emergenza preoccupante, a partire dal codice di assenza per effettuare la formazione.

Come OO.SS non smetteremo di incalzare l’azienda con ogni mezzo a nostra disposizione perché rispetti gli impegni assunti in tema di formazione e riqualificazione professionale, così come previsto dall’art. 10 dell’accordo 1 febbraio 2018, a partire dalla richiesta di attivazione immediata del codice di assenza per la fruizione della formazione.

Milano 14 Maggio

Segreterie di Gruppo UniCredit
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CIGL – UIL.C.A. – UniSin

 

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Unicredit: verifiche piano giovani

La prima fase delle adesioni all’esodo, prevista dal cosiddetto Piano Giovani firmato in data 1 febbraio 2018, si è chiusa il 30 marzo 2018. I colleghi interessati, lo ricordiamo, erano coloro che già avrebbero potuto aderire alle uscite ai sensi dell’Accordo 4 febbraio 2017 e non lo avevano fatto.

In un incontro tenutosi lo scorso 23 aprile l’azienda ci ha informati che gli aderenti sono stati 241 FTE, di cui 192 in rete commerciale (33% degli aventi diritto) e 49 in altri perimetri (13% degli aventi diritto).

Le adesioni in rete sono risultate così suddivise:

  • Region Nord-Ovest 43
  • Region Lombardia 16
  • Region Nord-Est 19
  • Region Centro-Nord 49
  • Region Centro 41,50
  • Region Sud 11,50
  • Region Sicilia 12

La tempistica delle uscite sarà la seguente:

  • Secondo semestre 2018:  134
  • Primo semestre 2019:  48
  • Secondo semestre 2019:  10

Sulla base dell’accordo sottoscritto, le assunzioni per sostituire questi colleghi, nel rapporto 1 a 1, saranno contestuali alle uscite.

I lavoratori aderenti in altri perimetri sono così suddivisi:

  • COO area 27,50
  • Competenze line 19,50
  • Fineco 2

APERTURA SECONDA FASE

Dal 2 al 31 maggio si aprirà sul portale aziendale la possibilità di adesione per 850 FTE ricompresi nelle finestre di uscita del 1° semestre 2024. Ricordiamo che, in questa fase, il primo criterio per la formazione delle nuove graduatorie sarà l’appartenenza alle Regioni che, secondo l’azienda, registrano disallineamenti di organico rispetto alle necessità operative. A seguire, la vicinanza alla pensione e l’età anagrafica.

INCENTIVAZIONI ALL’USCITA SENZA DIRITTO A PENSIONE

L’azienda ha comunicato che verrà anche aperta – tramite news a portale – l’offerta a “pacchetto” nella COO Area (BT e parte di Ubis) costituita da incentivi all’esodo volontario riguardante personale senza i requisiti di pensionamento o accesso al Fondo Esuberi. L’offerta sarà di 24/36 mensilità per un massimo 100 adesioni. Questa fase durerà circa un mese circa. Ricordiamo che si tratta di una iniziativa unilaterale dell’azienda assolutamente non condivisa dal sindacato.

ASSUNZIONI

In base all’accordo 4 febbraio 2017, per l’anno 2018 sono previste 434 assunzioni (1 ogni 3 uscite), più 118 assunzioni per la sostituzione del Turn-Over (sempre 1 a 3).

Di queste, 276 saranno destinate alla Commercial Bank Italy.

I colleghi a Tempo Determinato, già assunti in rete per 4 mesi e che hanno superato l’assessment, verranno prorogati per altri 6 mesi e resteranno nelle agenzie, al fine di rallentare il Turn-over dal Direct che sta creando, secondo l’azienda, problemi gestionali e organizzativi.

Saranno assunti, inoltre, 160 Lavoratori stagionali per 4 mesi a T.D. (periodo giugno/settembre).

In questo primo incontro l’azienda si è limitata a rappresentare un dato complessivo, per questo motivo abbiamo chiesto che le informazioni venissero maggiormente dettagliate sia per quanto riguarda le uscite, ma soprattutto per le assunzioni. Abbiamo pertanto dichiarato di non ritenere chiusa la verifica e avanzato richieste di chiarimento e approfondimento.

Abbiamo stigmatizzato, e conseguentemente richiesto all’azienda di rivedere la propria posizione, l’indisponibilità circa la nostra richiesta di effettuare in rete le restanti 58 assunzioni previste per UBIS nel 2017 e rimandate al 2019, così come abbiamo dichiarato non condivisibile che le circa 80 assunzioni di lavoratori “professionalizzati” (cioè provenienti da altre banche e muniti di portafoglio) vengano computate tra le assunzioni previste dall’accordo.

Abbiamo infine richiesto che i periodi di lavoro svolti a tempo determinato (4 + 6 mesi) vengano computati all’interno del periodo complessivo di 36 mesi dell’apprendistato.

Sull’insieme delle nostre richieste è previsto un prossimo incontro già fissato per l’8 maggio.

Vi terremo costantemente informati.

Segreterie di Gruppo UniCredit
Fabi First/Cisl Fisac/Cgil UilCa Unisin

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Gruppo UNICREDIT. Accordo raggiunto, assunzioni subito

Nella mattinata di oggi le delegazioni delle OO.SS. del Gruppo Unicredit hanno raggiunto un’importante intesa che definisce una serie di questioni da tempo oggetto di trattativa nell’ambito della vertenza aperta con l’Azienda nel corso del mese di novembre.

Assunzioni
Il tema prioritario, risposta concreta alle tensioni vissute quotidianamente dai lavoratori della rete, è stato quello delle assunzioni: fin dalle prime fasi della trattativa abbiamo incalzato l’Azienda per ottenere la copertura del turnover relativo al 2017 e l’anticipo ai primi mesi del 2018 delle assunzioni previste nel precedente piano, ottenendo quindi l’ingresso pressochè immediato di 280 nuovi colleghi in rete.

Piano Giovani
In merito al cd. Piano Giovani, il tentativo aziendale di forzare le uscite dei colleghi che non avevano volontariamente aderito al precedente Piano di uscite è stato respinto e ricondotto all’interno di un percorso assolutamente volontario che vedrà, a fronte di un numero di nuove assunzioni pari e contestuali a quello delle nuove uscite,

  • da una parte una riapertura dei termini per l’adesione confermando le medesime condizioni definite con le intese del 4 febbraio 2017;
  • dall’altra un’estensione del perimetro degli interessati, comprendendo coloro che maturano il requisito pensionistico nel primo semestre 2024.

Formalmente si apriranno quindi due fasi distinte per la raccolta delle adesioni:

  1. Entro il primo trimestre 2018 adesione di coloro che maturano i requisiti pensionistici entro il 1 dicembre 2023.
  2. Successivamente, nel corso del secondo trimestre 2018, previa verifica con le OO.SS. del numero degli aderenti alla prima fase, l’estensione a tutti coloro che maturano il requisito entro il 1 giugno 2024.

Le adesioni complessive verranno raccolte fino al completamento delle disponibilità economiche a tal fine stanziate, stimate ad oggi sufficienti per coprire circa 550 nuove assunzioni. In caso di adesioni superiori, verranno adottati come criteri di priorità:

  1. La maturazione della finestra entro 1 dicembre 2023.
  2. Per coloro che maturano la finestra pensionistica entro il 1 giugno 2024, l’appartenenza alle Regioni in cui a detta dell’Azienda esistono disallineamenti rispetto alle necessità operative locali.

Nella fase di selezione delle assunzioni abbiamo convinto Unicredit a ricercare le professionalità necessarie anche esplorando le opportunità rivenienti dai profili disponibili presso il Fondo Emergenziale.

Società esternalizzate
Per ES SSC abbiamo riportato con determinazione la necessità di superare l’attuale precaria situazione dei lavoratori della stessa e le criticità operative riscontrate quotidianamente da tutti i dipendenti di Unicredit.
L’Azienda ci ha informato di aver creato le condizioni contrattuali, attraverso l’introduzione di una clausola di termination for convenience per consentire il rientro in Unicredit delle attività e conseguentemente, per effetto degli accordi di garanzia, delle lavoratrici e dei lavoratori, al termine di un piano di migrazione da definire qualora venisse esercitata tale clausola, fatto per noi assolutamente plausibile.
Per ABAS e VTS abbiamo ottenuto un significativo aumento delle garanzie occupazionali, ora estese per un ulteriore anno rispetto la loro scadenza originaria.

Premio aziendale
L’obiettivo della trattativa è stato quello di ottenere un Premio Aziendale che potesse almeno parzialmente compensare le lavoratrici e i lavoratori del Gruppo dai sacrifici e riconoscerne il costante impegno profuso.
L’atteggiamento dilatorio dell’Azienda non ha consentito di convenire indicatori che, applicati ai risultati dell’anno 2017, potessero portare alla definizione di un Premio Aziendale. Quindi, al fine di garantire un significativo aumento rispetto al passato, si è raggiunto un accordo per un importo a stralcio, che ammonta a € 1.150 a Welfare e € 800 per coloro che opteranno per erogazione cash. Il C/ Welfare verrà inoltre alimentato dal Contributo 4-12 anni e dalla Strenna Natalizia, mentre il Contributo Familiare Disabile verrà liquidato esclusivamente nel cedolino stipendio.

Formazione
La convinzione del Sindacato circa la centralità della formazione, soprattutto in una fase di profondi cambiamenti, ha guidato la trattativa portando alla definizione di regole certe ed esigibili riguardanti la qualità e la fruizione dei corsi.
In particolare riteniamo di grande rilevanza l’individuazione di un apposito codice di “assenza/presenza”, da utilizzare specificatamente per la pianificazione e la fruizione dei moduli formativi; in tal modo si creano inoltre i presupposti per la fruizione di corsi attraverso il tablet in smart working in orario di lavoro, con modalità definite congiuntamente.
Per i colleghi coinvolti in processi di riqualificazione professionale o di cambio di ruolo sono stati sanciti specifici percorsi che prevedono l’erogazione di formazione adeguata e con tempi certi.

Pressioni commerciali
Al fine di migliorare l’attuale situazione di forte problematicità, abbiamo ottenuto in questo accordo impegni concreti per diffondere una nuova e diversa Cultura sul tema delle Politiche Commerciali, attraverso:

  • individuazione di uno strumento standardizzato per rilevazione e monitoraggio dei risultati commerciali (DOP)
  • pubblicazione a Portale dei contenuti del Protocollo sul benessere nei luoghi di lavoro e sulle politiche commerciali
  • erogazione di corsi di formazione obbligatoria rivolti ai ruoli di sintesi e accessibili a tutti gli altri

Welfare
Abbiamo ripreso una serie di questioni rimaste indefinite nell’ambito del Welfare, convenendo tempi certi per il completamento della riforma complessiva del Welfare aziendale (Previdenza, Unica, Cral, ecc.) nell’ottica del suo potenziamento e del rafforzamento del ruolo delle Parti Sociali. Per quanto riguarda la copertura Tutela superstiti abbiamo ottenuto la riconferma per il 2018 alle stesse condizioni dello scorso anno.
Abbiamo stabilito un percorso per l’adozione a livello nazionale dei principi enunciati dalla Dichiarazione Congiunta del Comitato Aziendale Europeo sulla Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e abbiamodefinito i modi e i tempi di un percorso di confronto con l’Azienda per introdurre nuovi strumenti condivisi per migliorare sensibilmente la Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, tra cui la disconnessione, la Banca del tempo finanziata anche con contribuzione aziendale.

Unidirect
Superando la strumentale rigidità dell’Azienda che negava il confronto su alcune questioni critiche nell’organizzazione del lavoro in UniDirect, abbiamo ottenuto un impegno ad entrare nel merito in tempi brevi delle tematiche della cd. Barra telefonica e delle dinamiche di turnover.

Queste positive intese chiudono il lungo percorso vertenziale a livello centrale, che ha visto intrecciate questioni di rilevanza comune e strategica per tutti i lavoratori del Gruppo con questioni specifiche non meno importanti.
Riteniamo quindi che:

  • l’acquisizione di un numero consistente di assunzioni da effettuarsi nel breve e nelle realtà più in sofferenza;
  • l’immissione di nuovo personale in rapporto 1:1, assoluta novità nel nostro settore, mantenendo la completa volontarietà nelle uscite, con la prospettiva che tale personale sia impiegato sempre prevalentemente laddove ce n’è bisogno, prima e concreta risposta alle carenze di organico evidenziate anche nel corso delle assemblee;
  • un Premio Aziendale significativo;
  • concreti passi sulle garanzie ai lavoratori delle aziende esternalizzate;
  • significativi impegni dell’Azienda a definire le questioni delle Pressioni Commerciali, della Formazione, di UniDirect e della Conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro

rappresentino un importante passo in avanti verso la creazione di un miglior clima aziendale.

Milano, 1 febbraio 2018 Le Segreterie di Coordinamento

Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – UniSin
Gruppo UniCredit

Volantino originale

Accordo piano giovani

Accordo premio produttività