Appalto assicurativo: (s)maschera il pirata

Nel tardo pomeriggio del 24 marzo u.s. Ebisep – Ente Bilaterale del CCNL “pirata” SNA – ha diramato ai propri associati una circolare con cui comunicava che: “Ciascun lavoratore potrà acquistare presidi medico sanitari per la protezione personale (gel, disinfettante, mascherine, guanti). Avrà cura di compilare il modulo allegato alla presente e disponibile sul sito alla sezione “Sussidi ai Lavoratori” allegando copia dello scontrino fiscale al fine di ottenere il rimborso della spesa sostenuta senza alcuna franchigia o scoperto” (la news è consultabile qui)

  1. Delegare al lavoratore della messa in sicurezza del proprio posto di lavoro è sicuramente una palese violazione delle norme di legge in materia.
  2. il Decreto Cura Italia prevede già il rimborso alle aziende di costi di sanificazione e per i presidi disinfettanti
  3. I milione di euro stanziato a favore dei/delle dipendenti non è altro che una minima parte di quanto è stato loro scippato con il CCNL “pirata”: non ci servono elemosine (peraltro a spese altrui in considerazione delle previsioni di cui al punto 2 sopra) ma vogliamo riconosciuto il “giusto” salario che ci spetta per il nostro lavoro!

Stanziare 1 milione di euro per acquisto da parte dei dipendenti di presidi sanitari conferma indirettamente quanto ci viene quotidianamente riferito da colleghi/e di agenzia: in troppe agenzie si sta ancora lavorando mettendo a rischio la vita e questo
NON è accettabile!!!

E lo è ancora meno dopo che – nella giornata del 24 marzo 2020 – Ania e le OO.SS. del settore (non Confsal, autrice con SNA del CCNL “pirata” per le agenzie, che del settore assicurativo mai si è occupata) è stato siglato un protocollo condiviso sulle misure per la prevenzione, il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro tra ANIA e le OO.SS. di settore.

Si tratta di un protocollo che la nostra categoria – tutta – attendeva da giorni e che valutiamo positivamente per il tratto inclusivo dell’intera filiera assicurativa (dalle rete distributiva/agenzie ai produttori) che lo caratterizza.

Rete Agenziale

Nel protocollo (a fine pag. 2) ANIA dichiara l’impegno a garantire la continuità del servizio erogato alla collettività a patto che sia rispettato il presupposto fondamentale de “la piena garanzia delle condizioni di salute e sicurezza per TUTTE le lavoratrici/lavoratori del settore” e afferma che “la prosecuzione delle attivita produttive puo avvenire solo in presenza di adeguati livelli di protezione” nella “rete distributiva, anche agenziale”.

Più avanti troviamo l’impegno di Ania a raccomandare puntualmente alla rete agenziale l’adozione di modalità di comportamento utili alla prevenzione e al contrasto dell’epidemia.
Alla luce di quanto sopra vi invitiamo a mettervi in contatto con i nostri uffici per segnalarci qualunque violazione delle norme di prevenzione e contenimento del contagio Covid19 in vigore provvederemo poi noi OO.SS. ad inviare la richiesta di intervento ad Ania ed al Prefettocompetente: le prime ispezioni dei tecnici SPISAL sono già avvenute dietro nostra segnalazione ieri a Vicenza città.

Produttori/Produttrici Generali Italia Spa

Al punto “8 – Organizzazione Aziendale” si prevede la possibilità per le imprese di ricorrere all’assegno ordinario del Fondo Intersettoriale di Solidarietà Ania anche per i produttori dipendenti. La possibilità di accedere alla parte ordinaria del Fondo per questa categoria di colleghi/colleghe che costituiscono il vero motore delle agenzie Generali costituisce un primo passo – molto importante – nell’azione sindacale portata avanti da tutte le sigle, e da Fisac in particolare, per tutelare il reddito presente e futuro della rete produttiva di Generali Italia (unica compagnia che ad oggi si sta avvalendo dell’organizzazione produttiva prevista dal CCNL Ania).

Documentazione da produrre per poter circolare

Ci è stato segnalato da alcune/i colleghe/i che sono ancora costrette a muoversi da casa per andare a prestare servizio nelle agenzie in deroga alle disposizioni dell’art. 1 dell’Ordinanza del Ministro della Salute 20 marzo 2020 concernenti le limitazioni alle possibilita di spostamento delle persone fisiche all’interno di tutto il territorio nazionale, che nel corso dei controlli operati dalle forze dell’ordine sul territorio è stato chiesto nei giorni scorsi di produrre – oltre all’autodichiarazione corredata da busta paga:

  • una certificazione da rilasciare a cura del datore di lavoro del codice codice ATECO dell’attività che rientra tra quelle non sospese dal Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 22 marzo 2020 all’allegato 1.
  • una dichiarazione che, in ottemperanza a quanto previsto dall’art. 1 comma 7 del DCPM 11/3/2020, in azienda si sono organizzate dove possibile attività di smart working, si è ridotto il personale in forza in azienda con la riorganizzazione degli orari e turni e che, nel rispetto di quanto previsto dai provvedimenti riguardanti l’emergenza coronavirus, sono state adottate le necessarie misure igieniche ed si è ottemperato anche a tutte le altre disposizioni di legge emanate in relazione al contenimento del contagio.

Vi invitiamo ad attivarvi il prima possibile con i vostri datori di lavoro per richiedere tale certificazione.

Ognuno faccia la sua parte, solo così #andràtuttobene

 

Fisac Cgil Roma e Lazio

 




Appalto assicurativo: lettera a una collega mai reintegrata

Cara Patrizia,

con la mail che hai inviato alla Fisac di Vicenza il 26 settembre 2019 in cui ci ringrazi per averti supportato in un periodo a dir poco deludente dal punto di vista lavorativo e ci dai il merito – che in realtà è per la maggior parte tuo – di aver trovato il coraggio di combattere per il tuo diritto al lavoro, ci hai dato una testimonianza, l’ennesima, della tempra di cui sei fatta.

55 anni di vita di cui 37 trascorsi nella stessa agenzia assicurativa.
Ci sei entrata da ragazzina e con tutto da imparare, con un agente che aveva visto le tue potenzialità e ti rispettava: pian piano l’agenzia si è ingradita, si è trasferita in una sede prestigiosa in centro a Vicenza e tu sei diventata Capo Ufficio.

4/5 anni fa il tuo primo agente è stato affiancato dal figlio, figlio che poi lo ha sostituito. Il lavoro in agenzia a fianco del giovane agente, arrivato lì in quanto “figlio di” e pertanto convinto che per intermediare prodotti assicurativi basti aver superato un esame, non è semplice: la spocchia è il pane quotidiano e l’applicazione del CCNL “pirata” SNA la ciliegina sulla torta.

2 anni e mezzo fa ti è caduto il mondo addosso: le terapie legate ad una grave malattia oncologica ti hanno lasciato lontano dal tuo lavoro per circa 9 mesi.
Al rientro in servizio ti viene assegnata una nuova sistemazione: l’archivio, uno sgabuzzino di 2 metri per due isolato dalle postazioni delle altre colleghe. Ti viene pure vietato di rispondere al telefono e servire i clienti.

A gennaio 2019 il vecchio titolare (padre dell’attuale agente) muore: lui era la sola Persona a tenere probabilmente ancora a te!
Un mese e vieni convocata dall’agente nel suo ufficio: 35 anni di onorato servizio liquidati con un “NON MI SERVI PIU’! ti devo lasciare a casa perché ho avuto un calo di portafoglio”.

E la nuova impiegata di 25 anni arrivata a dicembre 2018 che l’hai assunta a fare allora??!??
Forse temeva che la malattia riprendesse? Questa paura è più tua che sua.
Forse il fatto che fossi Capo Ufficio gli dava fastidio? Certo lo stipendio non è quello dell’ultima arrivata ma anche la tua professionalità e magari era più quest’ultimo aspetto a dargli fastidio.

Due sono le parole che quanto ti è accaduto ha ben scolpito nella mente di tutti noi:

INGIUSTIZIA

vengono colpiti i più deboli. Invalida al 70%, tu sei una lavoratrice di SERIE C, una di quelle che anche prima del Jobs Act (e questa è la SERIE B) non aveva l’art. 18. Ora è certo – dopo l’accordo di conciliazione firmato con l’agente – non riavrai mai più il tuo posto di lavoro e con questo la tua DIGNITA’, la tua libertà economica, il potersi anche solo vestire bene e truccare per uscire di casa perché, quando hai il cancro e porti la parrucca, Dio solo sa che razza di medicina potente possa essere questa!!!

IMPOTENZA:

hai trovato colleghe che ti hanno sostenuta come e fin dove hanno potuto (non si può chiedere di mettere a rischio il proprio posto di lavoro); hai trovato sindacalisti Fisac che ti hanno aiutato – anche psicologicamente – a restare con la schiena diritta. Putroppo su tutta la vicenza resta l’amarezza del silenzio ASSORDANTE di una compagnia – UnipolSai – che si proclama attenta ai temi della qualità e dignità del lavoro solo a parole o almeno soltanto entro il perimetro delle mura della sede di Via Stalingrado.

A noi della Fisac Vicenza resta la profonda amarezza che anche il Responsabile Etico di UnipolSai non abbia dato alcun riscontro alla nostra segnalazione del tuo caso effettuata il 7 marzo 2019. La sua risposta è arrivata dopo un ulteriore sollecito soltanto il 17 settembre 2019 e dopo aver invocato il termine di 60 gg per rispondere previsto nel codice etico della Compagnia, una risposta da cui emerge chiaramente che i contatti con l’agente sono stati ripetuti mentre alla lavoratrice e alla Fisac non è stata riservata l’educazione di un “cortese” cenno di riscontro nè tantomeno di presa in carico della posizione.
Di fronte al silenzio della compagnia cosa poteva fare un lavoratore licenziato se non rivolgersi alla giustizia?

Il Responsabile Etico dice di non poter agire perchè la lavoratrice ha adito le vie legali: noi rispondiamo che Patrizia ha adito le vie legali perchè Unipol e il suo Responsabile Etico non hanno mosso un dito.

A fine dicembre scadrà il CCNL Ania e per il CIA UnipolSai le trattative sono già partite: ti promettiamo Patrizia che i tentativi di annacquare o tagliare i pochi articoli che responsabilizzano le compagnie su cio’ che avviene nel LORO APPALTO

¡No pasarán!

Te lo dobbiamo Patrizia. Non sei sola siamo in tante “formiche” operose e incazz….

Vicenza, 15 ottobre 2019

 

Fisac/Cgil Vicenza

 

 




Perchè il salario minimo orario può essere dannoso

Improvvisamente la politica sembra essersi accorti dei cosidetti “working poors” : persone che pur lavorando guadagnano troppo poco per vivere in modo dignitoso. In Italia sono circa il 12% dei lavoratori.
Se n’è accorto il Movimento 5 Stelle, che in realtà il problema lo ha sempre posto, ma che rischia di affrontarlo con il dilettantismo e l’approssimazione che lo contraddistingue, finendo col fare ulteriori danni.
Se n’è accorto il PD, che pure fra Jobs Act, Decreto Poletti e norme varie a favore della precarizzazione, tanto ha fatto per aumentare il numero dei working poors.
Entrambi i partiti, in modo differente, sembrano aver trovato la formula magica che potrebbe risolvere tutti i problemi: il salario minimo orario.
Ma è davvero questa la soluzione giusta?

In realtà, una forma di salario minimo in Italia esiste già, e trae origine dall’art. 36 della costituzione:

Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

Come si fa a quantificare la retribuzione in modo che sia proporzionata alla quantità e qualità del lavoro? La giurisprudenza ha un orientamento preciso: quando il lavoratore si rivolge al Giudice del Lavoro, quasi sempre il magistrato prende come base di riferimento il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del settore e stabilisce che uno stipendio inferiore a quello previsto nel contratto è illegittimo.
In questo caso l’azienda, oltre a dover risarcire il lavoratore, si troverà anche accusata di evasione contributiva, avendo versato contributi previdenziali calcolati su un importo inferiore al dovuto.

Messa così, la questione sembrerebbe risolvibile con facilità. Tutti i settori sono regolati da Contratti Collettivi, anzi ce ne sono pure troppi (il CNEL ne conta circa 370). Basta applicarli a tutti i lavoratori interessati e il problema è risolto. Giusto?

Purtroppo le cose non sono cosi semplici.

Uno dei problemi irrisolti da oltre 70 anni nella politica italiana è che non è mai stata data attuazione all’ Art. 39 della Costituzione, che disciplina l’attività dei sindacati. Senza entrare troppo in tecnicismi, la norma prevede che i contratti stipulati dai sindacati abbiano validità per tutti i lavoratori del settore (erga omnes), ma questo poteva succedere solo dopo aver emanato delle norme specifiche. Dal 1948 ad oggi questo non è stato fatto.

A causa della mancata emanazione di queste norma, c’è una conseguenza che potrà apparire sorprendente per molti: i contratti collettivi non valgono per tutti i lavoratori, ma solo per gli iscritti alle Organizzazioni Sindacali che li hanno firmati.
Ovviamente questo contrasta con il criterio della parità di trattamento dei lavoratori, quindi le aziende ovviano a questa problema inserendo, nelle lettere di assunzione individuale, il rimando al contratto collettivo di categoria.

Il problema è che anche le aziende sono iscritte ad Organizzazioni Sindacali: sono ad esempio Organizzazioni Sindacali Confindustria o, per restare nel nostro settore, ABI o Federcasse.
Ogni azienda è libera di decidere se essere o meno iscritta ad un’Associazione di Categoria: se non lo fa, o magari decide di uscirne dopo essere stata iscritta, il Contratto Collettivo Nazionale non per lei ha alcun valore.
Potrà eventualmente sottoscrivere, con i Sindacati più rappresentativi in azienda, un suo Contratto Collettivo che sarà l’unico a regolamentare i rapporti di lavoro: è quello che fece la FIAT nel 2011 quando uscì da Confindustria e si fece approvare un suo contratto aziendale, emarginando la FIOM/CGIL che rifiutò di prestarsi all’operazione.

L’attuale quadro normativo si presta ad abusi: un’azienda o un gruppo di aziende possono costituire una loro Organizzazione di Categoria, scriversi un loro Contratto Collettivo e farselo approvare da Sindacati di comodo appositamente costituti. Un comportamento del genere è formalmente legittimo, ma di fatto rappresenta un aggiramento fraudolento delle norme, dando vita al fenomeno dei “contratti pirata“. Nel nostro settore è quello che si è verificato nel comparto dell’appalto assicurativo.

Restando nell’ambito dei comportamenti al limite tra legalità e illegalità , in Italia esistono migliaia di micro imprese, senza rappresentanza sindacale tra i lavoratori, che semplicemente scelgono di non aderire a nessuna Associazione di Categoria, quindi non hanno nessun obbligo di applicare Contratti Collettivi e possono decidere in modo unilaterale quanto pagare i dipendenti.
I lavoratori possono rivolgersi al Giudice del Lavoro per chiedere, in base all’Art. 36 della Costituzione, di adeguare la loro retribuzione al salario minimo previsto dal Contratto Nazionale di settore, avendo la ragionevole certezza di vincere la causa, ma con il timore di dover poi subire future ritorsioni in aziende che, per le loro dimensioni, possono licenziarli con estrema facilità.
Non è un caso se, spesso, queste aziende che pagano stipendi inferiori al dovuto si adeguano invece alla contribuzione previdenziale prevista dai contratti: qualora venissero trascinate in tribunale avrebbero così evitato l’accusa, più grave, di evasione contributiva.

Questo è il quadro attuale: una situazione in cui è possibile – in modo più o meno lecito – per le aziende negare i diritti ai lavoratori: bisogna infatti considerare che un contratto collettivo prevede anche tutele che vanno oltre lo stipendio, e che ovviamente vengono a loro volta perse in caso di disapplicazione del contratto stesso.
Porre rimedio a questa situazione è assolutamente necessario oltre che doveroso, visto che esiste un pezzo importante della nostra Costituzione che da oltre 70 anni aspetta di essere applicato. La domanda da porsi è:
il salario minimo orario è la soluzione giusta?

Così come è stato prospettato sicuramente no. Vediamo perché.

  • Un eventuale salario di base non può essere uguale per tutti
    Se esistono tanti contratti collettivi (magari anche troppi) c’è un motivo ben preciso: ogni settore ha le sue esigenze e le sue peculiarità. Nel decidere quale dev’essere la giusta retribuzione non si può trascurare la differente produttività del lavoro nei vari comparti.
    La contrattazione tra le parti, che conoscono dettagliatamente ogni aspetto delle aziende, potrà portare a risultati a volte imperfetti ma rappresenta il miglior compromesso possibile tra le esigenze del datore di lavoro e del lavoratore.
    Un intervento del legislatore, che fissi un livello minimo reddituale uguale per tutti, comporterebbe l’azzeramento di anni di esperienze e contrattazione, sostituendosi in modo del tutto arbitrario alle parti e fissando importi che non hanno nessun riscontro nelle specifiche aziende.
    Un salario minimo uguale per tutti si rivelerebbe troppo alto in alcune realtà, troppo basso in altre.
  • Il salario di base non può essere troppo basso
    Abbiamo visto come i Contratti Collettivi vincolino solo le aziende iscritte ad Associazioni di Categoria firmatarie degli stessi. Un salario minimo orario inferiore alla maggior parte dei minimi tabellari previsti dai vari Contratti Collettivi metterebbe le aziende nella condizione di avere convenienza ad uscire dalle Associazioni Datoriali, non applicare più i contratti e pagare meno i propri dipendenti.
    L’effetto di una soglia troppo bassa sarebbe devastante: a fronte di un aumento di stipendio per chi oggi prende troppo poco, ci sarebbero milioni di lavoratori che vedrebbero ridursi il loro salario, ma soprattutto diritti e tutele conquistati in decenni di lotte sindacali.
  • Il salario di base non può essere troppo alto
    E’ fin troppo facile promettere un salario minimo orario superiore alla maggior parte dei Contratti Collettivi, come stanno facendo sia i 5 Stelle, sia il PD. Come abbiamo visto, le attività economiche non sono tutte uguali e il valore reale di una singola ora di lavoro può essere molto diverso a seconda delle aziende. Fissare un minimo di legge troppo alto potrebbe spingere molte aziende ad applicare, obtorto collo, i Contratti Collettivi, e questo sarebbe un aspetto positivo.
    Ma costituirebbe anche un forte incentivo verso il lavoro nero, fenomeno che questo governo, come quelli che lo hanno preceduto, non sembra particolarmente determinato a contrastare.
    Ancora una volta il rischio concreto è quello di ridurre i diritti dei lavoratori, in modo particolare di quelli più deboli, impiegati presso micro imprese che maggiormente possono ricattarli.
  • Non basta l’aumento di salario
    Il diritto ad una retribuzione dignitosa è sancito in Costituzione, quindi dev’essere assolutamente reso esigibile. Un Contratto Collettivo prevede però tanti altri diritti: tutela chi si ammala, tutela le mamme, tutela chi ha familiari infermi da accudire.
    Che senso ha dare qualche euro in più ai lavoratori, se poi devono vivere con il terrore di non potersi ammalare per non perdere il posto di lavoro?

Evidentemente la proposta del salario minimo di legge, sicuramente utile per prendere voti, non rappresenta invece la situazione di un problema che, ricordiamolo, nasce dall’inerzia della politica che da 71 anni non è riuscita a dare attuazione a quanto previsto dalla Costituzione in materia di rappresentanza sindacale.
Questo chi ci governa lo sa (o almeno dovrebbe saperlo) ma non lo dice mai.

Se si vuole procedere con il salario minimo orario, bisogna farlo come proposto dalla CGIL: facendo coincidere il salario minimo di ogni categoria con i minimi previsti dal Contratti Collettivi di settore.
Sarebbe un primo passo verso quello che dev’essere l’obiettivo da raggiungere, ossia l’estensione a tutti i lavoratori delle tutele previste dalla contrattazione collettiva.

Un dovere al quale da troppo tempo la politica si sottrae.

 

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Aumenta la vigilanza su realtà che non applicano i patti collettivi firmati dai sindacati rappresentativi

A metà gennaio il tribunale di Forlì ha accolto il ricorso presentato da un dipendente di un’agenzia assicurativa contro l’illegittima applicazione del contratto collettivo nazionale di categoria. A firmarlo, secondo i giudici, sono state sigle sindacali non rappresentative e che  i fatti dimostreranno anche inesistenti.
Gli ispettori, infatti, non le hanno nemmeno trovate: all’indirizzo fornito c’era un club del Genoa, che peraltro è lì da sempre.

Nei giorni scorsi, invece, sono state depositate le motivazioni della prima sentenza emessa dal tribunale di Genova che respinge il ricorso di un agente assicurativo contro le sanzioni per mancato pagamento dei contributi dovuti a favore dei propri dipendenti comminate all’agente dagli ispettori dell’Inps.

È lunga la lista dei cosiddetti “contratti pirata”, o pseudo accordi stretti da sindacati spesso inesistenti o costituti per mera opportunità. Contratti che presentano livelli retributivi inferiori rispetto agli accordi leader, quelli sottoscritti dai sindacati rappresentativi. Con i contratti pirata si fa un esplicito dumping delle condizioni di lavoro e i mondi di edilizia, commercio, logistica, sanità privata, appalti e assicurativo ne sono costellati. È un fenomeno dilagante che inizia ad insinuarsi anche nel settore industriale.

Per contrastare la loro diffusione, l’Ispettorato nazionale del lavoro ha emanato una circolare (n. 3/2018) con la quale fornisce indicazioni operative, ai propri ispettori, circa l’attività di vigilanza verso le aziende che non applicano i contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e che possono determinare problematiche di dumping. Se l’Ispettorato nazionale del lavoro da un lato non mette in discussione il diritto di costituire sigle sindacali “minori”, dall’altro è conscio delle problematiche legate al fenomeno in questione.

Da più parti si evidenzia il rischio che, applicando contratti con livelli retributivi inferiori rispetto a quelli più rappresentativi, potrebbe innescarsi una corsa al ribasso tra le aziende dello stesso settore produttivo con effetti importanti soprattutto nell’assegnazione delle commesse: il datore di lavoro con un contratto meno oneroso potrà richiedere al committente un costo inferiore per i suoi servizi a svantaggio dei concorrenti che applicano un accordo leader.

In tal senso, in materia di contratti pubblici, assume rilevanza la sentenza del Consiglio di Stato (n. 2252/2017) la quale afferma che è da ritenersi “anomala”, e pertanto da escludersi, l’offerta che è basata su un costo del lavoro inferiore ai livelli salariali obbligatori. Il caso in questione riguardava un bando indetto due anni prima — in ambito territoriale — da un piccolo Comune, che affidava ad un’associazione temporanea il servizio socio-assistenziale di educazione domiciliare minorile. In particolare, riporta la sentenza, il Consiglio di Stato ha rivenuto, contrariamente al Tar, la non sostenibilità e quindi la “anomalia” dell’offerta dell’associazione temporanea aggiudicataria perché presentava un costo orario del lavoro largamente inferiore (di oltre il 30%) a quello determinato dalle tabelle ministeriali del settore e del contratto collettivo nazionale delle cooperative sociali.

Un’altra sentenza che fa scuola è quella del tribunale di Milano (n. 1977/2016) la quale ha ritenuto che il cosiddetto principio di sufficienza “impone che al lavoratore venga assicurato non solo un minimo vitale, ma anche il raggiungimento di un tenore di vita socialmente adeguato”.

Sempre rispetto al rischio di utilizzo di un contratto non appropriato in ambito di appalti si è pronunciato di recente anche il Tar Veneto (giugno 2018), che ha stabilito “come dall’applicazione di un non idoneo Ccnl potrebbe derivare un notevole scostamento rispetto ai minimi tabellari indicati in altri contratti collettivi più coerenti con il settore merceologico di riferimento”.

 

Articolo pubblicato su “Affari e Finanza” in data 4/3/2019

 

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Appalto assicurativo: rinnovato il contratto “pirata” dello SNA




Appalto Assicurativo: SNA sconfitto ancora in tribunale sul CCNL

Dopo che, il 15 gennaio scorso, il Tribunale di Forlì ha accolto il ricorso presentato da una dipendente di una agenzia assicurativa contro la illegittima applicazione del CCNL sottoscritto da SNA, nei giorni scorsi sono state depositate le motivazioni della prima sentenza emessa dal Tribunale di Genova che respinge il ricorso di un Agente Assicurativo aderente a SNA contro le sanzioni allo stesso comminate dagli ispettori dell’INPS per mancato pagamento dei contributi dovuti a favore dei propri dipendenti.

L’Agente SNA aveva applicato il CCNL “pirata” firmato da SNA con Fesica Confsal (Federazione Sindacale Industria Commercio e Artigianato) e Fisals Confsal (Federazione Italiana dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori Stranieri).

Le contestazioni dell’INPS all’Agente SNA di Genova si sono basate sulla regola generale stabilita dalla legge secondo la quale “la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo”.
Pertanto, gli ispettori INPS, riscontrando violazioni rispetto a quanto previsto dalle legge nel corso dei controlli effettuati in alcune Agenzie Assicurative di Genova, nelle quali veniva applicato il CCNL “pirata”, avevano intimato all’Agente SNA il pagamento del mancato versamento dei contributi dovuti e comminato le relative sanzioni..

L’Agente sanzionato, col patrocinio dei legali nazionali dello SNA, aveva presentato ricorso nei confronti di detti provvedimenti.
Dopo una serie di udienze, nel corso delle quali sono stati sentiti, oltre agli ispettori dell’INPS, anche rappresentanti sindacali delle OO.SS dei dipendenti e rappresentanti di vertice sia di ANAPA che di SNA.

IL GIUDICE HA RESPINTO IL RICORSO DELL’AGENTE SNA CONDANNANDOLO, INOLTRE, ALLA RIFUSIONE AD INPS DELLE SPESE DI LITE OLTRE A SPESE GENERALI ED ACCESSORI DI LEGGE.

Nel dispositivo della sentenza il giudice afferma che le prove assunte sono state univoche nel dimostrare che il contratto collettivo contestato da INPS (quello di sna) non è stato siglato dai sindacati che abbiano la maggior rappresentatività dei lavoratori del settore.

Questa sentenza è un’importante vittoria nella battaglia che le OO.SS. FIRST/CISL, FISAC/CGIL, FNA e UILCA stanno portando avanti per l’applicazione del CCNL di riferimento del settore, firmato con ANAPA.
Passo dopo passo, anche nelle aule dei Tribunali, la strategia che SNA ha portato avanti in questi anni si sta rivelando perdente e, nel contempo, si vanno affermando con forza i diritti delle lavoratrici e dei lavoratori e la corretta applicazione del nostro CCNL.

La determinazione delle OO.SS FIRST/CISL, FISAC/CGIL, FNA e UILCA e il sostegno delle lavoratrici e dei lavoratori saranno decisivi nel raggiungere questI fondamentalI obiettivI.

Roma, 4 febbraio 2019

 

Le Segreterie nazionali
  First/Cisl – Fisac/Cgil – Fna – Uilca

 

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Appalto assicurativo: rinnovato il contratto “pirata” dello SNA

Nelle scorse settimane è stato reso noto da parte dello SNA il “rinnovo”, avvenuto il 5 febbraio 2018, di quello che SNA definisce CCNL, ma che rappresenta nella realtà un testo che nessuna Organizzazione sindacale veramente rappresentativa degli interessi delle lavoratrici e dei lavoratori del settore ha mai sottoscritto.

I “sindacati” che anche in questa occasione hanno condiviso con SNA la nuova “intesa” sono FESICA CONFSAL (Federazione Sindacati Industria Commercio Artigianato) e CONFSAL FISALS (Federazione Italiana dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori Stranieri): entrambi già dal nome dimostrano quanto poco abbiano a che fare con il comparto delle agenzie di assicurazione e con la tutela di chi vi lavora.
Non stupisce che SNA sul proprio sito definisca il nuovo testo un “CCNL cucito su misura delle reali esigenze organizzative ed economiche delle agenzie”: di fatto ammettono di esserselo fatti in casa, senza alcuna reale trattativa con chi dovrebbe rappresentare le istanze dei dipendenti delle agenzie.

Tutto ciò premesso e ribadendo la nostra ferma opposizione a questo nuovo contratto “pirata”, opposizione che stiamo concretizzando attraverso l’ istruzione di cause pilota e richieste di ulteriori ispezioni attraverso DTL e Inps, riteniamo comunque utile sintetizzare in questa nota le variazioni contenute nel nuovo testo rispetto al precedente “accordo” destinate ad avere un effetto più diretto sulle condizioni normative ed economiche delle lavoratrici e dei lavoratori (di cui segnano sotto molti aspetti un ulteriore arretramento : solo a titolo di esempio vi segnaliamo l’art.47 che introduce l’arco temporale di 24 mesi per il superamento del periodo di comporto).
Non sono pertanto oggetto di illustrazione quegli articoli che, seppure oggetto di modifiche, non determineranno un impatto immediato sui dipendenti, di seguito elencati:

Art. 4 – Commissione Paritetica Nazionale
Art. 5 – Commissioni Paritetiche Regionali
Art. 6 – Controversie collettive
Art. 7 – Commissioni territoriali di conciliazione e procedure di composizione e conciliazione delle controversie
Art. 8 – Formazione professionale
Art. 9 – Ente Bilaterale e Finanziamento Ente Bilaterale.

ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA

Art. 10 – Assistenza Sanitaria Integrativa
Dal 1° aprile 2018 è obbligatoria l’iscrizione di tutti le/i lavoratrici/tori dipendenti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa ASSICURMED.
Hanno diritto all’iscrizione al Fondo i dipendenti, non in prova, con contratto a tempo ndeterminato e determinato compresi i part-time e gli apprendisti.
Per queste/i lavoratrici/tori è prevista a decorrere dal 1° aprile 2018 una contribuzione al Fondo pari a € 18,00 euro al mese (corrispondente a complessivi € 216,00 annui) a totale carico dell’azienda.
I contratti o accordi in essere alla loro prima scadenza annuale dovranno essere uniformati derendo ad ASSICURMED.
Il contributo di assistenza sanitaria è obbligatorio e non può essere sostituito da indennità.
L’azienda che ometta il versamento delle quote e dei contributi è responsabile verso i dipendenti della perdita delle prestazioni sanitarie, fermo restando il diritto della/del lavoratrice/tore al risarcimento del maggior danno eventualmente subito.

CONTRATTI A TERMINE

Art. 11/bis – Contratti a termine
Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti diventa sempre possibile stipulare un
contratto di lavoro a tempo determinato (quindi anche nel caso in cui ciò determini il uperamento del limite del 30% degli occupati a tempo indeterminato presso l’unità produttiva, stabilito nello stesso articolo).

PERIODO DI PROVA

Art. 16 – Periodo di prova
Il periodo di prova, in precedenza stabilito in 6 mesi per tutte le categorie di lavoratrici/tori è ora ridotto a 3 mesi nel caso della 1ª, 2ª, 3ªe 4ª Categoria (confermati i 6 mesi per i Quadri e la 1ª Categoria Super).

INQUADRAMENTI

Art. 17 – Classificazione del personale
È stata cancellata la norma che prevedeva l’obbligo da parte del datore di lavoro di assicurare il quadro intermedio contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie mansioni.
Viene introdotta la 4ª Categoria a cui apparterranno le/i lavoratrici/tori addetti a mansioni usiliarie quali gli addetti alle pulizie ed al riassetto dei locali dell’agenzia. Il trattamento conomico è pari al 70% di quello spettante alle/ai lavoratrici/tori inquadrati nella 3ª Categoria.

ORARIO DI LAVORO

Art. 28 – Orario di lavoro
Nelle agenzie con orario di lavoro dal lunedì al venerdì, il datore di lavoro, in particolari periodi e per comprovate esigenze organizzative, potrà richiedere (con almeno una settimana di preavviso) di effettuare la prestazione lavorativa il sabato (in sostituzione di una delle giornate lavorative dal lunedì al venerdì). Per tali casi non è prevista alcuna maggiorazione del trattamento economico.
Viene stabilita la durata minima dell’intervallo tra i due turni di lavoro che non può essere inferiore a 30 minuti.

LAVORO STRAORDINARIO

Art. 29 – Lavoro straordinario
Il limite massimo per il lavoro straordinario è aumentato da 90 a 250 ore annue per ciascun dipendente.
Viene rivista la base di calcolo per la remunerazione del lavoro straordinario: la retribuzione oraria (su cui si applica la maggiorazione percentuale) si calcolerà dividendo la retribuzione mensile per il divisore fisso di 158,59 (rispetto al meccanismo di calcolo precedente ne conseguirà una riduzione di circa il 16%).
Il pagamento del lavoro straordinario avverrà contestualmente a quello della retribuzione
ordinaria per il mese di riferimento (anziché entro il 5° giorno del mese successivo). Si rammenta che la retribuzione ordinaria va corrisposta entro il 10 del mese successivo.
Nelle agenzie con articolazione dell’orario di lavoro su 6 giorni lavorativi lo svolgimento della prestazione lavorativa il sabato non darà luogo ad alcuna maggiorazione della retribuzione ordinaria spettante

PAGAMENTO DELLE FESTIVITÀ COINCIDENTI CON LA DOMENICA

Art. 30 – Festività
Il riconoscimento economico in caso di festività cadenti di domenica viene previsto nella misura di 1/26 della retribuzione mensile fissa; il testo precedente stabiliva che si dovesse dividere la retribuzione annuale per 250: ne conseguirà una riduzione di circa il 45%.

PAGAMENTO DELLA TREDICESIMA E DELLA QUATTORDICESIMA

Art. 31 – Composizione e modalità di corresponsione della retribuzione
La quattordicesima mensilità sarà corrisposta entro il 30 giugno, anziché entro il 15 giugno, la tredicesima in coincidenza con la vigilia di Natale, anziché entro il 15 dicembre.

PREMIO DI PRODUTTIVITÀ

Art. 34 – Premio aziendale di produttività
In relazione al premio di produttività si stabilisce che non sarà preso in considerazione l’incremento di produttività causato dall’acquisizione di nuovo portafoglio.

CALCOLO DELL’ANZIANITÀ DI SERVIZIO
Art. 36 – Anzianità di servizio
Per il calcolo dell’anzianità le frazioni di anno saranno computate per dodicesimi e le frazioni uguali o superiori a 15 giorni saranno considerate mese intero.
Rispetto al premio di anzianità, viene precisato che per il computo dell’anzianità di servizio si considererà anche il periodo di lavoro svolto presso altri datori di lavoro della stessa agenzia  (Art.33 – Premio di anzianità).

FERIE

Art. 38 – Maturazione e godimento delle ferie
Per lavoratrici/tori con distribuzione di orario su 6 giorni settimanali o comunque non omogenea, le ferie spettanti saranno riproporzionate in base all’orario di lavoro medio settimanale.
Non è più precisato il meccanismo di calcolo dell’indennità sostitutiva delle ferie (viene cancellato il precedente riferimento all’art. 30, che stabilisce il criterio per il pagamento delle ex festività).

Art. 39 – Programmazione delle ferie
Viene stabilito che il periodo minimo di ferie spettanti non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
Sono cancellati i commi che stabilivano la possibilità da parte del dipendente di scegliere tra il pagamento o la fruizione in caso di ferie maturate da oltre 24 mesi.

PERMESSI

Art. 42 – Permessi
Per i permessi per visite mediche e terapie documentate è introdotto il limite di 16 ore annue; la stessa misura era già prevista per permessi retribuiti per documentati motivi.
Per entrambe le tipologie di permessi viene stabilito che siano proporzionalmente ridotti nel caso di lavoratrici/tori a part time.

MALATTIA E INFORTUNIO

Art. 47 – Malattia e infortunio extraprofessionale
I periodi di assenza per malattia o infortunio extraprofessionale durante i quali l’agente è tenuto a conservare il posto al dipendente (c.d. periodo di comporto, pari a 6 o 9 o 12 mesi a seconda dell’anzianità) si calcoleranno avendo a riferimento un arco temporale di 24 mesi (in precedenza si consideravano le assenze dovute alla stessa malattia e separate da un intervallo inferiore a 6 mesi).

Art. 48 – Malattia: documentazione da produrre
Il protocollo identificativo del certificato medico telematico dovrà essere fornito al datore di lavoro già dal 1° giorno di assenza (in precedenza era indicato il 2° giorno di malattia, se la stessa era di durata superiore a un giorno).

CESSIONE O PASSAGGIO DI AGENZIA

Art. 66 – Cessione o passaggio di agenzia e relative procedure
Al personale trasferito potrà essere applicato, in occasione del trasferimento, il contratto collettivo nazionale di lavoro in essere presso l’assegnatario del portafoglio.
(Quindi, in caso di trasferimento da un agente che riconosce il contratto ANAPA a un datore di lavoro che applica il contratto “pirata” SNA, potrà essere applicato quest’ultimo).

VALIDITÀ CCNL

Art. 72 – Decorrenza e durata del CCNL
Il contratto (che diventa della durata di 5 anni anziché triennale) decorre dal 1° aprile 2018 e scadrà il 1° aprile 2023.
In mancanza di disdetta si intenderà rinnovato per 5 anni (in precedenza per 2 anni).

AUMENTI RETRIBUTIVI

Indennità di vacanza contrattuale
È previsto il riconoscimento di una tantum di € 60 per tutte le categorie a titolo di indennità di vacanza contrattuale e nessuna erogazione di arretrati.

In questa nota non si approfondiscono gli allegati:

  1. APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
  2. CONTRATTO A TEMPO PARZIALE
  3. APPLICAZIONE DEI DECRETI LEGISLATIVI N. 81/2008, 106/2009 E SUCCESSIVE MODIFICHE IN MATERIA DI SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO

Si segnala esclusivamente che nell’Allegato 1 (Apprendistato professionalizzante) si stabilisce quanto segue:

  • L’impegno formativo dell’apprendista è determinato per l’apprendistato professionalizzante in un monte di formazione di base di almeno 120 ore complessive.
  • La malattia, l’infortunio o altre cause di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni consecutivi comportano la proroga del termine di scadenza del contratto di apprendistato.

La Segreteria Nazionale Fisac/CGIL             La Delegazione Nazionale Appalto Assicurativo

 

Scarica il CCNL Sna 2018