Le anticipazioni da Fondo Pensione e TFR

Il funzionamento dei fondi pensione si basa su un sistema a capitalizzazione: le somme vengono accumulate in un conto individuale, formando un montante che alla fine della vita lavorativa sarà trasformato in rendita sulla base di un coefficiente di trasformazione che tiene conto dell’aspettativa di vita residua.
Questo consente di usufruire di anticipazioni legate a diverse esigenze durante la vita lavorativa dell’iscritto al fondo. Esistono regole diverse e differenti modalità di tassazione a seconda della tipologia di anticipazione.

Anticipazioni per spese sanitarie

Questa tipologia di anticipazione può essere richiesta in qualsiasi momento, a fronte di spese sanitarie dovute a gravissime situazioni relative a sé, al coniuge e ai figli per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche. Il limite massimo richiedibile è pari al 75% del montante maturato fino alla data della richiesta.
E’ possibile effettuare più richieste nel corso della vita lavorativa dell’aderente al fondo: le successive anticipazioni terranno conto di precedenti erogazioni. La somma complessiva delle anticipazioni richiedibili non potrà pertanto superare il 75% del montante complessivamente maturato durante tutto il periodo di contribuzione al fondo.

Un esempio aiuterà a capire meglio il meccanismo di calcolo.
Pensiamo ad un lavoratore che ha accumulato un montante di € 20.000. Dovendo sostenere un costoso intervento chirurgico, richiede un’anticipazione nella misura massima possibile.
L’importo lordo dell’anticipazione sarà pari ad € 15.000 (75% di € 20.000); ovviamente il montante residuo ammonterà ad € 5.000.
Passano gli anni, il lavoratore accumula ulteriori € 10.000 di versamenti riportando il montante complessivo ad € 15.000.
Avendo necessità di un’ulteriore anticipazione, e chiedendo nuovamente di poter beneficiare dell’importo massimo possibile, la sua nuova anticipazione non sarà pari al 75% del montante attuale, vale a dire € 11.250. L’importo anticipabile dovrà essere così calcolato:

Totale dei montanti accumulati: (€ 20.000 + € 10.000) = € 30.000.
Percentuale massima di anticipazione: 75% su € 30.000 = € 22.500.

A questo totale va sottratta la precedente anticipazione, quindi:
22.500 – € 15.000 = € 7.500 che sarà l’importo massimo per la nuova anticipazione.

Il meccanismo di tassazione delle anticipazioni per spese sanitarie è lo stesso applicato alle prestazioni finali erogate sotto forma di capitale per i “nuovi iscritti”, riepilogato nella seguente tabella. Si tratta di una tassazione da considerare “provvisoria” in quanto soggetta a conguaglio in sede di riscatto o prestazione finale.

Periodo fiscale

Imponibile

Aliquota applicata

Fino al 31/12/2000

Montante al netto delle seguenti voci:

  • contributi del lavoratore non eccedenti il 4% della retribuzione

  • franchigia di € 309,87 per ogni anno di conferimento del TFR

Tassazione separata con “aliquota interna” calcolata con gli stessi criteri utilizzati per il TFR

Dal 2001 al 2006

Montante al netto delle seguenti voci:

  • rendimenti (già tassati alla fonte)

  • eventuali contributi non dedotti (in quanto superiori al limite annuo di deducibilità)

Tassazione separata con “aliquota interna” calcolata con gli stessi criteri utilizzati per il TFR

Dall’1/1/2007

Montante al netto delle seguenti voci:

  • rendimenti (già tassati alla fonte

  • eventuali contributi non dedotti (in quanto superiori al limite annuo di deducibilità)

  • eventuali contributi versati in sostituzione del premio di risultato tramite welfare aziendale

Ritenuta a titolo d’imposta sostitutiva del 15%, ridotta dello 0,30% per ogni anno di partecipazione successivo al 15°, fino ad un minimo del 9%

Anticipazioni per acquisto o ristrutturazione prima casa

L’anticipazione può essere richiesta per acquistare o ristrutturare un immobile da adibire ad abitazione principale del richiedente o dei suoi figli. Anche in questo caso l’importo massimo richiedibile è pari al 75% del montante maturato alla data della richiesta. E’ possibile reiterare la richiesta nel corso della vita lavorativa dell’aderente.

A differenza dell’anticipazione per spese mediche, la richiesta può essere effettuata solo dopo 8 anni di iscrizione ad una forma di previdenza complementare.

La tassazione è meno favorevole rispetto alle anticipazioni per spese sanitarie, in quanto sulla parte di montante maturata dopo il 2007 si applica un’imposta sostitutiva con unica aliquota del 23%.

Anche in questo caso la tassazione è soggetta a successivo conguaglio.

Anticipazioni per ulteriori esigenze

Una volta maturati 8 anni di iscrizione ad una forma di previdenza complementare, il lavoratore può richiedere un’anticipazione senza indicare una causale specifica. In questo caso l’ammontare massimo richiedibile è pari al 30% del montante maturato tempo per tempo; è possibile reiterare la richiesta, fermo restando il limite massimo del 30% dell’ammontare dei versamenti complessivamente effettuati fino a quella data, maggiorati dei redditi di capitale. La richiesta di tali anticipazioni non pregiudica l’accesso ad anticipazioni per spese mediche o per la prima casa: in questo caso, però, la somma di tutte le anticipazioni richieste non potrà comunque essere superiore al 75% del montante maturato durante l’intero periodo di contribuzione.

La tassazione di questo tipo di anticipazioni segue le stesse regole già viste per la prima casa, quindi meno favorevoli rispetto alle anticipazioni per spese sanitarie.

Differenze con il TFR

L’anticipazione del TFR lasciato in azienda segue le seguenti regole:

  • Non può essere richiesto prima che siano trascorsi 8 anni di servizio (mentre i Fondi Pensione consentono l’anticipazione per motivi di salute anche prima di questo termine).

  • Può essere richiesto una sola volta durante l’intero rapporto di lavoro (limitazione non presente per le anticipazioni con la previdenza complementare).

  • L’anticipazione non può superare il 70% del montante accantonato (contro il 75% anticipabile nella previdenza integrativa).

  • Non è consentita l’anticipazione senza causale. Alle motivazioni previste per i fondi pensione (sanità, spese inerenti l’abitazione principale) si aggiungono le spese sostenute per congedi parentali, per assenze dovute a malattia del bambino, per formazione.

Le anticipazioni sono soggette a tassazione separata, con modalità di calcolo che tengono conto dell’età del richiedente, dell’anzianità di servizio e delle aliquote medie applicate agli emolumenti nell’ultimo quinquennio. Il risultato finale è meno favorevole rispetto alle modalità di tassazione della previdenza complementare.

Reintegro delle anticipazioni

Se un lavoratore ha richiesto un’anticipazione sul capitale maturato dal 2007 in poi, potrà scegliere di reintegrare successivamente l’anticipazione ottenuta. Per farlo potrà superare anche il limite di deducibilità annua previsto per i contributi.
Sulle somme reintegrate è riconosciuto un credito d’imposta pari all’imposta pagata al momento dell’anticipazione, proporzionale all’importo reintegrato.

Per maggiori approfondimenti sul tema dei fondi pensione è possibile scaricare il manuale “La fiscalità nella previdenza complementare”

 




Maggiore flessibilità per genitori e per chi assiste disabili

Maggiore flessibilità sul lavoro per genitori e chi assiste i disabili. Più tutele soprattutto per i padri in occasione della nascita di un figlio e modalità flessibili di lavoro per chi presta assistenza nei confronti di congiunti disabili. La direttiva Ue 2019/1158 pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea, in vigore da oggi, fissa un minimo comune denominatore per assicurare parità sul lavoro tra uomini e donne e per la conciliazione tra lavoro e vita familiare in tutti gli stati membri dell’Ue.

Il provvedimento abroga la precedente direttiva 2010/18/UE del Consiglio. Con l’obiettivo di contribuire al raggiungimento della parità di genere, promuovendo la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. E all’equa ripartizione delle responsabilità di assistenza familiare tra uomini e donne. I parlamenti nazionali, avranno, tre anni di tempo per allineare il corpo normativo nazionale ai nuovi principi (cioè entro il 2 agosto 2022).

Congedo di paternità

Il nostro paese ha già sviluppato un ampio tessuto normativo per equilibrare l’attività lavorativa con la tutela della maternità/paternità. E dell’assistenza ai congiunti in condizione di disabilità – anche in esito alla recente riforma del Jobs Act – per cui gran parte delle prescrizioni sono già rispettate dalla legislazione interna. Ciò nonostante ci sono, comunque, almeno un paio di aspetti che dovranno essere recepiti dal nostro legislatore.

In particolare la direttiva fissa il diritto per i padri ad un congedo di paternità di almeno dieci giorni. Sempre e comunque, in occasione della nascita di un figlio. Agli stati è data facoltà di stabilire se il congedo possa essere fruito parzialmente anche prima della nascita del figlio. O se soltanto dopo la nascita e se possa essere fruito anche con modalità flessibili e prescinde dall’entità o dalla presenza di anzianità contributiva.

Nel nostro paese il congedo di paternità – da fruire a prescindere dal periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alla madre – è un istituto che si è sviluppato recentemente. E, quindi, la sua durata risulta attualmente ancora inferiore a quella “minima” fissata dalla direttiva Ue. Vale a dire cinque giorni di congedo obbligatori per i figli nati nell’anno 2019 più uno facoltativo.

La direttiva, inoltre, fissa il principio che il congedo di paternità sia retribuito (nel nostro paese già lo sono) garantendo un reddito almeno equivalente a quello che il lavoratore interessato otterrebbe in caso di interruzione delle sue attività per motivi connessi allo suo stato di salute, entro i limiti di un eventuale massimale stabilito dal diritto nazionale.

Gli Stati membri possono subordinare il diritto a un pagamento o un’indennità a periodi di occupazione precedente. Che non devono essere superiori a sei mesi immediatamente prima della data prevista per la nascita del figlio.

Esteso il lavoro flessibile

Altra misura obbligatoria richiesta dalla direttiva è riconoscimento del diritto, ai lavoratori con figli di età non inferiore a otto anni. E dei prestatori di assistenza di chiedere orari di lavoro flessibili per motivi di assistenza. Per «modalità di lavoro flessibili» si intende l’adattamento dell’organizzazione della vita professionale, anche mediante l’uso del lavoro a distanza, di calendari di lavoro flessibili o di una riduzione dell’orario di lavoro. Il nuovo diritto può essere subordinato a una determinata anzianità lavorativa o di servizio non superiore a sei mesi.

I datori di lavoro dovranno prendere in considerazione le richieste di modalità di lavoro flessibili. E rispondere entro un periodo di tempo ragionevole alla luce sia delle proprie esigenze. Sia di quelle del lavoratore motivando l’eventuale rifiuto di una tale richiesta o l’eventuale richiesta di rinvio. Anche in questo caso all’Italia sarà richiesto un intervento di adeguamento della normativa interna che solo recentemente, con la legge 81/2017 poi modificata dalla legge 145/2018, ha visto l’introduzione del cd. lavoro agile riservando una corsia preferenziale alle lavoratrici madri e a chi presta attività di assistenza ai disabili.

La direttiva, inoltre, impone agli Stati membri di adottare misure necessarie per vietare licenziamenti discriminatori. Cioè causati dalla domanda o dalla fruizione del congedo di maternità/paternità, del congedo parentale, del congedo per assistere disabili. O dall’esercizio del diritto di chiedere modalità di lavoro flessibili ribaltando, tra l’altro, l’onere della prova delle ragioni del licenziamento dal lato del datore di lavoro.

 

Fonte: www.lentepubblica.it

 

 




Devi richiedere gli assegni familiari? Ti aiutiamo noi

A partire dal primo luglio 2019 è necessario rinnovare la richiesta per gli Assegni Nucleo Familiare, come già spiegato in precedenti articoli.

La novità introdotta dalla circolare INPS n.45 de 22/3/2019 è l’obbligo di inoltrare la richiesta esclusivamente in via telematica, direttamente all’INPS: quindi non saranno più le aziende a fare da tramite tra i lavoratori e l’Ente, com’è accaduto fino ad ora.

Per continuare a percepire gli assegni i diretti interessati avranno quindi due possibilità:

  1. Richiedere il PIN per l’accesso al sito dell’INPS (o l’Identità Digitale SPID) e provvedere ad inserire la domanda in via telematica.
  2. Effettuare la richiesta tramite un Patronato

Per agevolare i nostri iscritti abbiamo preso accordi con i Patronati Inca operanti in Provincia dell’Aquila, concordando la raccolta direttamente sul posto di lavoro della documentazione necessaria, la consegna al Patronato ed il successivo inoltro della domanda da parte dell’Inca, limitando al minimo i disagi per i lavoratori interessati.

Questi i documenti che gli interessati dovranno fornirci per consentire l’inoltro della domanda:

  • Modelli CUD o 730 (preferibile) dell’anno 2019 – quindi con i redditi del 2018 – di tutti i componenti del nucleo familiare che lavorano.
  • Copia fronte retro del documento d’identità del richiedente e copia dei codici fiscali di tutti i componenti il nucleo familiare.
  • Attestazione firmata dall’altro genitore che attesta di non aver richiesto a sua volta l’erogazione di Assegni Familiari (scarica il modello).
  • Codice fiscale dell’Azienda presso la quale lavora il richiedente (va bene una fotocopia della busta paga, sulla quale è riportato).
  • Data del matrimonio (per chi è sposato) e numero di cellulare del richiedente.
  • Solo per i lavoratori che hanno la famiglia residente in un altro Paese convenzionato per l’Italia: copia del provvedimento INPS di autorizzazione.

Il servizio viene prestato gratuitamente a tutti gli iscritti alla CGIL. Per i non iscritti è comunque possibile accedervi, sostenendo un costo di € 20 come previsto dalla convenzione firmata dall’INPS con tutti i patronati.

Per informazioni potete rivolgersi ai Vostri rappresentati in azienda o direttamente alla Segreteria Fisac:

Luca Copersini tel. 346 1493811

email fisac.aq@abruzzo.cgil.it

 

N.B. Il Patronato inserirà le richieste nel giro di qualche giorno. Questo non comporterà perdite per i beneficiari perché, nel caso la richiesta venisse inoltrata successivamente al mese di luglio, in occasione del primo pagamento verranno corrisposti gli arretrati. Tuttavia, chi volesse assicurarsi l’inserimento della richiesta in tempi più rapidi può recarsi personalmente presso i Patronati Inca dotandosi dei documenti precedentemente elencati.

 




Come verrà calcolata la mia pensione?

Pubblichiamo un piccolo manuale redatto dalla Segreteria Nazionale del Settore Riscossione, utile per chiarire molti dubbi che accompagnano i lavoratori vicini alla pensione.

Manuale “Il calcolo della pensione”

 

Per ulteriori approfondimenti si rimanda alla Guida Fisac “La previdenza generale”




Ho ricevuto una denuncia penale. Devo dirlo all’Azienda?

Può succedere anche alla persona più onesta di trovarsi coinvolta in un procedimento penale: può bastare una disputa per problemi di vicinato, una parola di troppo in un momento di rabbia, un problema di confini. Oltre, naturalmente, all’eventualità di subire una denuncia o essere semplicemente indagati per attività legate al nostro lavoro.

Come bisogna comportarsi in quei casi? I Contratti Nazionali ABI e Federcasse sono estremamente chiari. Per entrambi l’ Art. 41 recita infatti:

“Il lavoratore/lavoratrice il quale venga a conoscenza, per atto dell’autorità giudiziaria (Pubblico ministero o altro magistrato competente), che nei suoi confronti sono svolte indagini preliminari ovvero è stata esercitata l’azione penale per reato che comporti l’applicazione di pena detentiva anche in alternativa a pena pecuniaria, deve darne immediata notizia all’impresa. Analogo obbligo incombe sul lavoratore/lavoratrice che abbia soltanto ricevuto informazione di garanzia.”

Il CCNL AdER prevede esattamente il medesimo obbligo all’ Art.35. Per il CCNL ANIA l’articolo di riferimento è il 29 (che NON prevede tutele per i fatti commessi nell’esercizio delle funzioni lavorative).

L’Azienda deciderà i comportamenti da adottare in base alla gravità dei fatti contestati. Può decidere di rinviare alla conclusione del procedimento penale ogni valutazione in merito all’adozione di provvedimenti disciplinari: in questo caso deve informare per iscritto il lavoratore interessato.

Durante il procedimento l’Azienda può disporre, in ogni momento, l’allontanamento dal servizio per motivi cautelari. La decisione dev’essere comunicata per iscritto al lavoratore, e può durare al massimo fino al momento della decisione definitiva del Giudice. Durante il periodo di sospensione il lavoratore riceve l’intero trattamento economico; il periodo di assenza dal lavoro viene considerato servizio attivo, quindi non pregiudica in alcun modo il lavoratore.

Il dipendente può beneficiare di una serie di tutele qualora i fatti contestati siano stati commessi nell’esercizio delle funzioni lavorative.

In questo caso tutte le spese legali sono a carico dell’azienda, ferma restando la libertà dell’interessato di rivolgersi ad un legale di sua fiducia.

I contratti dicono che anche tutte le eventuali sanzioni e richieste di risarcimento danni sono a carico dell’azienda: peccato però che ci sia una precisazione che rende difficilmente applicabile questa tutela. Questa norma infatti non si applica in caso il comportamento del lavoratore sia stato in contrasto con gli interessi aziendali (e fin qui nulla da obiettare) o qualora il lavoratore abbia violato istruzioni o disposizioni impartite dall’azienda. Potrebbe sembrare una giusta precisazione, ma se pensiamo alla massa di circolari, messaggi, email ed ordini di servizio che quotidianamente ci bombardano ci rendiamo conto che se l’Azienda vuole riuscirà quasi sicuramente a trovare una piccola mancanza alla quale appigliarsi per evitare di pagare al posto del dipendente.

In ogni caso, ogni qualvolta ci si trovi alle prese con problemi di natura legale, anche se estranei all’attività lavorativa, il primo consiglio rimane quello di contattare immediatamente il proprio rappresentante sindacale in modo da valutare la situazione e stabilire insieme quale sia il comportamento corretto da seguire.




Licenziamenti? Qualche limite esiste ancora

Parlare di organizzazione in quest’azienda è come parlare di psicologia ad un maiale.

Questa incauta frase, che chiudeva uno scambio nervoso di e-mail fra un tecnico ed il superiore gerarchico durante una frenetica serie di modifiche di un progetto in corso d’opera, costò il licenziamento per giusta causa al tecnico, ma oltre a questo fu probabilmente il primo caso di licenziamento ai sensi della “legge Fornero” n. 92/2012 che approdò in giudizio e diede il via ad un’elaborazione giurisprudenziale che appare valida ancor oggi.

Il Tribunale di Bologna – con ordinanza del 15/10/2012 – dichiarò il licenziamento illegittimo e dispose la reintegra del lavoratore, riconducendo il caso alla previsione dell’insussistenza del fatto contestato: il fatto stesso era materialmente accaduto, ma era privo di valenza giuridica e disciplinare. La tesi del Tribunale di Bologna fu poi ripresa da diverse sentenze della Corte di Cassazione relative ai licenziamenti comminati ai sensi della “legge Fornero”.

Il decreto legislativo n. 23/2015 “jobs act” ha cercato di aggirare la giurisprudenza di Cassazione limitando la reintegra – oltre ai licenziamenti discriminatori – ai soli casi d’insussistenza del fatto contestato inteso come fatto materiale ed escludendo qualunque valutazione circa la sproporzione del licenziamento.

La Corte di Cassazione ha ora affrontato il caso di una lavoratrice licenziata ai sensi del “jobs act” per essersi allontanata dal posto di lavoro: nel caso concreto, la Suprema Corte ha confermato che la linea giurisprudenziale elaborata in relazione alla “legge Fornero” resta valida anche in relazione al “jobs act” e quindi “l’irrilevanza giuridica del fatto, pur materialmente verificatosi, determina la sua insussistenza anche ai fini e per gli effetti previsti dal decreto legislativo n. 23/2015”, con  conseguente diritto del lavoratore alle reintegra.

È di tutta evidenza come tale sentenza ponga un argine alle tesi più estreme che si voleva portare avanti con il “jobs act”, con l’intenzione di escludere la reintegra anche per licenziamenti motivati da fatti reali ma del tutto irrilevanti e pretestuosi.

 

Avv. Alberto Massaia – Fisac/CGIL

La Sentenza – Cassazione 2019-12174

Corte Costituzionale 194-2018 (jobs act)




Ma davvero la CGIL è contro i lavoratori? Facciamo un po’ di fact checking

In questi giorni sembra che il Movimento 5 Stelle abbia finalmente trovato i suoi nemici giurati: Landini e la CGIL, colpevoli di opporsi a tutti i provvedimenti favorevoli ai lavoratori ed ai meno abbienti varati dal Governo.

Quota 100, reddito di cittadinanza, salario minimo, Decreto Dignità: la CGIL si oppone a tutto, quindi è dalla parte del potere e contro i più deboli.

Peccato che le cose stiano in modo molto diverso, e che sia estremamente facile verificarlo.

La CGIL ha infatti messo nero su bianco tutte le sue proposte per migliorare il mondo del lavoro (e non solo).
Il documento più importante è una proposta di legge che da oltre tre anni giace in Parlamento e che nessuno, tantomeno i 5 Stelle, ha voluto discuterla, salvo poi trarne ispirazione – come vedremo – per scrivere il Decreto Dignità.
Stiamo parlando della Carta dei Diritti Universali del Lavoro.

Altro documento ufficiale della CGIL è “Il Lavoro è” votato a larghissima maggioranza dal Congresso Nazionale svoltosi nel mese di gennaio di quest’anno. Anche questo rappresenta un elenco di proposte e di richieste alla politica.

A questo punto faremo un’operazione molto semplice: andiamo a vedere cosa chiede la CGIL sui singoli argomenti, cos’ha fatto (o vuole fare) il Governo, e perché Landini o la Camusso hanno criticato i provvedimenti.

 

QUOTA 100

Cosa chiede la CGIL:
Pensionamento per tutti a partire dai 62 anni, e comunque limite massimo di 41 anni di contributi per accedere alla pensione anticipata (Documento congressuale “Il Lavoro è” – pag. 4 e 5).
I soldi per pagare le pensioni arriverebbero dalla tassazione dei grandi patrimoni.
Un modo per superare davvero la Legge Fornero, in modo equo e solidale.

Cos’ha fatto il Governo:
Pensionamento anticipato solo per alcuni, cioè quelli che nel triennio 2019-2021 avranno almeno 62 anni d’età e 38 di contributi. Alla fine del 2021 Quota 100 non ci sarà più, quindi chi maturerà dopo non potrà beneficiarne.
Una piccola parte delle coperture è stata ottenuta con il taglio della rivalutazione delle pensioni: cioè le pensioni aumentano in misura inferiore all’aumento dei prezzi, quindi pur risultando aumentate hanno un potere d’acquisto minore.
Altri fondi sono stati ottenuti tagliando investimenti già programmati, e quindi penalizzando la crescita dei prossimi anni.
Gran parte del provvedimento è stato finanziato aumentando il debito pubblico: quindi prima o poi qualcuno dovrà pagarlo.
Ricapitolando: un provvedimento per pochi ma non per tutti, di breve durata e non strutturale, che alla fine sarà pagato non da chi ha di più, ma dai pensionati e dai meno abbienti, più esposti al taglio dei servizi sociali.

Cos’ha detto la CGIL
“Quota 100 ci indebita drammaticamente di 53 miliardi per i prossimi due anni. Non ha priorità né risorse per gli investimenti del 2019, anzi paralizza quelli in essere e cancella le prospettive almeno per il 2020 e il 2021”
Susanna Camusso, congresso Nazionale CGIL 23/01/2019

 

REDDITO DI CITTADINANZA

Cosa chiede la CGIL
Reddito di garanzia e continuità.  Garanzia di sostegno ai giovani in cerca di prima occupazione ed ai lavoratori che, pur avendo perso il lavoro, non beneficiano di ammortizzatori sociali, e continuità per chi lavora in modo precario in modo da avere redditi tra un contratto e l’altro. (Documento congressuale “Il Lavoro è” – pag. 4)
Perno del sistema è l’obbligo di attivare percorsi formativi o di riqualificazione che possano favorire l’occupazione. E’ fondamentale investire in politiche attive per creare posti di lavoro.
I sindacati hanno a più riprese chiesto di essere convocati dal Ministro del Lavoro per studiare insieme misure che favoriscano l’occupazione, senza ricevere risposte.
Per farla breve: un provvedimento che deve avere durata limitata, il cui scopo sia quello di restituire il lavoro in tempi brevi, tutelando nel frattempo chi non sta lavorando.

Cos’ha fatto il Governo:
Apparentemente il Reddito di Cittadinanza va nella stessa direzione auspicata dalla CGIL. Il problema è che, nel tentativo (peraltro del tutto fallito) di guadagnare voti in vista delle operazioni europee, il provvedimento è stato varato in tutta fretta senza prima provvedere alla riorganizzazione degli Uffici del Lavoro, rendendolo niente di più che un sussidio di povertà totalmente sganciato dall’occupazione.
Emblematico il fatto che per l’assunzione dei navigator, che saranno precari ed entreranno in servizio senza sapere esattamente cosa dovranno fare (e non è un caso che alcune Regioni, che dovrebbero accollarsene il costo, abbiano già dichiarato di non volerli), siano stati preventivamente mandati a casa altri precari, quelli del’ANPAL.
Ricapitolando: il Reddito di Cittadinanza, se finalizzato ad accompagnare i beneficiari a rientrare rapidamente nel mondo del lavoro, può diventare un investimento che a lungo andare si ripaga da solo. Così com’è è solo un sussidio, una spesa secca che va a gravare ulteriormente sul debito pubblico. E anche di questo qualcuno dovrà prima o poi farsi carico.

Cos’ha detto la CGIL
“Reddito di cittadinanza e quota 100 sono fatti a capocchia. Non stiamo criticando il fatto che si cerca di lottare contro la povertà. Non stiamo dicendo che non si deve fare il reddito di cittadinanza ma stiamo criticando come si sta facendo”
Maurizio Landini, “Mezz’ora in più” Rai3 27/01/2019

 

SALARIO MINIMO ORARIO

Cosa chiede la CGIL
Molti non sanno che i Contratti Collettivi firmati tra Sindacati ed Associazioni di Categoria non sono validi per tutti, ma solo per gli iscritti. Questo a causa dell’Art. 39 della Costituzione, che prevede la validità estesa a tutti i lavoratori solo dopo aver realizzato alcuni specifici provvedimenti normativi: da oltre 70 anni – non a caso – la politica si è sottratta a questo adempimento, e non ci risulta che l’attuale Ministro del Lavoro abbia mai mostrato di voler chiudere il vuoto normativo.
Per i lavoratori il problema viene ovviato al momento dell’assunzione, quando l’azienda fa firmare il contratto di lavoro individuale che prevede il rimando al CCNL di categoria. Per le aziende, la situazione si presta a comportamenti opportunistici: basta uscire dall’Associazione di Categoria e non c’è più l’obbligo di applicare il contratto. Può farsene uno ad hoc, come fece la FIAT nel 2011, o può addirittura crearsi una nuova Associazione di Categoria farlocca, con tanto di contratto firmato da sindacati fasulli costituiti per l’occasione: in quel caso si parla di contratti pirata.
La richiesta della CGIL è chiara: attuare finalmente l’articolo 39 della Costituzione in modo da estendere le tutele – e non solo il salario – previste dai Contratti Collettivi a tutti i lavoratori, eliminando le ingiuste discriminazioni attuali (Carta dei Diritti Universali del Lavoro, art. 28).

Cosa vuole fare il Governo
La proposta prevede un salario minimo orario di € 9, da riconoscere a tutti i lavoratori che lavorano in aziende che non applicano Contratti Collettivi o che prevedano retribuzioni inferiori.
Sulle criticità di un intervento così concepito ci siamo già espressi in modo approfondito in un precedente articolo; ci limitiamo a riepilogare brevemente perché potrebbe essere devastante.
Lo stipendio è un aspetto importante per un lavoratore, ma la piena tutela ne prevede molti altri: diritto alla malattia, alla formazione, agli avanzamenti di carriera, alla maternità, alle ferie, ecc….. Anche dal punto di vista economico, chi lavora sotto la copertura di un Contratto Collettivo non prende mai il minimo beneficiando di indennità, di incentivi, di retribuzione di straordinari e così via.
Ridurre la tutela dei lavoratori al pagamento di una quota oraria minima rappresenterebbe una fortissima tentazione per le aziende: potrebbero uscire dalle Associazioni di Categoria, non applicare più il Contratto Nazionale, pagare magari qualcosa di più ma liberarsi di tutte quelle “fastidiose” norme a tutela dei lavoratori. E la tentazione diventerebbe pressoché irresistibile per le aziende che attualmente applicano un contratto che prevede un salario orario superiore ai 9 euro: uscendo dall’Associazione di Categoria avrebbero tutto da guadagnare.
Ricordiamoci che il sistema di salario minimo esiste quasi in tutta Europa, ma all’estero la diffusione della Contrattazione collettiva è molto minore che in Italia.
Ricapitolando: eliminare le disparità di trattamento tra i lavoratori è un obiettivo prioritario della CGIL. Esiste lo strumento per farlo, ed è il completamento di un percorso avviato nel 1948 con la Costituzione. Uno strumento che darebbe davvero piena tutela a tutti i lavoratori.
Una legge fatta in modo superficiale, come quella proposta dai 5 Stelle, rischia di avere come risultato l’aumento di stipendio per un numero limitato di lavoratori, ma anche una drastica riduzione di diritti (e di retribuzione) per milioni di lavoratori che ad oggi sono maggiormente tutelati.

Cosa dice la CGIL
“Il salario minimo in Italia già oggi è coperto dai contratti nazionali, il tema è coprire i lavoratori che non lo sono ma dandogli tutti i diritti che sono sanciti dai contratti nazionali. Si recepiscano gli accordi fatti da Cgil, Cisl e Uil con le controparti, perché bisogna dare validità erga omnes ai contratti nazionali di lavoro, così da rendere ‘minimi’ tutti i diritti come le ferie, la malattia, gli infortuni e non solo il salario orario di un lavoratore.
Noi lanciamo una proposta concreta al governo, perché se si facesse un semplice salario orario che fosse medio ed inferiore ai contratti nazionali, si farebbe non una cosa utile, ma un danno”
Maurizio Landini, intervista a “Il Fatto Quotidiano” 11/03/2019

 

DECRETO DIGNITA’

Cosa chiede la CGIL
– Per i contratti a tempo determinato, fermo restando il limite di durata di 36 mesi, è possibile rinnovare il contratto un numero imprecisato di volte. Ogni rinnovo deve essere giustificato con una causale (Carta dei Diritti Universali del Lavoro, art. 52).
– In caso di licenziamento dichiarato illegittimo dal Giudice, l’azienda sarà tenuta a reintegrare il lavoratore, anche se presenta un numero di dipendenti inferiori a 15. (Carta dei Diritti Universali del Lavoro, art. 83).

Cos’ha fatto il Governo
– Per i contratti a tempo determinato la durata massima viene ridotta a 24 mesi, con un massimo di 4 rinnovi (In questo caso il Governo è andato anche oltre le richieste della CGIL).
I rinnovi devono essere giustificati da una causale (richiesta CGIL accolta).
In caso di licenziamento illegittimo, e solo per le aziende con oltre 15 dipendenti, gli indennizzi previsti dal Jobs Act vengono maggiorati del 50% (provvedimento molto blando, peraltro in contraddizione con la promessa elettorale di ripristinare il reintegro)
Ricapitolando: il Decreto dignità, pur se in modo insufficiente, va nella direzione indicata dalla CGIL. Che infatti ha sempre espresso giudizi moderatamente positivi.

Che cosa dice la CGIL
“Il decreto dignità dà un primo segnale positivo. Naturalmente non sufficienti perché  la precarietà si combatte riscrivendo tutte le leggi sbagliate che sono state fatte in questi anni sia nel Job Act sia prima. Allo stesso tempo il precariato si combatte anche attraverso una politica industriale che faccia ripartire gli investimenti e crei lavoro. Mancano segnali sia sugli ammortizzatori sociali sia per quanto riguarda la reintegra in caso di licenziamento illegittimo. E poi c’è un problema di arrivare a un nuovo statuto che tuteli sia i lavoratori dipendenti classici che le nuove forme di lavoro autonomo.”

Maurizio Landini, intervista del 9/07/2018

 

Il Movimento 5 Stelle ha basato la sua ascesa sulla capacità di accreditarsi come “nuovo“. Scelte come una perenne campagna elettorale con lancio di insulti ed accuse infondate a chi viene individuato come “nemico”, o come il varo di leggi frettolose ed incomplete pur di guadagnare consenso, o la ricerca del nemico da dare in pasto agli elettori, o l’attacco a testa bassa ai Sindacati, di nuovo non hanno proprio nulla.

La sensazione è che quella che avrebbe potuto davvero rappresentare una boccata d’aria fresca per la politica italiana si stia rivelando la più grossa delusione degli ultimi decenni.

 




Bonus Bebè 2019: requisiti, come fare domanda e i paletti

Bonus Bebè 2019: requisiti.

L’Inps fornisce le istruzioni attuative della misura rimodulata dal 1° gennaio 2019 dal Dl 119/2018. Per i bimbi nati o adottati fino al 15 marzo 2019 la domanda va prodotta entro il 13 Giugno.

Cresce l’assegno di natalità in favore delle famiglie. Nel 2019 i genitori potranno ottenere da 96 a 192 euro al mese per ogni figlio successivo al primo nato o adottato tra il 1° gennaio 2019 ed il 31 dicembre 2019. Il bonus per il “primo figlio” nato o adottato tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre 2019 resta confermato nella misura prevista sino al 31 dicembre 2018 (tra 80 e 160 euro al mese). Lo rende noto l’Inps nella Circolare numero 85/2019 pubblicata ieri nella quale l’Istituto detta le regole applicative del cd. bonus bebe’ dopo il rinnovo operato con l’art.1, del d.l. n. 119/2018, convertito in legge n.136/2019. Per le nascite, adozioni o affidamenti avvenuti tra il 1° gennaio e il 15 marzo 2019, le domande devono essere presentate entro il prossimo 13 giugno per godere dell’assegno sin dal 1° gennaio 2019.

 

L’identikit della misura

Il bonus bebè è riconosciuto alle donne gestanti o alle madri residenti in Italia, cittadine italiane, comunitarie o extracomunitarie a condizione, in tale caso, che godano del permesso Ue per i soggiornanti di lungo periodo oppure la carta di soggiorno per familiare o la carta di soggiorno permanente per familiare di cui agli artt. 10 e 17 del decreto legislativo n. 30/2007. Il beneficio è attribuibile a condizione che il nucleo familiare di appartenenza del genitore richiedente l’assegno sia in una condizione economica corrispondente a un valore dell’indicatore della situazione economica equivalente (ISEE) non superiore a 25.000 euro annui.

Nello specifico dal 1° gennaio 2019, per effetto del Dl 119/2018, l’importo dell’assegno risulta così graduato:

  1. nel caso in cui il valore dell’Isee  non sia superiore a 25 mila euro annui, l’importo ammonta a 80 euro al mese per un massimo di 12 mesi (960 euro annui); ove sia applicata la maggiorazione (20%) l’importo complessivo è di 96 euro al mese per un massimo di 12 mesi (1.152 euro annui);
  2. nel caso in cui il valore dell’Isee  non sia superiore a 7.000 euro annui, l’importo ammonta a 160 euro al mese per un massimo di 12 mesi (1.920 euro annui); ove sia applicata la maggiorazione (20%), l’importo mensile è di 192 euro al mese per un massimo di 12 mesi (2.304 euro annui). La durata massima di erogazione dell’assegno è di 12 mensilità.

 

Bonus Bebè 2019 requisiti. Spettanza della maggiorazione del 20%

Come detto la principale novità da quest’anno rispetto al passato è la maggiorazione del 20% dell’importo dell’assegno, in caso di figlio successivo al primo, nato o adottato tra il 1° gennaio 2019 ed il 31 dicembre 2019.

A questo riguardo il documento Inps chiarisce che il beneficio viene riconosciuto per ogni figlio successivo al primo del genitore richiedente l’assegno, purché sia rispettato il requisito della convivenza tra richiedente e figlio; non spetta, invece, per i minorenni in affidamento preadottivo e quelli in affidamento temporaneo in quanto detta maggiorazione è stata prevista solo in base di rapporti di “filiazione”.

Per i parti gemellari l’Inps conferma che la maggiorazione, se si tratta di primo evento (ovvero se il genitore richiedente in precedenza non ha avuto figli neanche adottivi), è riconosciuta in favore di tutti i gemelli meno uno (ad esempio in caso di tre gemelli il bonus sarà erogato nella misura maggiorata per due e nella misura ordinaria per uno); se non si tratta di primo evento (cioè se il genitore ha già uno o più figli) la maggiorazione è riconosciuta per tutti i gemelli.

Stesso discorso vale nei casi diadozioni plurime cioè ove i genitori procedano all’adozione contestuale di più minorenni. 

 

La domanda

Il documento Inps informa che la domanda di assegno deve essere presentata da uno dei genitori entro 90 giorni dalla nascita oppure dalla data di ingresso del minore nel nucleo familiare a seguito di adozione avvenuti tra il 1° gennaio 2019 e il 31 dicembre 2019. In presenza di tutti i requisiti, la prestazione è riconosciuta a decorrere dal giorno di nascita o di ingresso nel nucleo familiare del minore. Se la richiesta è presentata oltre il termine di 90 giorni, l’assegno decorre dal mese di presentazione della domanda. Il termine di 90 giorni si computa secondo il calendario comune: non si computa il giorno iniziale e il termine si perfeziona con lo spirare dell’ultimo istante del giorno finale. Se il termine scade in un giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo.

 

Eventi fino 15 marzo 2019

Al fine di evitare un eventuale pregiudizio ai potenziali beneficiari, per le nascite, adozioni o affidamenti avvenuti tra il 1° gennaio e il 15 marzo 2019 l’Inps stabilisce che il termine di 90 giorni per la presentazione della domanda decorre dal 15 marzo 2019. Pertanto, per tali domande, il termine di per presentare la domanda e godere del bonus bebè a partire dalla data di nascita o ingresso del neonato/minore in famiglia è scaduto il 13 giugno. Le domande possono essere presentate anche tardivamente, ossia oltre il 13 giugno, ma in tal caso l’assegno decorrerà dalla data di presentazione della domanda.

Inps, Circolare numero 85/2019 

Fonte: www.lentepubblica.it




La legge 104 in breve

La legge riconosce ai lavoratori dipendenti in situazione di handicap grave, o ai lavoratori dipendenti che assistono familiari in situazione di handicap grave:

  • 3 giorni di permesso mensili, frazionabili in ore, retribuiti e coperti da contribuzione

Per i lavoratori disabili, in alternativa ai giorni di permesso, è possibile avere:

  • riduzione oraria di 2 ore giornaliere (se l’orario di lavoro è superiore alle 6 ore giornaliere),
  • riduzione oraria di 1 ora (se l’orario di lavoro è inferiore alle 6 ore).

Requisito necessario per la fruizione di permessi: mancanza di ricovero a tempo pieno della persona disabile.
Sono esclusi i lavoratori autonomi, parasubordinati etc

 

La definizione di handicap in situazione di gravità

Art 33, comma 1, l. 104/92 – definizione di handicap

L’handicap è una minorazione fisica, psichica o sensoriale tale da determinare uno svantaggio sociale o l’emarginazione

Art 33, comma 3, l. 104/92 – definizione di handicap in situazione di gravità

Tale minorazione rende necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale e di relazione.
Solo l’handicap in situazione di gravità ai sensi del comma 3 dà diritto alla fruizione dei permessi lavorativi

 

Familiari che possono fare richiesta dei permessi

  • Genitori di minore con handicap grave
  • Coniuge, convivente, parte dell’unione civile
  • Parente o affine entro il secondo grado ( padre, madre, figli, suocero etc…)
  • Parente o affine entro il terzo grado,(pronipoti etc..) solo se i genitori o il coniuge siano mancanti, deceduti, affetti da patologia invalidante, o con età maggiore di 65 anni.

 

Permessi lavorativi: come fare

  1. Accertamento dello stato di handicap grave
    – Il medico curante inoltra il certificato introduttivo all’INPS
    – L’interessato presenta la domanda di accertamento all’INPS (tramite portale, patronato o contact center)
    – Convocazione a visita presso la commissione Asl/ Inps, a cui seguirà il verbale con l’esito dell’accertamento
  2. Richiesta dei permessi
    – Richiesta da inoltrarsi tramite portale Inps, patronato o contact-center
    – In caso di assenza di risposta dopo 45 giorni dalla presentazione della domanda di accertamento, è possibile presentare una certificazione provvisoria redatta dallo specialista ASL
    – Se la certificazione provvisoria è stata rilasciata dalla Commissione, può essere utilizzata anche prima dei 45 giorni
    – In caso di patologie oncologiche, è prevista una procedura rapida di 15 giorni

 

Diritto all’avvicinamento e trasferimenti

Il lavoratore ha diritto a scegliere, compatibilmente con le esigenze aziendali, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio (lavoratore in situazione di handicap grave) o al domicilio della persona da assistere (familiare che assiste una persona in situazione di handicap grave).
Il lavoratore in situazione di handicap, o il lavoratore che assiste un familiare, non può essere trasferito presso altra sede senza il suo consenso.

 

Congedo straordinario (d.lgs. 151/2001)

Sono concessi 2 anni di congedo retribuito, utilizzabili una sola volta nella vita, a chi assiste familiari disabili. Sono retribuiti secondo un’indennità pari all’ultima retribuzione mensile, coperti da contribuzione figurativa, e sono cumulabili nello stesso mese con giorni di permesso da legge 104/92, anche in materia alternata.

 

Utilizzo abusivo dei permessi

E’ diffusa l’idea che tali permessi si possano usare per il riposo di chi presta assistenza o anche per esigenze personali non legate all’assistenza propriamente detta.
L’oggetto della tutela è la persona affetta da disabilità ed ogni diverso utilizzo è da ritenersi illegittimo.
Numerose sentenze hanno confermato il licenziamento di lavoratori sorpresi a svolgere attività diverse dall’assistenza del familiare, anche tramite ricerche condotte da investigatori privati, il cui utilizzo è ammesso.
Sebbene sia possibile un utilizzo residuale delle ore di permesso per scopi diversi dall’assistenza, la maggior parte del tempo deve essere dedicata al disabile.
La Cassazione ha più volte ribadito che l’abuso di tali permessi, oltre a costituire un illecito che lede il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, dando luogo anche a licenziamenti, danneggia anche l’Inps e quindi la collettività, configurando pertanto un caso di rilevanza penale.

 

A cura del Dipartimento Giuridico Fisac

 

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Assegni per il nucleo familiare (ANF) 2019

Con la Circolare numero n. 45 del 22 marzo 2019, che riportiamo in calce, l’INPS ha fornito le nuove modalità di presentazione della domanda che, per i lavoratori dipendenti di aziende attive del settore privato non agricolo, dovrà essere inoltrata esclusivamente all’INPS ed in via telematica (in precedenza veniva presentata al datore di lavoro utilizzando il modello “ANF/DIP SR16”).

Si trasmettono in allegato anche le nuove tabelle delle fasce di reddito per l’erogazione degli assegni familiari valide per il periodo 1° luglio 2019 –  30 giugno 2020.

Assegni per il nucleo familiare: 

Di cosa si tratta
L’ANF è un sostegno economico per le famiglie dei lavoratori dipendenti ed i pensionati che viene erogato su richiesta annuale del lavoratore in via telematica all’INPS
 
Chi ha diritto alla corresponsione dell’assegno ed in quale misura
NB:  si raccomanda di verificare sempre la propria situazione familiare rispetto alle tabelle e non dare per scontato che non si ha diritto alla corresponsione dell’ANF
Il diritto e la misura dell’assegno dipendono dal numero dei componenti, dalle caratteristiche e dal reddito del nucleo familiare.
Per avere diritto alla corresponsione occorre che almeno il 70% del reddito familiare derivi da lavoro dipendente, da pensione o da altra prestazione previdenziale derivante da lavoro dipendente.
Il reddito da prendere a riferimento è cumulativamente quello del richiedente e quelli di tutti gli altri componenti del nucleo familiare validi ai fini IRPEF dell’anno precedente.
Alla formazione del reddito concorrono i redditi di qualsiasi natura, compresi quelli esenti da imposte e quelli soggetti a ritenuta alla fonte a titolo di imposta o ad imposta sostitutiva se superiori ad € 1.032,92 (ad esempio gli interessi maturati su depositi, titoli ecc.).
Non si computano nel reddito i trattamenti di fine rapporto comunque denominati e le anticipazioni sui trattamenti stessi, nonché l’assegno del nucleo familiare stesso.
L’attestazione del reddito del nucleo familiare è effettuata con autocertificazione (all’interno della procedura di presentazione della domanda)
***
Per l’erogazione dell’assegno, in presenza ovviamente dei prescritti requisiti, si dovrà fare riferimento al reddito familiare complessivo dell’anno 2018 ed alle relative tabelle INPS.
Composizione del nucleo familiare ai fini dell’ANF
  • il richiedente lavoratore o il titolare della pensione;
  • il coniuge che non sia legalmente ed effettivamente separato, anche se non convivente, o che non abbia abbandonato la famiglia. Gli stranieri residenti in Italia, poligami nel loro paese, possono includere nel proprio nucleo familiare solo la prima moglie, se residente in Italia;
  • i figli ed equiparati di età inferiore a 18 anni, conviventi o meno;
  • i figli ed equiparati maggiorenni inabili, purché non coniugati, previa autorizzazione da parte dell’INPS;
  • i figli ed equiparati, studenti o apprendisti, di età superiore ai 18 anni e inferiore ai 21 anni, purché facenti parte di “nuclei numerosi”, cioè nuclei familiari con almeno quattro figli tutti di età inferiore ai 26 anni, previa autorizzazione da parte dell’INPS;
  • i fratelli, le sorelle del richiedente e i nipoti (collaterali o in linea retta non a carico dell’ascendente), minori o maggiorenni inabili, solo se sono orfani di entrambi i genitori, non hanno conseguito il diritto alla pensione ai superstiti e non sono coniugati, previa autorizzazione da parte dell’INPS;
  • i nipoti in linea retta di età inferiore a 18 anni e viventi a carico dell’ascendente, previa autorizzazione da parte dell’INPS.
Termini di presentazione della domanda
Dal 1° luglio di ogni anno in via telematica all’Inps a valere per il periodo 1° luglio dell’anno corrente fino al 30 giugno dell’anno successivo.
***
Nel caso in cui negli anni passati non si sia presentata domanda per l’ANF e se ne aveva diritto, è possibile recuperare fino a 5 anni di arretrati inserendo sul portale INPS le relative domande per ogni anno. Ogni domanda deve essere debitamente compilata con i dati relativi al nucleo familiare ed ai redditi conseguiti nell’anno solare precedente il 1° luglio di ogni anno di riferimento.
Chi paga l’ANF
L’assegno viene erogato in busta paga.
E’ tuttavia possibile richiederne il pagamento in favore del coniuge che non ha un rapporto di lavoro o non è titolare di pensione.
Casi particolari
  • In caso di variazione del nucleo familiare cambiano i parametri di riferimento per il calcolo e l’erogazione dell’assegno ed è necessario quindi segnalare la variazione all’INPS.
  • Per il personale a part time l’assegno spetta in misura intera se l’orario di lavoro non è inferiore alle 24 ore settimanali; in caso contrario, vengono riconosciuti tanti assegni quante sono le giornate di lavoro svolte, indipendentemente dal numero delle ore di lavoro nella giornata

La FISAC-CGIL in azienda e gli uffici del patronato INCA CGIL della tua città sono a disposizione per verificare la singola posizione e fornire consulenza e supporto per la presentazione telematica della domanda.
Contatta quindi il tuo rappresentante sindacale Fisac-CGIL in azienda o rivolgiti
ad un  PATRONATO INCA CGIL (http://www.inca.it/DoveSiamo/Italia.aspx) per
effettuare la domanda in via telematica
 
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In allegato:

Scarica il volantino: FisacInforma – ANF 2019