Sottoscritti i primi accordi di integrazione ISP-UBI

Dopo una lunga e complessa trattativa che si è protratta oltre i termini previsti in relazione alla integrazione di UBI in ISP abbiamo appena sottoscritto una serie di accordi che definiscono fin da subito diritti e garanzie per tutti le lavoratrici e i lavoratori del nuovo Gruppo ISP.

In particolare:

  • è stata evitata l’automatica estensione della normativa già vigente in ISP, ma si è invece proceduto fin da subito all’integrazione di alcune previsioni; per altre (con particolare riferimento a quelle sulla mobilità) sono state salvaguardate le normative in capo ai rispettivi destinatari fino a una ridefinizione complessiva e valida per tutta la platea da definirsi entro l’anno in corso; per alcuni aspetti troverà invece fin da subito applicazione per tutta la platea la normativa ISP (che potrà essere comunque oggetto di revisione in una fase successiva);
  • abbiamo costituito con decorrenza immediata la Commissione paritetica sulle Pressioni Commerciali, che dovrà intervenire per ricondurre a comportamenti corretti le insostenibili pressioni commerciali presenti sulla Rete;
  • sono state estese ai colleghi ex UBI le previsioni in capo ai Percorsi Professionali, compresa la previsione del trattamento economico corrispondente al 3A/4L al 32° anno di servizio;
  • sempre in ambito di percorsi professionali per i dipendenti ISP sono stati abbreviati di 4 mesi i percorsi attualmente in corso;
  • sono state migliorate le regole di rinnovo e durata per i Part Time;
  • con riferimento al Buono pasto, ne è stato previsto il valore a 7 euro dal 1° luglio per tutti i dipendenti del Gruppo a Full time (o Part time con intervallo). I Part time senza intervallo avranno diritto anche in ISP al Buono pasto di € 5,29;
  • sono state estese a colleghe/i ISP le previsioni in tema di “Pacchetto Giovani” e “Assegni familiari con Handicap” di derivazione (con alcune modifiche) della normativa UBI;
  • è stato definito un incremento molto sensibile degli importi del Premio variabile di risultato (PVR), con un incremento di oltre il 20% sulle fasce professionali più basse

Pensiamo che questo accordo sia un primo fondamentale passo nel percorso che porta:

  • in questa prima fase all’integrazione di due realtà molto articolate e complesse;
  • in prospettiva al complessivo rinnovo e miglioramento entro dicembre 2021 di tutta la contrattazione di secondo livello del Gruppo ISP.

 

Fisac/Cgil Intesa Sanpaolo

 

ALLEGATI:

 

 




Gli RLS scrivono a ISP: no a maggiori rischi per attuare progetti aziendali

Al Datore di Lavoro di
Intesa Sanpaolo S.p.A.
Dott. Fabio Rastrelli

 

Al R.S.P.P. di
Intesa Sanpaolo S.p.A.
Arch. Dario Russignaga

Al Medico Coordinatore di
Intesa Sanpaolo S.p.A.
Dott. Maurizio Coggiola


Su periodicità riunioni e urgenze legate alla fase

Buongiorno,
gli RLS rispetto alla riunione plenaria di venerdì scorso, il cui O.d.g. era il seguente:

– Quadro epidemiologico
– Quadro normativo
– Attività di affiancamento integrazione UBI
– Approfondimento Lettera RLS Next WOW

evidenziano che, in considerazione della ristrettezza del tempo concesso alla riunione, i punti 1 e 4 non sono stati minimamente toccati, in quanto si è proceduto ad una interessante illustrazione dei provvedimenti riguardo le future vaccinazioni in azienda, comprimendo il tempo a disposizione per la trattazione degli altri punti all’O.d.g.

Consideriamo una grave mancanza aziendale la sostanziale assenza di confronto sull’imminente partenza del modello New WOW.

Ci troviamo in una fase cruciale di ristrutturazione aziendale, dalle cospicue ricadute in termini di salute e sicurezza, per giunta in corrispondenza di inediti picchi dei contagi, pervasività delle zone rosse e tuttora insufficiente diffusione dei vaccini. Chiediamo di ritornare, per il momento, alla cadenza settimanale delle riunioni plenarie e di organizzare, nel medesimo arco temporale, anche le riunioni territoriali di raccordo e di coordinamento.

Riteniamo non adeguata la durata di due ore delle riunioni plenarie in questo particolare contesto di riorganizzazione aziendale e di pesanti cambiamenti del modello organizzativo del lavoro; il tempo é insufficiente per consentire l’esposizione delle nostre ragioni e per affrontare un esauriente confronto con la parte aziendale: richiediamo pertanto un’ulteriore riunione, entro questa settimana, sugli argomenti richiamati con la presenza di BDT, di durata congrua rispetto ai temi da affrontare (es. un’intera mattinata o pomeriggio).

Per quanto appreso venerdì scorso, riteniamo molto rischiosa dal punto di vista epidemiologico la previsione di affiancamenti fisici ai colleghi UBI, a nostro avviso riguardanti conoscenze trasmissibili anche da remoto; in ultimo sottolineiamo i numerosi trasferimenti che avverranno a far tempo dal 12 c.m. in ogni ruolo organizzativo (Direttori, Coordinatori, Gestori) e le eccezioni espresse dai tecnici dell’ASL di Torino 3 Rivoli relativamente all’idoneità al rischio biologico per le visiere fornite dall’Azienda.

Per questo motivo ribadiamo la richiesta che gli affiancamenti vengano effettuatiprioritariamente in remoto, salvo casi del tutto sporadici, nei quali andrà garantito comunque il distanziamento minimo di legge, pari a un metro, con le necessarie pause, vista la difficoltà che i colleghi avranno dato l’utilizzo continuativo delle visiere durante le ore lavorative, come già evidenziato dai medici competenti aziendali. Nel caso di affiancamento in presenza, particolare attenzione dovrà essere posta affinché ai colleghi dell’ex rete Ubi siano forniti per tempo idonei DPI, quali le visiere.

Altresì riteniamo che la mobilità interna, ancorché non più espressamente vietata dal legislatore, resti un elemento di forte rischio contagio. Chiediamo quindi il mantenimento delle attuali limitazioni alle trasferte.

In ottemperanza al Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Sar-Cov2 negli ambienti di lavoro, sottoscritto il 6 aprile 2021, ribadiamo la richiesta di un corposo utilizzo dello smart working, trovando irrazionale ed ingiustificato il ricorso ad attività quasi esclusivamente in presenza vista la situazione di grave crisi pandemica, che espone il personale ad un potenziale rischio di contagio.

Occorre non abbassare l’attenzione sul rispetto delle distanze e sul contenimento degli affollamenti nei luoghi di lavoro, in ogni contesto: a titolo esemplificativo e non esaustivo, appaiono particolarmente critiche le imminenti introduzioni delle filiali Agribusiness, in un contesto di forti accorpamenti.

Riteniamo che nessuno debba essere esposto a maggior rischio per attuare un progetto aziendale posto in essere in un momento critico, e non possiamo che evidenziare un elemento stridente: in altri frangenti, nonostante richieste contrarie da parte sindacale, la formazione non viene mai erogata in presenza.

Ricordiamo che è compito del Datore di Lavoro, ai sensi del D. 81/2008, garantire in ogni frangente, ed in ogni passaggio aziendale, la massima tutela possibile della salute delle lavoratrici e dei lavoratori.

Milano, 12 aprile 2021

 

GLI RLS DI GRUPPO INTESA SANPAOLO




Conversion Weekend UBI-ISP. Recuperi e straordinario

Sintesi delle normative applicabili in occasioni del Conversion Week End e dei successivi affiancamenti


In relazione all’operazione di incorporazione di UBI in ISP, vi riassumiamo comunque qui di seguito le principali previsioni – in tema di orari e prestazioni – per i colleghi coinvolti:

  • nel fine settimana del 10 e 11 aprile

ed eventualmente

  • nella prima mattinata di lunedì (in anticipo rispetto all’inizio del consueto orario),

riteniamo utile riepilogare le previsioni contrattuali per le prestazioni lavorative svolte in queste giornate.

SABATO

Aree Professionali

Nel caso di dipendenti appartenenti alle Aree Professionali, il lavoro prestato di sabato dà diritto:

  • al compenso per lavoro straordinario (pari, di sabato, a un compenso corrispondente alla paga oraria maggiorata del 30%),

o, in alternativa,

  • al recupero con banca delle ore

Quadri Direttivi

Il quadro direttivo ha diritto di compensare la prestazione lavorativa effettuata di sabato con un recupero temporale di pari entità.

DOMENICA

Aree Professionali

Nel caso di dipendenti appartenenti alle Aree Professionali il lavoro prestato di domenica dà diritto

  1. sia al compenso per lavoro straordinario (pari, di domenica, a un compenso corrispondente alla paga oraria maggiorata del 25%),
  2. sia al riposo compensativo.

Quadri Direttivi

Come per il sabato, il quadro direttivo ha diritto di compensare la prestazione lavorativa effettuata di domenica con un recupero temporale di pari entità.

LUNEDÌ 12 APRILE: EVENTUALI ATTIVITÀ AL DI FUORI DEL CONSUETO ORARIO

Aree Professionali

La tabella che segue riepiloga il trattamento spettante per la prestazione lavorativa prestata in giorno feriale in un arco temporale diverso dal consueto orario di lavoro (sia che la prestazione aggiuntiva preceda o segua tale orario): .

Se prestazione rientrante nelle prime 50 ore annue (limite comprensivo della dotazione annua iniziale di 15 ore e 30 minuti): Lavoro Supplementare recupero con banca delle ore
Se prestazione rientrante nelle successive 50 ore: Lavoro Straordinario a scelta del dipendente:

paga oraria maggiorata (+25%)

oppure

recupero con banca ore

Se prestazione rientrante nelle successive 50 ore (quindi in caso di superamento delle 100 ore complessive) Lavoro Straordinario paga oraria maggiorata (+25%)

Part Time: I dipendenti a Part time possono sempre scegliere tra la remunerazione e il recupero.

Quadri Direttivi

Il recupero sarà effettuato tramite criteri di “autogestione” individuale.

 

Fonte: Fisac Banca Intesa

 




CGIL CISL UIL con ABI e ANIA firmano il protocollo per le vaccinazioni nei luoghi di lavoro

“Nella serata del 6 aprile abbiamo raggiunto un’intesa importante per quanto riguarda l’aggiornamento del protocollo sulla salute e sicurezza, e la stipula di un nuovo protocollo per la vaccinazione nei luoghi di lavoro in coerenza e nel rispetto delle priorità definite nel piano strategico nazionale di vaccinazione”. Così il segretario generale della Cgil, Maurizio Landini, al termine del tavolo.

Questi due protocolli sono una conferma della centralità del valore della protezione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e nel Paese. Con queste intese governo e parti sociali con il contributo dell’Inail dimostrano l’importanza di un lavoro condiviso per combattere e sconfiggere il virus”, conclude Landini.


Protocollo nazionale per la realizzazione dei piani aziendali finalizzati all’attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro: scarica il documento

 

Nota di ABI

(7 aprile 2021) ABI ha preso parte al confronto promosso dal Governo che si è concluso con la firma del “Protocollo nazionale per la realizzazione dei piani aziendali finalizzati all’attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro”.

Le Banche potranno vaccinare i propri dipendenti che lo vorranno quando le dosi di vaccino saranno disponibili.

Nel settore bancario tale percorso è stato favorito e sostenuto dalla preventiva condivisione tra ABI, Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca, Unisin, del Verbale di riunione del 17 marzo 2021, in cui le Parti nazionali si sono impegnate a favorire la realizzazione del percorso per la somministrazione dei vaccini da parte delle imprese di settore ai propri dipendenti.

Il Protocollo firmato è di estrema rilevanza, considerato il delicato momento che sta ancora vivendo il Paese, e testimonia l’alto senso di responsabilità di tutte le Parti coinvolte. “Con la firma di ABI del Protocollo per la somministrazione dei vaccini nei luoghi di lavoro”, sottolinea Poloni, Presidente del Comitato per gli affari sindacali e del lavoro, “le Banche confermano e rafforzano il proprio impegno nel contribuire al superamento dell’emergenza sanitaria e delle sue drammatiche conseguenze sostenendo la veloce realizzazione della copertura vaccinale”.

A seguito della condivisione del Verbale di riunione del 17 marzo scorso tra ABI e Organizzazioni sindacali di settore Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca, Unisin” continua Poloni “moltissime Banche hanno già manifestato la disponibilità alla vaccinazione dei colleghi”.

Per quanto concerne le misure da adottare per prevenire, contrastare e contenere la diffusione del virus Covid-19, il settore bancario è dotato di autonomi Protocolli condivisi con i Sindacati nazionali fin dall’inizio della pandemia, tempo per tempo aggiornati dalle Parti medesime in relazione all’evoluzione della situazione sanitaria.




I manager bancari: strapagati a prescindere dai risultati

Le critiche al mega stipendio del futuro Ad di UniCredit non sono un caso. Dall’Italia alla Svizzera, le paghe dei manager ormai slegate dai risultati


Deve ancora entrare in ca­rica, ma il nuovo ammini­stratore delegato di Uni­Credit Andrea Orcel ha già scatenato un putiferio. Le so­cietà di consulenza Glass Lewis e Iss consigliano agli azionisti della banca milanese di bocciare la po­litica di remunerazione nell’as­semblea del 15 aprile per protesta­re contro i 7,5 milioni di paga del nuovo capo azienda. La banca chiede però di modificare anche le politiche sulle liquidazioni, au­mentandone il tetto da 7,2 a 15 mi­lioni (sei volte lo stipendio annua­le).

Dunque il “Ronaldo dei ban­chieri” già prima di scendere in campo s’è accaparrato almeno 22,5 milioni. Il suo predecessore Jean Pierre Mustier nel 2020 ha ricevuto “solo” 900 mila euro più stock option per altri 4,4. Molto meno della mega-liquidazione da 40 milioni pagata nel 2010 ad A­lessandro Profumo. A far discu­tere è il fatto che nel primo anno Orcel sarà pagato senza alcun col­legamento coi risultati aziendali.

Prima dell’arrivo di Orcel, in Italia divario tra stipendi dei vertici e quelli dei dipendenti delle banche era in calo. Secondo la Uilca, il sin­dacato dei bancari della Uil, nel 2007 i ceo delle banche quotate guadagnavano in media 139 volte lo stipendio medio dei dipendenti (28mila euro lordi l’anno), nel 2019 “appena” 44 volte. C’è chi, come Carlo Messina di Intesa San­paolo, dall’entrata in carica a set­tembre 2013 a oggi ha ricevuto ol­tre 23,5 milioni ottenendo però u­tili netti per 21,4 miliardi. Il ceo di Unipol Carlo Cimbri nel 2019 è stato pagato 5,6 milioni, il 26% in più dei 4,47 del 2018, ma a fronte di utili netti cresciuti del 73% da 0,63 a 1,09 miliardi.

Tuttavia non sono mancati manager la cui retribuzio­ne è stata una “variabile indipen­dente” rispetto ai risultati. Victor Massiah, Ad di Ubi dal primo di­cembre 2008 al 3 agosto scorso, ha ricevuto oltre 19,2 milioni mentre la banca nello stesso periodo ne perdeva 952. Nonostante la perdi­ta netta di 57 milioni, nel 2018 la paga di Giuseppe Castagna, ceo di Banco Bpm dal primo gen­naio 2017, è aumentata di 124mila euro a 1,63 milioni.

Marco Morelli, ad di Mps da settembre 2 016 a maggio 2020, per volere della Bce dovette ridursi lo stipendio da ol­tre un milione a 488mila euro ma dal 2017 al 2019 perse 4,2 miliardi. Quisquilie rispetto a quanto avviene nella finanza all’estero. Charles Lowrey, presidente e AD Prudential, nel 2019 è stato pagato circa 16 milioni. Larry Fink, ceo di Blackrock il maggior gestore di fondi mondia­le, nel 2020 di milioni ne ha otte­nuti 25 e 7,9 Mario Greco, ceo del­le assicurazioni Zurich. Il numero uno di Allianz Oliver Bate ha gua­dagnato 5,35 milioni, il ceo di Axa Thomas Buberl e quello di Gene­rali, Philippe Donnet, 3,1 più a­zioni per 2,3. Il capo azienda di Credit Suisse Thomas Gottstein nel 2020 ha ottenuto 7,6 milioni. Il fenomeno parte da lontano.

A Wall Street nel 1965 un ammini­stratore delegato riceveva 20 volte la paga media dei suoi dipendenti. Nel 2000 era a 344 volte, scese a 188 con la crisi finanziaria del 2009 per tornare a 312 nel 2017, quando la retribuzione dei ceo del­le 350 maggiori aziende era in me­dia di 18,9 milioni di dollari. Ma le prime cinque banche Usa (Gol­dman Sachs, Citigroup, JP Mor­gan Chase, Bank of America e Morgan Stanley) pagavano i loro ceo in media 25,3 milioni. Secondo un report della società di head hunting Willis Towers Watson su­gli stipendi dei ceo di 429 società quotate, nel 2019 negli Stati Uniti i capi azienda guadagnavano in me­dia 11,88 milioni, nel Regno Unito 5, in Germania 5,7, in Francia 4,1 e in Giappone appena 1,55. Ma a fare la differenza sono i bonus: nel 2019 negli Usa gli incentivi variabili valevano il 72% della paga totale dei ceo. Quest’anno però Bank of A­merica (Bofa) e Citigroup hanno ridotto i compensi degli ad per il 2020 a causa della pandemia e di errori di gestione. Bofa ha ridotto la paga di Brian Moynihan del 7,5% a 24,5 milioni; Citigroup quella dell’uscente Michael Cor­bat del 21% a 19 milioni.

LA FISAC, il sindacato dei bancari Cgil, ha calcolato che tra il 2008 e il 2019 il personale dell’intero siste­ma bancario italiano è costato 292,2 miliardi, in media 25,1 l’anno, dai 26,6 del 2008 ai 23,5 del 2019. Il da­to comprende stipendi e al­tri costi come oneri di ri­strutturazione e incentivi all’esodo. Nello stesso pe­riodo infatti i bancari sono calati di 46 mila unità, uno su sette, da 328 a 282mila.

Nell’ultimo decennio non è che le azioni delle banche abbiano brillato: l’indice settoriale a Milano è passa­to dai 19mila punti dell’a­prile 2011 agli attuali 8.745. Una frenata analoga ha ri­guardato anche le banche svizzere e quelle di altri Pae­si. Le elvetiche Credit Suisse e Ubs hanno pagato i dipen­denti oltre 297miliardi, più di tutte le banche italiane. A fare la differenza è il peso della finanza: Cs e Ubs pa­gano mega-bonus legati ai risultati, mentre le banche italiane restano dipendenti dalle vendite allo sportello. Quand’era capo del Corporate and Investment ban­king di Ubs, Orcel otteneva premi annuali per decine di milioni, più dello stesso AD Ermotti. Ora in U­niCredit nessuno prenderà più di lui, ma molti temono la sua scure sui costi del personale.

Articolo di Nicola Borzi sul Fatto Quotidiano del 3/4/2021




Bper, gli RLS scrivono ai Prefetti: violate le norme anti Covid

Modena, 30 marzo 2021

Spett.le Bper Banca Spa
c.a. Dott. Gianluca Formenton
Delegato Datore di Lavoro
e per conoscenza
c.a. Romano De Marco R.S.P.P.
e per conoscenza
Prefetti Provinciali
Loro Sedi
e per conoscenza
ai Lavoratori
Loro Sedi

Oggetto: convocazione clientela in filiali collocate in zone rosse

Stiamo assistendo ad attività, sollecitata dalle strutture centrali e poste in essere dal personale di rete, di convocazione in filiale di clientela potenziale al fine di proporre loro la sottoscrizione, l’acquisto di prodotti bancari come una carta di credito, una polizza assicurativa, ecc…

Oltre alla convocazione, in questi giorni si stanno svolgendo in presenza gli appuntamenti fissati nei giorni scorsi.

Riteniamo tali attività in contrasto con le normative vigenti. E’ in capo all’azienda la responsabilità per ogni conseguenza dovesse scaturire da tali iniziative. Ricordiamo inoltre che anche il personale che attiva tali processi si rende individualmente responsabile del mancato rispetto delle normative anti Covid.

Distinti saluti

 

Gli RLS di Bper Banca


Sullo stesso argomento:

Bper: la legge non si rispetta “prevalentemente”




Ivass: da marzo è partita l’attività dei “mistery shoppers”

IVASS SPERIMENTA IL MYSTERY SHOPPING

Partite a marzo le prime visite dei mystery shoppers. Sono operatori specializzati che
operano “in incognito” per verificare dal vivo le concrete modalità di vendita delle polizze
assicurative da parte degli intermediari.

Le visite “in incognito”, che al momento sono sperimentali, riguarderanno non solo agenzie,
banche e sportelli postali ma anche la vendita “on line”: “acquirenti misteriosi” infatti
navigheranno su piattaforme e broker di distribuzione digitale.

Il progetto “mystery shopping” in via di sviluppo con il supporto di un consulente e di EIOPA
(l’Autorità europea di vigilanza sulle assicurazioni) e finanziato dal Programma dell’Unione
Europea di supporto alle riforme strutturali, ha l’obiettivo di fornire al Supervisore nuovi
strumenti e metodologie per l’esercizio dell’attività di vigilanza sulla condotta di mercato che gli intermediari tengono verso gli assicurati.

 

Comunicato stampa Ivass del 19/3/2021




Fusioni tra banche e “Fusione” dei bancari: trova le differenze

In questi mesi e nei prossimi assisteremo in Italia ad un tumultuoso succedersi di fusioni e acquisizioni bancarie. Esse hanno tutte lo scopo dichiarato di rafforzare i valori patrimoniali degli istituti, di migliorare il margine operativo lordo, di ottimizzare il rapporto tra utile netto e mezzi propri. Una impresa che incrementa il proprio patrimonio, che produce un risultato operativo in utile, che accresce la propria quota di mercato è il sogno di chiunque in quella impresa ha messo soldi, ed è anche un presupposto necessario (almeno sul medio-lungo periodo) affinché quell’impresa possa essere dichiarata profittevole, visto che le imprese (quelle bancarie in particolare) hanno tra i propri scopi istituzionali la creazione di valore per i soci – nemmeno le banche “etiche” fanno eccezione, sotto questo profilo. Milton Friedman, economista divenuto consigliere di Reagan, affermò nel 1970 che “lo scopo principale di un’impresa è quello di massimizzare i profitti per i suoi azionisti” . Due anni dopo, disse testualmente: “i grandi dirigenti, all’interno della legge, hanno responsabilità nei loro affari al di fuori di fare il più possibile soldi per i loro azionisti? E la mia risposta a questa domanda è: no, non ne hanno”.

Molti economisti venuti dopo Friedman hanno criticato questa visione, affermando che i portatori di interessi di un’azienda sono molti di più, e addirittura alcuni di essi si pongono al di fuori dell’azienda stessa: da queste considerazioni ha preso le mosse l’affermazione del concetto di “responsabilità sociale” dell’impresa. Responsabilità nei confronti dei propri dipendenti, dei propri clienti, ma anche dei cittadini, dei territori, dell’ambiente. L’ Unione Europea definisce la Responsabilità Sociale d’Impresa come la “integrazione volontaria delle preoccupazioni sociali ed ecologiche delle imprese nelle loro operazioni commerciali e nei loro rapporti con le parti interessate”. E’ possibile affermare che l’impresa bancaria assolve a questa responsabilità sociale finanziando, ad esempio, qualche iniziativa economica di riconversione energetica, o di sviluppo di energie alternative? Non è forse vero che il primo agglomerato sociale direttamente correlato all’impresa è quello della sua società “interna”, costituita dai suoi dipendenti e dai suoi clienti, siano essi risparmiatori o prenditori di danaro? Non è forse vero che l’etica dei comportamenti si misura anzitutto nel rapporto che si instaura nelle proprie relazioni, con le persone care, gli affetti e gli amici, prima che con le dichiarazioni di solidarietà verso il mondo? Credo sia vero. Altrimenti si cade nell’antico vizio di predicare bene e razzolare male.

Nei fatti, le fusioni bancarie appaiono ispirate molto più alla visione di Milton Friedman che a quella dei suoi critici successori. Una visione anni settanta trasportata senza troppi scrupoli nell’anno 2021. In apparenza, i portatori di interessi “interni” sono tre: i soci, i dipendenti, i clienti. Nei fatti, i dipendenti e i clienti al dettaglio sono portatori di interessi che appaiono strumentali alla massimizzazione del profitto dell’azionista. Non esiste pari dignità tra questi “stakeholders”. Se li mettessimo su un podio, il gradino più alto sarebbe a distanza siderale dagli altri due. I dipendenti, i tanto vituperati bancari, somigliano a dei corrieri incaricati di portare a destinazione il pacco (il budget, l’obiettivo di vendita) lungo una strada disseminata costantemente di lavori in corso, che ne rendono il percorso lastricato di ostacoli e di imprevisti che però non contano e non devono contare  – per qualche capo area degli affari non conta nemmeno il fatto di essere in una pandemia, figuriamoci il resto.
Così aumenta lo stress correlato al lavoro, l’ansia della domenica sera, il vomito del lunedì mattina, la caduta di motivazione e la perdita del senso di appartenenza alla propria azienda. Lavorare per obiettivi, in un’azienda contemporanea, dovrebbe essere un’altra cosa: motivare i collaboratori e consentire loro di ottenere risultati grazie alla conoscenza dei loro clienti, che implica una concessione di autonomie decisionali, un riconoscimento di dignità professionale e umana. Invece la vita di moltissimi bancari, specialmente di rete, è fatta di report incessanti per dimostrare non già di avere raggiunto un obiettivo, ma di avere “fatto qualcosa”: telefonate, appuntamenti, contatti.
Una impostazione che si giustifica solo partendo dall’assunto che il proprio personale sia fatto di potenziali lavativi che hanno bisogno dell’occhiuto superiore per darsi da fare. Una concezione infantile del rapporto tra azienda e dipendenti, circondata da una organizzazione paramilitare all’italiana, dove anche le inefficienze e le sacche di parassitismo ricordano certi uffici dei marescialli dell’esercito, intenti a portarsi i prosciutti della mensa a casa mentre la truppa sgobba e mangia pasta scotta (chi ha fatto la leva sa di cosa parlo).

I clienti non sono tutti uguali. C’è quell’ uno per cento di “classe dirigente” ammanicata col potere politico, per cui un Ennio Flaiano conierebbe anche oggi alcune delle sue fulminanti definizioni, che ha causato l’ottanta per cento dei crediti a sofferenza, spesso concessi da banche-bancomat. Poi c’è il restante novantanove per cento che si vede negare il credito per merito del dissesto provocato dall’uno per cento precedente, oppure che deve sperare nel bancario corretto che cerca di soddisfare le sue esigenze reali di risparmio, anziché incappare nel fenomeno in carriera che cerca di vendere cappotti all’equatore e ghiaccio agli esquimesi, e sapete perché? Perché la struttura lo premia. Premia la quantità di pezzi venduti, non importa come. Il controllo di qualità è una cosa che in banca arriva quando un giudice o un’autorità si occupano delle polizze decorrelate vendute come condizione di concedibilità di un finanziamento, si occupano di un derivato capestro, o di una polizza index linked venduta ad un ottantenne.

Il risiko bancario cui assistiamo ed assisteremo contribuirà a migliorare i rendimenti ed il valore dell’investimento dei soci e degli azionisti? Di sicuro ci proverà. Contribuirà a migliorare le condizioni di lavoro e la qualità del servizio? Non ci proverà nemmeno. Non sono obiettivi, questi ultimi, che rientrano tra gli scopi del risiko. Proprio questo quadro impone una inedita ma necessaria alleanza tra i risparmiatori e i dipendenti, perché solo una saldatura tra gli interessi degli stakeholders più deboli potrà costituire un argine allo strapotere dei padroni delle ferriere.

 

Articolo di Nicola Cavallini su Ferraraitalia.it

 




Bper: la legge non si rispetta “prevalentemente”

 

BASTA PRESSIONI COMMERCIALI!

La legge non si rispetta “prevalentemente”

Ricordiamo che il Decreto Legge 13 marzo 2021, n.30, prevede che dal 15 marzo al 2 aprile 2021 e nella giornata del 6 aprile 2021, in tutte le zone gialle, arancioni e rosse, gli spostamenti sono consentiti esclusivamente per comprovati motivi di lavoro, salute o necessità.

L’Azienda nella giornata di venerdì ci ha comunicato quanto segue:

“Spett.li OO.SS., 

in riferimento alla Vs. richiesta relativa alle attività commerciali in “zona rossa”, Vi comunichiamo che le “Campagne commerciali”, in tali zone, proseguiranno prevalentemente da remoto (es. campagne commerciali telefoniche) e quindi saranno eseguite nel rispetto delle vigenti norme.” 

Come OO.SS. avevamo chiesto la sospensione immediata delle campagne prodotto per tutto il periodo straordinario (che per Bper non è legato solo alla pandemia, ma anche alla messa a terra dell’operazione Gemini).

Dalla comunicazione aziendale si evince che, per BPER, le campagne commerciali vanno avanti senza tener conto del periodo straordinario dovuto all’operazione Gemini e che solo in zona rossa proseguiranno “prevalentemente” da remoto. Non è dato sapere quale sarebbe il criterio che consente di fare una campagna commerciale in presenza, seppur in via non prevalente.

Diffidiamo quindi l’Azienda dal sollecitare i colleghi ad incontrare in presenza i clienti per campagne commerciali, nel rispetto delle norme previste sulle restrizioni alla mobilità. 

 

Segreterie di Coordinamento Sindacale del GRUPPO BPER

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN




Non dateci troppi soldi: banche in lotta contro i grandi conti correnti

Fineco minaccia di chiudere il conto a chi ha più di 100mila euro senza investirli, mentre Bper, UniCredit, Bnl e altri “tassano” le imprese con grandi giacenze. Ecco perché i super-conti diventano un problema per le banche


«Non datemi troppi Soldi»
Credevamo di averle viste tutte. Ma nell’era del Covid, dei tassi sotto zero e del record di depositi. alcune banche hanno avviato una battaglia che non avrebbero mai creduto di dover combattere: quella contro l’eccesso di liquidità sui conti correnti. C’è chi minaccia di chiudere il conto a clienti che detengono più di 100mila€ senza fare investimenti, c’è chi impone nuove commissioni sulle  grandi giacenze delle imprese, chi  invece cerca di usare la persuasione  e dl prendere i clienti per le buone.  Con varie sfumature di grigio, a seconda dei modelli di business e della  clientela, varie banche hanno deciso  di dichiarare guerra all’eccesso di  soldi sui conti correnti. Persino quella  che è sempre stata la loro primaria  fonte di raccolta è diventata un costo nell’era dei tassi negativi.

Per loro. E per i risparmiatori. Mi dai tanti soldi? Allora paga

Il caso più eclatante è quello di FINECO  Bank che in questi giorni ha spedito una  lettera ai clienti per informarli di una  novità.
D’ora in avanti   la banca avrà la  facoltà di chiudere un conto corrente,  con un preavviso, se sussistono tre  condizioni: sul conto devono esserci più di 100mila€, il dente non deve  avere alcuna forma di finanziamento  e non deve avere nessun tipo di investimento. Come dire: caro cliente, o investi tuoi soldi oppure noi ti chiudiamo mo il super-conto. Fineco assicura che non sarà brutale e non farà nulla senza avere prima avvisato gli interessati (che comunque sono solo qualche migliaia): l’obiettivo (spiegano dalla banca) – non è di chiudere i conti ma di indurre i risparmiatori a investire. In ogni caso un tabù è stato infranto.

Misure meno drastiche, e solo indirizzate alle imprese, sono state prese da altre bande. Per disincentivare giacenze over-size, BPER Banca dal 5 febbraio 2021 sui conti correnti d nuova apertura superiori ai 100mila€ applicherà una nuovissima «commissione di liquidità rilevante». Novità che riguarda – bene inteso – solo l clienti «non consumatori››: partite Iva e imprese.
UniCredit fa più o meno la stessa cosa per i nuovi conti aperti dopo ll primo marzo 2021 dalle imprese: oltre i 100mila€ applicherà una «commissione di giacenza››. Soglie più alte per Bnl: l’istituto addebita un costo di mille euro al trimestre per i conti delle imprese che hanno una giacenza media superiore al milione.
BancoBpm non si è ancora mossa. ma ci sta pensando: «Per quanto riguarda il mondo delle imprese – spiegano dall’istituto -, la banca sta valutando la possibilità che vengano applicate delle commissioni proporzionate alle giacenze».

Per la clientela retail, invece, l’orientamento comune (escludendo Fineco) è di giocare solo sulla persuasione. Bnl la chiama «gestione attiva della clientela››: proporre soluzioni più remunerative rispetto al conto corrente. UniCredit dice di voler offrire «ai clienti retail e imprese. soluzioni alternative ai depositi come ad esempio investimenti in fondi di mercato monetario senza commissioni e obiettivi di performance in territorio positivo». Idem BancoBpm: «La banca attenta nel proporre ai clienti soluzioni di investimento ed accumulo, in particolare di risparmio gestito».

II paradosso dei depositi

Il punto è che i 1.745 miliardi di euro oggi depositati nelle banche da famiglie e imprese italiane (record storico, con un aumento di quasi 200 miliardi in un anno) sono diventati un problema. Sembra paradossale, ma è così.
Per le banche innanzitutto. Lo spiega bene Fineco nella sua lettera: a causa dei tassi di mercato negativi, un conto di 100mila€ costa alla banca per la gestione della liquidità 24,5 euro al trimestre in più rispetto al 2019.
Dato che in Italia non è possibile applicare tassi negativi sui conti correnti (cosa invece che hanno fatto altri Paesi europei), alcune banche si stanno dunque ingegnando con metodi alternativi per cercare di evitare questo costo.

Del resto anche per il cliente tenere troppi soldi depositati a tasso zero non è un grande affare: è vero che in tempi di Covid l’incertezza è forte e che i mercati finanziari hanno una rischiosità ben maggiore, ma è anche vero che troppi soldi sul conto non fanno altro che essere erosi da un’inflazione che – secondo le previsioni – inizierà ad arrivare. Un ragionamento, anche dal loro punto di vista, è dunque utile farlo.

 

Fonte: Il Sole 24 Ore