Fusione BPER-Unipol Banca: è caos!

Prove tecniche di con-fusione

Nonostante tutte le migliori intenzioni, non vi è altro termine per definire quello che sta accadendo in questi giorni: “caos”!

Scelte organizzative e gestionali errate e procedure inadeguate hanno creato una situazione, in particolare per le filiali destinatarie dei rapporti ex Unipol Banca (ma non solo), al di là di ogni immaginazione.
In alcune filiali non sono state sostituite le cico Unipol con quelle in dotazione nelle banche riceventi (Bper e Banco di Sardegna), con aggravio dei rischi operativi e rischio rapina: (sic!) non vogliamo credere che non ci siano soldi sufficienti a sostituirle tutte!

Il ritardo nell’attivazione ed il mancato funzionamento del servizio Home Banking, ad esempio, ha creato lunghissime file agli sportelli; in alcuni casi la clientela attende anche al di fuori dei locali delle filiali.
Abbiamo segnalazione di diversi casi di violente aggressioni verbali a colleghe e colleghi.
E questa è solo la punta di un iceberg che, sotto il livello dell’acqua, nasconde un “sistema” opaco e disfunzionale.

I colleghi sono stati “distribuiti” apparentemente senza logiche di continuità operativa e capacità professionale. A titolo di esempio possiamo citare:

  • i numerosi casi di colleghi che da molti anni non svolgevano attività di cassa e che si sono ritrovati, dalla sera alla mattina, a gestire l’unica cassa, sovente con alcune migliaia di rapporti attivi, senza nessuna formazione e con un tempo di affiancamento irrisorio;
  • la carenza di un numero adeguato di “allineatori”, in particolare in rapporto al numero di addetti del punto vendita;
  • il  trasferimento “momentaneo” (in alcuni casi anche per un solo giorno o porzioni di giornata) di colleghi dalla rete ai contact center;
  • la richiesta di attività lavorative anche il sabato (anche dopo le necessità previste nel fine settimana prima della fusione avvenuta il 25/11/2019) senza alcuna informativa sindacale e eventuali accordi in merito.
  • il sostanziale demansionamento di numerosissimi lavoratori, nonché l’adibizione di tanti al ruolo di “tappabuchi” (non sappiamo fino a quando) per fare fronte all’emergenza.

Ma – come preannunciato nel corso di un incontro con il responsabile dell’Organizzazione del gruppo Bper – non era tutto sotto controllo? Eppure di fusioni in questo gruppo ne sono state fatte tante, evidentemente le problematiche che anche allora sono emerse non sono state risolte e, probabilmente, in questa occasione sottovalutate, probabilmente è scappato qualche algoritmo di funzionamento.
Questa situazione sta generando ansia, livelli di stress quotidiano insopportabili e rischi operativi enormi.

A questo si aggiunge la scarsa attenzione riservata, in alcuni casi, alle situazioni personali dei colleghi della ex Direzione di Unipol Banca, destinati fuori provincia senza valutare le possibilità di lavoro a distanza, demandando la gestione delle criticità alle diverse sensibilità dei singoli capostruttura.

Così non può andare!

Alla luce di quanto sopra descritto, e del tanto altro sul quale c’è da intervenire, chiediamo all’Azienda:

  1. l’immediata attivazione di un “tavolo emergenziale”, coinvolgendo anche la
    struttura della Gestione HR, per focalizzare le situazioni che necessitano di
    immediata attenzione e ricercare soluzioni condivise;
  2. una formale manleva, nei confronti di tutti i lavoratori, per errori e/o omissioni
    direttamente imputabili al contesto operativo della incorporazione di Unipol Banca, analogamente a quanto regolamentato in precedenti accordi di Gruppo.

Le Organizzazioni Sindacali, confermano inoltre l’impegno a garantire il puntuale rispetto da parte aziendale di tutte le previsioni normative e contrattuali (straordinari, recuperi, mancato preavviso etc.).

Redatto il 3 dicembre 2019

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UIL C.A. – UNISIN




Banche poco trasparenti: bocciate su tutta la linea

Una ricerca del Politecnico di Milano ha esaminato la qualità dell’informativa fornita a consuntivo da 18 grandi operatori finanziari ai clienti con risultati a dir poco imbarazzanti.

Altro che Mifid 2!
Arriva una sonora bocciatura dei rendiconti annuali dei costi inviati a consuntivo dalle banche ai clienti. A decretarla è una ricerca condotta dalla School of management del Politecnico di Milano, commissionata da Moneyfarm, che ha esaminato la qualità dell’informativa fornita da 18 grandi intermediari finanziari italiani focalizzati sulla clientela retail. Se l’obiettivo della direttiva Mifid2 era quello di rendere consapevoli i risparmiatori degli oneri che gravano sul rendimento del loro investimento, le banche hanno fatto di tutto – ma proprio di tutto – per non raggiungerlo.

Oltre a non essere stati tempestivi nell’invio, gli intermediari hanno alla fine inviato documenti poco chiari e in alcuni casi illeggibili, non focalizzando la comunicazione esclusivamente sui costi, che spesso sono stati inseriti in copiose pagine per nasconderli, con l’uso di termini di non immediata comprensione (come “inducements” o “incentivi”) per comunicare i pagamenti che la banca riceve da terze parti per la vendita di determinati prodotti.
Per non destare troppo l’attenzione del cliente – con l’intento di indurlo a cestinare la posta – più della metà del campione di banche analizzato non ha neanche inserito la parola “costi” o “oneri” nell’intestazione del documento.

Il focus dell’indagine
L’analisi è stata condotta sulla base di tre distinti livelli di valutazione su adempimenti relativi a :
a requisiti obbligatori minimi imposti dalla normativa primaria, (Direttiva Mifid2) e dai regolamenti attuativi di secondo livello;
indicazioni pubblicate dall’Esma tra ottobre 2016 e maggio 2019 e dalle Associazioni di categoria a titolo di best practice, con la formula delle Q&A (domande e risposte);
altri parametri qualitativi che, al di là delle raccomandazioni e degli obblighi di legge, possono massimizzare la trasparenza e la chiarezza delle informazioni fornite auspicate dal legislatore.

Risultati imbarazzanti
Solo cinque banche su 18 hanno rispettato integralmente tutti i requisiti minimi imposti dalla normativa. Sono poche, quindi, anche quelle cje hanno fatto lo sforzo minimo per poter essere ritenute adempienti rispetto agli obblighi di trasparenza imposti dalla direttiva Mifid2.
Tutti gli intermediari hanno correttamente riportato i costi totali applicati all’investitore (in valore assoluto e in percentuale) e la ripartizione in forma aggregata dei costi in strumenti finanziari, servizi d’investimento e pagamenti retrocessi alla banca da terzi. Solo il 50% degli intermediari, però, ha per esempio indicato l’effetto cumulativo dei costi sulla redditività dell’investimento. E solo il67% ha riportato correttamente l’onere fiscale dell’imposta di bollo e Iva

Nessun intermediario (0%) è riuscito a seguire tutte le raccomandazioni indicate dalle associazioni di categoria e nelle Q&A dell’ESMA, orientamenti che, seppur non obbligatori, indicano le prassi di mercato più virtuose che gli operatori dovrebbero adottare per perseguire al meglio l’obiettivo della normativa: agire nell’interesse del cliente mettendo a disposizione informazioni chiare, corrette e non fuorvianti per indirizzarlo in un investimento consapevole.

Per esempio l’indicazione dell’Esma di inviare “prima possibile” i rendiconti 2018 ai clienti non è stata seguita alla lettera: nel campione di 18 intermediari analizzato dal Politecnico solo 2 hanno inviato il report a maggio 2019, 2 a giugno, 11 a luglio, 2 in agosto e 1 addirittura a settembre.

Il risultato più negativo riguarda la poca trasparenza nella comunicazione dei “pagamenti riconosciuti da terze parti”: il 94% degli intermediari utilizza termini di non immediata comprensione (come “inducements” o “incentivi”) per questa voce relativa alle retrocessioni percepite per strumenti finanziari raccomandati o offerti ai propri clienti. Solo una banca del campione li ha definiti come tali, conformemente alle indicazioni dell’Esma.

Come giocare a nascondino
Per nascondere le informazioni salienti dei costi pagati dai singoli clienti , le banche hanno seguito in primis la via di “affogarli” in copiose pagine. I dati minimi richiesti potrebbero essere schematizzabili in un massimo di quattro tabelle, ma il 39% degli intermediari hanno deciso di inserirli in documenti di 10-30 pagine e nel 17% dei casi i rendiconti inviati superano le 30 pagine.
Infine il 56% delle banche ha scelto di non chiamare il rendiconto con il “proprio nome”: solo nel 44% dei casi è compresa la parola “costi” o “oneri” nell’intestazione.

La pagella finale
Per riassumere in un unico indicatore di valutazione le diverse variabili esaminate lungo le tre categorie di analisi è stata infine elaborata una griglia di sintesi evidenziando i punti più deboli nella rendicontazione.
La griglia (facendo la media dei singoli punteggi delle 3 direttrici) assegna un ‘voto’ finale in trentesimi, fra zero e “30 con lode”, a ciascuno dei 18 documenti analizzati:
•Complessivamente, il voto medio è pari a 21,4;
quattro rendiconti non raggiungono la sufficienza, a causa di lacune rilevate nella sezione delle informazioni obbligatorie;
•solo tre rendiconti totalizzano un punteggio superiore a 26/30.

Gli auspici
«L’industria del risparmio, in questo suo primo test imposto dal legislatore – afferma Giancarlo Giudici, professore associato della School of Management del Politecnico di Milano e referente scientifico della Ricerca -. non è sempre riuscita a cogliere a pieno le potenzialità derivanti dalla Mifid2 a beneficio di tutti. Scopo principale della direttiva è quello di definire uno standard virtuoso nella comunicazione dei costi per aiutare l’investitore a prendere decisioni di investimento consapevoli. I risultati mostrano che alcuni intermediari sono riusciti meglio di altri nell’obiettivo e sarà interessante osservare se nei prossimi anni il mercato farà tesoro di queste informazioni».

Per Paolo Galvani, presidente e Co-fondatore di Moneyfarm l’augurio è «che le novità introdotte dalla Mifid2 nei prossimi anni possano impattare realmente su tutto il sistema, così da realizzare quella auspicata “rivoluzione copernicana” in ottica di maggiore trasparenza generale, riconoscibilità del valore di indipendenza associato alla consulenza finanziaria e consapevolezza del risparmiatore sugli effettivi costi dei propri investimenti. La trasparenza fa parte del nostro modo di operare da sempre, ed è per questo che abbiamo deciso di supportare questo importante lavoro del Politecnico».

«In assenza di un intervento correttivo da parte delle autorità – conclude Massimo Scolari, presidente Ascofind (Associazione per la Consulenza Finanziaria Indipendente) – gli intermediari che scelgono modalità di comunicazione più opache, anziché subire penalizzazioni, potrebbero addirittura ottenere vantaggi competitivi nei confronti degli operatori più trasparenti. Il livello di qualità delle comunicazioni potrebbe quindi essere attirato verso il basso, mettendo a repentaglio di obiettivi ultimi perseguiti dalla direttiva. Ci auspichiamo quindi che già dal prossimo anno gli intermediari riescano a comunicare in tempi più ravvicinati e che soprattutto si avvii un’iniziativa volta ad una maggiore standardizzazione dei contenuti e delle modalità di comunicazione».

Elenco del campione di 18 intermediari considerati nello studio del Politecnico di Milano:

Allianz Bank Financial Advisors
Azimut Capital Management SpA
Banca Generali Private
Banco BPM Banco BPM SpA
BNP Paribas BNL 
BPER Banca
CREDEM Credito Emiliano SpA
Deutsche Bank SpA
Fineco Bank SpA
ING Bank
Fideuram
Intesa San Paolo Private Banking SpA
CheBanca! (Gr. Mediobanca)
Banca Mediolanum
Banca Widiba SpA (Gr. Mps)
IW Bank (Gr. Ubi)
Unicredit
Unipol Banca SpA

 

Fonte: Il Sole 24 Ore

 




Piano industriale Gruppo BPER 2019/21, firmato l’accordo: oltre 780 assunzioni

Ieri sera, 29 ottobre, abbiamo firmato l’accordo per il Piano Industriale del Gruppo BPER 2019/2021. Ricordiamo che il piano fu presentato il 28/2 alla comunità finanziaria e il giorno dopo al sindacato. Per quanto concerne il personale, come già detto, l’obiettivo di BPER è di giungere a fine piano (2021) potendo contare su 12.739 dipendenti partendo dagli oltre 14.000 di inizio piano.

Fin da subito, abbiamo dichiarato la necessità di maggiori assunzioni, anche per la stabilizzazione dei troppi colleghi precari presenti nel Gruppo e per evitare che le tante riorganizzazioni previste dal Piano potessero ricadere su una struttura aziendale già fortemente stressata.

Il risultato di lunghi mesi di trattativa è un accordo che cerca di “tenere insieme” le esigenze e le aspettative di:

  • coloro che dopo tanti anni di lavoro possono raggiungere il “meritato riposo” in condizioni di garanzia e tranquillità;
  • coloro che da fuori dalla banca o già in banca come precari possono avere maggiori possibilità di trovare un posto di lavoro sicuro e pertanto anche una miglior prospettiva di vita;
  • coloro, i più, che continueranno a lavorare all’interno del Gruppo ancora per molto tempo volendo contare su condizioni di lavoro “sane” e con un’attenzione reale, e non solo raccontata, alla conciliazione fra tempo di lavoro e vita privata.

Di seguito trovate i punti principali:


Per coloro che possono “andare”

La parte dell’accordo che riguarda le complessive 1.289 uscite prevede:

  • l’uscita incentivata direttamente in pensione per chi matura i requisiti pensionistici entro il 1/1/2022;
  • l’accesso al Fondo di Solidarietà per chi matura i requisiti pensionistici da 1/1/2021 fino al 1/1/2026 mediante l’uscita dal lavoro a fine marzo, giugno, settembre e dicembre 2020 e marzo 2021, correlate all’anno di maturazione del diritto alla pensione (chi va in pensione prima entra prima nel Fondo); pertanto coloro che maturano la pensione nel 2021 avranno la possibilità di optare fra fondo, uscendo prima, e pensione diretta;
  • uscite incentivate per le c.d. “Opzione Donna” e “Quota 100”;
  • il riscatto laurea, anche parziale, qualora lo stesso consenta di maturare i requisiti per l’accesso diretto alla pensione oppure di diminuire il periodo di permanenza nel Fondo (utilizzabile, quindi, solo da chi ha già i requisiti per accedervi).

Nei prossimi giorni verrà emanata la circolare aziendale che dettaglierà le modalità con cui poter aderire. La scelta andrà fatta entro la fine dell’anno e sarà previsto un “premio di tempestività” se l’adesione avverrà entro il 30 novembre.

 

Coloro che arriveranno (e che già ci sono)

Oltre alle 141 assunzioni già effettuate da gennaio sino al 31/8/2019, le aziende del Gruppo ne effettueranno altre 645 entro il 31/12/2021, portando pertanto il rapporto fra entrate ed uscite al 50%.
Ben 443 di queste verranno effettuate direttamente nei territori dove usciranno le persone, privilegiando le aree d’Italia con maggior difficoltà dal punto di vista dell’occupazione e maggiori percentuali di uscite (Sardegna e DT Mezzogiorno).

In questo modo si potranno stabilizzare parecchi colleghi attualmente precari:

  • almeno 83 somministrati oltre ai 55 già assunti da inizio anno;
  • 38 apprendisti e 37 tempi determinati per i quali BPER ha dichiarato l’impegno a valutare la stabilizzazione.

 

Per quelli che rimangono

Le importanti operazioni, a partire da quelle già programmate per il 25/11 con la fusione di Unipol Banca, la chiusura delle filiali, la riorganizzazione del cd “semicentro” (aree e direzioni territoriali/regionali) potranno certamente determinare mobilità territoriale (i trasferimenti) e professionale (il cambio di lavoro).

Per questo motivo è stata confermata e migliorata la regolamentazione sui trasferimenti conseguenti alle operazioni di riorganizzazione del piano che prevede il pagamento per coloro che vengono spostati ad almeno 25 km dalla propria abitazione e la possibilità di avere un alloggio pagato per coloro trasferiti ad almeno 60 km.

Fra le altre misure, è stata convenuta anche per il 2019/2021 la fruizione delle ferie e delle festività soppresse entro l’anno con l’impegno delle banche ad adottare tutte le misure necessarie per il loro utilizzo.

Anche sul tema del part time è stata prorogata la regolamentazione già pattuita 4 anni fa che ha contribuito a far aumentare, sebbene con difficoltà e in modo non omogeneo su tutto il territorio, il numero di colleghi che ne usufruiscono. Pertanto, salvo diversa richiesta del collega,

  • i part time in corso con scadenza entro il 31/12/2021 saranno prorogati di 2 anni alla rispettiva scadenza senza necessità di richiesta;
  • le nuove richieste saranno accolte sempre per la durata di almeno 2 anni.

Tutto ciò ovviamente e come sempre, compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive che, anche in questo caso, come sappiamo, non sono omogenee su tutto il territorio.

Analogamente abbiamo prorogato l’accordo sul cd “pendolarismo ordinario”, in scadenza a fine anno per i trasferimenti, per l’appunto, ordinari. Pertanto continueranno a essere coperti dalle previsioni contenute (pagamento a partire dai 35 km) tutti i dipendenti delle aziende attualmente nel Gruppo.

Altra conferma è la possibilità per gli anni 2020 e 2021 di poter nuovamente usufruire di giornate di assenza utilizzando il Fondo di solidarietà del settore remunerate al 60%.
Viene istituita la Banca del Tempo solidale, finalizzata alla costituzione di un monte ore annuale di permessi retribuiti di natura solidale, utilizzabili a favore dei dipendenti che abbiano necessità di una ulteriore dotazione di permessi per far fronte a gravi ed accertate situazioni personali e/o familiari. Su entrambi questi istituti la regolamentazione è rinviata all’anno prossimo, come anche per quella inerente l’Hub e lo Smart working (il lavoro da casa o da una sede di lavoro più vicino a casa).

Sono previsti momenti di verifica per valutare gli impatti derivanti dalla cd “manovra del personale” e confronti relativi agli eventuali spostamenti di lavorazioni fra i territori che il piano comporterà.
In considerazione della prossimità della fusione di Unipol Banca, è stata convenuta l’ultrattività delle norme qualificanti del welfare aziendale relative a: Fondo pensione, Polizza sanitaria, Premio di anzianità, Borse di studio, Provvidenze per famigliari portatori di handicap, rimandando l’armonizzazione alle condizioni di BPER all’anno prossimo.

Si tratta di un accordo dà garanzie e tutele a tutti e che pone le basi per un “governo” concordato delle ricadute sul personale delle tante iniziative aziendali che continueranno a svilupparsi nei prossimi mesi.
Abbiamo tentato di rappresentare “al meglio” le istanze di tutte le colleghe e i colleghi che, siamo certi, non ci faranno mancare i necessari contributi, stimoli e, soprattutto, sostegno.
Come sempre, la “gestione” dell’accordo inizia il momento successivo alla firma sia per l’illustrazione ai colleghi, soprattutto a quelli coinvolti dalle operazioni, sia per l’assistenza a coloro che dovranno presentare la domanda per la cd “manovra sul personale”.

Per tutti, i dirigenti sindacali della Fisac/Cgil sono, come sempre, a disposizione.

 

Segreteria di Coordinamento Sindacale FISAC/CGIL del GRUPPO BPER

Modena, 29 ottobre 2019

 

Accordo Unipol e BdS

Verbale proroga pendolarismo

Allegato 1 – Direzioni Territoriali

Rimborsi delegazioni sindacali

Accordo PIANO INDUSTRIALE 

 

 




Piano industriale BPER 19/21: al via la trattativa

Dopo gli incontri del 9 e 23 luglio, nei giorni scorsi è proseguita la trattativa relativa alla cd “Manovra sul personale” del Gruppo Bper, di cui fa già parte a pieno titolo Unipol Banca, che il Gruppo intende realizzare in esecuzione del Piano Industriale 2019/2021.
La “manovra”, secondo l’impostazione aziendale, si articola in quattro temi portanti:
a) riduzione e ricambio anagrafico della forza lavoro;
b) razionalizzazione e contenimento strutturale dei costi;
c) mobilità territoriale e professionale;
d) azioni di valorizzazione delle risorse.

Riduzione e ricambio anagrafico forza lavoro
Il Gruppo si propone l’obiettivo più volte enunciato: raggiungere a fine a piano la diminuzione di 1.300 dipendenti tramite l’uscita volontaria di circa 1.500 persone, l’azzeramento del numero dei somministrati (circa 230 a inizio anno) a fronte dell’ ingresso di circa 400 nuovi assunti. Per il capitolo “uscite” il Gruppo ipotizza:
  • l’accesso al Fondo di Solidarietà per chi matura i requisiti pensionistici fino al 31/12/2025 mediante l’uscita dal lavoro a fine marzo, giugno, settembre e dicembre 2020 e marzo 2021, di norma correlate all’anno di maturazione diritto alla pensione (chi va in pensione prima entra prima nel Fondo);
  • l’uscita incentivata direttamente in pensione per chi matura i requisiti pensionistici entro il 2021;
  • uscite incentivate per le c.d. “Opzione Donna” e “Quota 100”;
  • il riscatto laurea, anche parziale, qualora lo stesso consenta di maturare i requisiti per l’accesso diretto alla pensione oppure di diminuire il periodo di permanenza nel Fondo (utilizzabile, quindi, solo da chi ha già i requisiti per accedervi).
Al riguardo, rispetto alla delega che gli altri 3.500 colleghi del Gruppo hanno dato all’azienda per il calcolo dei dati pensionistici, BPER ha comunicato che a circa 1/3 è stata data risposta, per altri 1.000 la pratica è in lavorazione mentre oltre 1.300 posizioni risultano ancora da evadere. BPER ha comunque comunicato di ritenere che entro il mese di ottobre verrà data risposta a tutti i colleghi.
Rispetto al capitolo assunzioni BPER ha comunicato che da inizio anno ha già effettuato 141 assunzioni (mentre le cessazioni sono state 177).

Razionalizzazione e contenimento strutturale costi
Come già comunicato, il 25 novembre 2019 è prevista la chiusura di 75 filiali nell’ambito dell’operazione di incorporazione di Unipol Banca. Nei 2 anni successivi è invece prevista la chiusura di ulteriori circa 100 filiali (indicativamete il 44% al Nord, il 15% al Centro, il 12% al Sud e il 29% nelle Isole).
Fra le altre misure di riduzione dei costi, BPER intende confermare le misure già adottate negli ultimi anni quali la fruizione di ferie e festività entro l’anno di maturazione e della banca ore entro l’anno successivo.
Analogamente al passato piano industriale è inoltre nuovamente prevista la possibilità, per il prossimo biennio, di utilizzare su base volontaria e in modalità che dovrà essere regolamentata delle giornate di sospensione dell’attività lavorativa.
Rispetto alla rete e alle cd strutture di Semicentro
  • entro la fine dell’anno circa 200 filiali dovrebbero essere trasformate in cash light (cioè con la chiusura del servizio di cassa il pomeriggio) e, per alcune di esse, con l’adozione di una nuova modalità di servizio cassa leggera “verticale” (ovvero, per uno o due gg la settimana non effettuerebbero servizio di cassa);
  • è prevista contemporaneamente all’operazione di fusione di Unipol Banca la creazione in Bper Banca di 12 Direzioni Regionali in sostituzione delle attuali 10 Direzioni Territoriali (con 33 Aree territoriali) mentre una ulteriore è prevista al momento della fusione di Cr Bra e Cr Saluzzo.
Mobilità territoriale e professionale
Per effetto delle incorporazioni delle banche (la prossima di Unipol Banca e le future della Casse piemontesi) e della manovra in uscita del personale, sarà inevitabile dover gestire sia una quota di mobilità territoriale , sia una quota di mobilità professionale – quest’ultima indotta non solo dalla “scomparsa” di alcune posizioni dalla pianta organica, ma anche dalla necessità di mantenere il più possibile i lavoratori vicini ai territori di residenza. La gestione di questa importante fase verrebbe fatta utilizzando una combinazione di strumenti, come la conferma di condizioni economiche per il personale coinvolto (già concordate nel passato piano industriale), lo spostamento di lavorazioni da territori
“scoperti” a quellicon con “eccedenze” di personale, il ricorso ad assunzioni mirate sui territori con particolare fabbisogno di risorse e l’incremento del lavoro a distanza (hub e smart working).

Azioni di valorizzazione delle risorse
In questo importante capitolo, rivolto agli oltre 12.000 colleghi che continueranno a lavorare durante e anche oltre la fine del piano, BPER individua alcuni strumenti (part time, flessibilità oraria giornaliera, introduzione della cd “Banca del Tempo”, incentivazione di hub e smart working, formazione svolta in modalità smart) oltre alla salvaguardia dei percorsi professionali già acquisiti e di quelli in corso di acquisizione al fine di non disperderne competenze e decorrenze, nonché sullo sviluppo di percorsi nuovi.
La trattativa entrerà nel vivo le prossime settimane e per poterla svolgere al meglio abbiamo richiesto dati e informazioni al fine di aver una visione completa, attuale e di prospettiva.
Come abbiamo già scritto, il Gruppo BPER, come la quasi totalità degli altri gruppi bancari, con il nuovo Piano industriale prosegue nella “razionalizzazione” strutturale della macchina organizzativa puntando sempre più sulle “nuove attività” (bancassurance e canali digitali).
Per provare a intervenire sulle “ricadute” (le conseguenze) per il personale, riteniamo che siano necessarie regole che non si limitino a limitare i disagi, ma incentivino lo sviluppo di nuovi bagagli professionali e l’armonizzazione di tempi di vita e lavoro.
In particolare, come Fisac CGIL riteniamo che i nostri obiettivi per questa importante trattativa siano:
  • la necessità di evitare l’impoverimento dei territori (in particolare di quelli, come il Mezzogiorno e le Isole, che già soffrono di problemi socio-economici strutturali);
  • la difesa ed il rilancio, territoriale e professionale, dei colleghi – con attenzione per quelli di Unipol Banca attraverso una fusione dalle modalità e caratteristiche meno frettolose e tumultuose rispetto a quelle del recente passato;
  • un deciso colpo di acceleratore alle nuove assunzioni, per colmare i deficit territoriali, per adeguare le dotazione ai fabbisogni, in particolare in Rete, e per stabilizzare e/o riassumere una quota decisamente superiore al preventivato di lavoratori precari che il Gruppo, in questi anni, ha utilizzato e formato ben aldilà dei picchi straordinari di attività, ed anzi con le caratteristiche di personale stabile.
I prossimi incontri sono programmati per i giorni 1-3 e 8-10 ottobre.

Segreteria di Coordinamento Sindacale FISAC/CGIL del Gruppo BPER
Modena, 27 settembre 2019



BPER acquista il 100% di Unipol Banca

Sono state attuate le operazioni strategiche tra Bper e il Gruppo Unipol annunciate al mercato l’8 febbraio scorso. Bper ha acquistato da Unipol Gruppo e UnipolSai rispettivamente l’85,24% e il 14,76% del capitale sociale di Unipol Banca, detenendone pertanto ad oggi il 100% del capitale sociale. A comunicarlo è Bper in una nota. In particolare, Unipol Gruppo ha ceduto a Bper n.764.955.603 azioni ordinarie per un corrispettivo di euro 187.534.209,12, mentre UnipolSai ha ceduto a Bper n.132.428.578 azioni ordinarie per un corrispettivo di euro 32.465.790,88.

 

Con l’operazione con Bper, “il Gruppo Unipol ha completato il processo di riqualificazione della propria strategia nel comparto bancario, uscendo dalla gestione diretta di una banca di medie dimensioni, per assumere il ruolo di investitore di rilievo di uno dei principali gruppi bancari italiani. E’ quanto sottolinea il gruppo in una nota. “Viene inoltre incrementata la scala operativa di UnipolReC che, divenuta intermediario finanziario iscritto nell’albo ex art. 106 Tub, vede valorizzarsi l’expertise in tema di recupero crediti”, aggiunge Unipol.

 

Fonte: www.adnkronos.it




Piano industriale Gruppo BPER 2019/2021: “rimandato a settembre”

Come previsto, ieri a Modena è proseguita la trattativa relativa al piano industriale BPER 2019/2021.

L’azienda ci ha comunicato di aver ricevuto da parte dell’Autorità Garante della concorrenza e del mercato (la cd Antitrust) l’OK alla fusione di Unipol Banca (seppur condizionato alla vendita di alcune filiali in Sardegna, che però non mette in discussione il progetto complessivo). Pertanto BPER conta di definire l’operazione (il cd “closing”) entro la fine di questo mese (è convocato un CdA il 25/7) per poi procedere all’integrazione completa nel mese di novembre 2019 (fusione per incorporazione, migrazione informatica, accentramento delle attività, calo di Footprint).

BPER ci ha preannunciato che in tale occasione procederà alla chiusura di 74 filiali delle 230 previste dal piano.
Fra le altre iniziative che verranno definite contemporaneamente all’operazione Unipol Banca c’è la modifica delle cd strutture di Semicentro con la creazione in Bper Banca delle Direzioni Regionali in sostituzione e in numero maggiore rispetto alle attuali 10 Direzioni Territoriali (indicativamente 12/14 DR) in cui concentrare le attività degli uffici Mercati e Credito e la “rivisitazione” delle attività delle attuali 30 Aree Territoriali.

Per il resto BPER ha ulteriormente confermato “gli indirizzi” già illustrati in occasione della presentazione del piano e nel primo incontro di 2 settimane fa:

  • volontà di concentrarsi sull’attività di Bancassicurazione (iniziato 15 anni fa con ARCA di cui BPER è diventata socio di maggioranza e proseguito con UnipolSai);
  • prosecuzione della cessione di sofferenze, mantenendo però all’interno della banca la gestione del credito deteriorato (BCM e credito anomalo);
  • lo sviluppo dei canali digitali;
  • l’incremento dell’efficienza con investimenti per 27 mln in IT;
  • la riduzione dei costi del personale (1.700 persone in meno tramite pensionamenti e prepensionamenti volontari e nonconferma dei contratti di somministrazione e 400 assunzioni con un saldo di – 1.300) e del numero delle filiali (oltre alle 74 previste per fine anno e alle 48, già effettuate a marzo, si prevedono oltre 100 chiusure l’anno prossimo) e della loro attività (ulteriori filiali cash light e “nuove” cashless).

Ancora una volta abbiamo richiesto:

  • maggiori assunzioni di giovani per dare più opportunità ai colleghi precari e per evitare che coloro che rimarranno a lavorare debbano “sopportare” ulteriori difficoltà per organici già in continua emergenza (al riguardo ci è stato sommariamente illustrato il metodo di calcolo del “dimensionamento degli organici” per il quale abbiamo dichiarato l’enorme distanza fra i test “in provetta” e la realtà quotidiana);
  • di dislocare i lavori dove ci sono le persone, mantenendo e aumentando la natura “policentrica” del Gruppo, anche in considerazione delle future fusioni, preservando le professionalità, l’occupazione e l’economia dei territori.

La trattativa entrerà “nel vivo” a settembre per chiudersi, auspicabilmente, ad ottobre. Solo ad allora pertanto verranno definite, fra l’altro, le modalità di uscita dei colleghi più anziani che, è stato ribadito, avverrà per step successivi compresi fra marzo 2020 e marzo 2021.

 

Firmato l’accordo su “BPER SERVICES Return”

Oggi abbiamo sottoscritto l’accordo che regolamenta la “reinternalizzazione” in BPER di BPER Services, la “macchina operativa” del Gruppo in cui operano oltre 1.200 colleghi, per la maggior parte in distacco dalle altre aziende del Gruppo avvenuta il mese scorso. Per i colleghi di BPER Banca si è trattato pertanto di un vero e proprio “ritorno a casa”, mentre per i colleghi delle altre aziende del Gruppo (Banco di Sardegna, Banca di Sassari, CR Bra e CR Saluzzo) il distacco originario proseguirà alle medesime condizioni presso BPER Banca. Come già comunicato, da questa operazione non è prevista mobilità territoriale.

L’accordo prevede inoltre il passaggio dei dipendenti “diretti” di BPER Service a BPER Banca con la continuità del rapporto di lavoro e acquisendo anche la parte normativa della Capogruppo.

 

Coordinamento Sindacale FISAC/CGIL del Gruppo BPER e di Unipol Banca

 

Modena, 24 luglio 2019

 




Unipol Banca: Basterebbe un grazie

La domanda più diffusa, sia in Rete che nei presidi territoriali (DG compresa), in questi giorni di attesa per il passaggio di Unipol Banca sotto l’egida del Gruppo BPER è:

PERCHE’ ?

Perché si continua a spingere per il raggiungimento di un budget a dir poco evanescente?
Perché si continua a chiedere marginalità quando, ad esempio, le politiche di erogazione del credito di Unipol Banca sono ferme all’àncora?
Perché si chiede alla Rete di convertire la raccolta diretta, rendendo pressoché impossibile ottenere i punti aggiuntivi previsti dal Sistema Incentivante per il mancato mantenimento delle masse?
Perché, ancora, si continuano a chiedere fantasiose previsioni produttive e cervellotici quanto inutili report a colleghi di filiale che, in questo momento, fanno fatica persino ad alzare la saracinesca per problemi di organico?

E ancora…

Se l’obiettivo attuale è quello di favorire la formazione del Personale, in modo che il passaggio in BPER sia in linea con le attese dell’acquirente e che i Colleghi fruiscano le ferie in agosto in modo da non trovarsi in difficoltà da settembre in avanti perché, responsabilmente, non si riducono le pressioni commerciali favorendo l’organizzazione delle filiali in vista delle pesanti incombenze amministrative e organizzative che dovranno sostenere nei prossimi mesi ?

Inoltre…

Perché, con sensato e ragionevole anticipo, non si è favorita l’attività di autoverifica degli archivi di filiale, in modo da presentarsi specchiati al cospetto della nuova Banca?

Potremmo continuare, ma diventeremmo noiosi.

Direttore, le chiediamo di dimostrare quanto ha dichiarato concludendo il suo videomessaggio di febbraio 2019, dove affermava “Vi voglio bene! “.

Se è ancora convinto di quelle parole, chiuda il budget a fine Luglio, aiuti la sua squadra a presentarsi nel modo più dignitoso e convincente alla nuova proprietà, avendo coscienza che, i risultati di cui Lei si è potuto fregiare nella gestione della Banca, sono figli dell’impegno e dei sacrifici di tutte quelle persone (e sottolineiamo PERSONE) che qualcun altro ha volutamente ignorato.
E, magari, spenda qualche altro minuto del suo tempo per raggiungere, con il mezzo che riterrà più opportuno ed efficace, i suoi Colleghi di Unipol Banca per dirgli semplicemente:

GRAZIE!

Bologna, 11 Luglio 2019

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UIL C.A.
UNIPOL Banca S.p.A.

 




Unipol Banca: il sistema incentivante (o MBO)

Se qualcuno avesse ancora dei dubbi sul fatto che il Sistema Incentivante (o come lo chiama l’Azienda l’MBO) sia una colossale presa in giro, di seguito forniremo alcuni elementi che crediamo toglieranno ogni dubbio agli scettici.

Prima di addentrarci nel “Sistema” di quest’anno, permetteteci una breve distrazione: riportiamo a seguire un estratto dal testo di una mail (una delle tante) ricevute alla fine del mese di giugno, subito dopo cioè il pagamento del “Sistema” dello scorso anno:

Vorrei esprimere la mia amarezza per quanto riguarda l’importo liquidato in busta paga quale “incentivo di rete”. Vi allego la mia busta paga per potervi fare notare quanto questo importo ha “pesato” sul mio stipendio base di cassiere da quasi 20 anni in Unipol Banca (…) togliendo il netto base mensile rimane la bellezza di neanche 600 euro!!! (…) mi chiedo anche quanto il mio impegno e la mia fatica e le pressioni, fatte di videoconferenze, telefonate, liste e report, possa essere ripagato con questa ridicola cifra (…) a questo punto preferirei proprio non averla presa e non essermi sorbito insulti e vessazioni (…)

Non esprimiamo alcun commento, direi che questo “sfogo” sincero valga più di mille riflessioni.

Venendo al “Sistema” di quest’anno, già oggi siamo in grado di evidenziare incongruenze talmente macroscopiche che non possono non lasciare interdetti. Sia chiaro, non vogliamo tornare per l’ennesima volta sul tema dell’ingiustizia e dell’iniquità, già più volte denunciati, ma entrare proprio nel merito “tecnico” di una costruzione del Sistema per la Rete che perde ogni elemento di senso quando viene calato nel contesto attuale. Proviamo a spiegarci.

In primo luogo, il meccanismo dei “punti extra”: sventolati ad inizio anno come una incredibile opportunità, si scoprirà solo ad aprile che il riconoscimento di tali punteggi sarà condizionato al mantenimento, al 30 giugno 2019, di una raccolta diretta puntuale pari almeno a quella al 31 dicembre 2018. Peccato che per quei benedetti punti si sia insistito sulla trasformazione della raccolta diretta in raccolta gestita, fonte di ritorno economico immediato grazie ai Fondi con commissioni “up-front” di rilievo. Ma se la raccolta la trasformiamo non è più diretta, quindi dovevamo anche trovare il modo per sostituire “in toto” la raccolta diretta convertita in gestita. Bello, no? Magari dirlo prima!

Poi arriva la sorpresa: da aprile Unipol Banca non emette più Prestiti Obbligazionari! Dal punto di vista tecnico è quasi ovvio, siamo prossimi ad una cessione, ma nel concreto questo impatta ancora una volta sulle “clausole capestro” del Sistema. Se, infatti, il riconoscimento di alcuni punteggi (quelli extra) è subordinato al mantenimento di un livello di raccolta diretta puntuale al 30/06/19 almeno pari allo stock in essere al 31/12/18, e i punti previsti per gli obiettivi di raccolta gestita e polizze sono subordinati al mantenimento di un livello di raccolta diretta puntuale al 31/12/19 almeno pari al 95% del medesimo stock, non avendo più a disposizione nuovi Prestiti Obbligazionari, avendo fatto investimenti in gestita sia attingendo alle giacenze di conto corrente sia operando arbitraggi sui Prestiti Obbligazionari già collocati, come potremo mantenere gli stock richiesti? Ma diamine, trovando nuovi clienti e convincendoli a mantenere tutti i soldi liquidi in conto corrente non remunerati! Una vera e propria utopia.

E che dire degli obiettivi di marginalità? Un’altra utopia: le delibere su nuovi crediti sono contingentate, sempre in virtù dell’imminente “cessione” di Unipol Banca a BPER. Ed i margini con cosa li facciamo? Solo con Compass?

Cara Azienda, dimostra questa volta che ascolti i tuoi dipendenti: visto che a novembre, con tutta probabilità, saremo “incorporati”, anticipa drasticamente la chiusura del MBO (ovviamente riparametrandolo per i mesi effettivi) ed elimina tutte le condizioni limitative che non sono coerenti con il contesto in cui ci troviamo, ricordandoti anche del personale di Direzione. Così potremo credere che davvero vuoi incentivare i lavoratori e non spremerli senza poi riconoscergli i risultati.

Bologna, 11 luglio 2019.

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UIL C.A.
UNIPOL Banca S.p.A.




Gruppo Unipol: negoziazione Accordo Fondo Solidarietà

Come anticipato nei precedenti Comunicati, in linea con la procedura di confronto prevista dal vigente Ccnl, tenuto conto del Piano Industriale recentemente varato, nella giornata di ieri si è svolto l’incontro con l’Azienda nel quale sono stati approfonditi gli elementi utili a valutare la possibilità di sottoscrivere un Accordo per l’apertura del Fondo di solidarietà/accompagnamento alla pensione, riservato ai dipendenti Unipolsai.

Di seguito, in sintesi, gli elementi forniti dall’Azienda:

❖    accantonamento previsto nel Piano Industriale: 90 milioni, a copertura di adesione, su base volontaria, stimata di circa 600 persone

❖    Platea potenzialmente interessata: 868 lavoratori (comprensivi di 124 colleghi  che hanno già maturato i requisiti o li maturino entro il 31/5/2020)

❖    periodo di riferimento: maturazione “requisiti Fornero” entro il 31\12\2023 (si ricorda a riguardo la sussistenza delle finestre trimestrali per la effettiva decorrenza della pensione)

❖    durata: 2020-2021-2022-2023

Rispetto a quanto sopra, anche in coerenza con le previsioni normative riguardanti l’accesso al Fondo, si prevede attivare due diversi percorsi, con il riconoscimento di apposite incentivazioni (su linea accordo precedente 2013/2014):

A) Personale con già i requisiti pensionabili e/o che  maturano i requisiti entro il 31/5/2020

Riguarda solo coloro che rientrano nel perimetro della pensione anticipata  (no pensione vecchiaia) per totali 124 di cui 34 che hanno già 67 anni di età per la pensione di vecchiaia.

INCENTIVAZIONI A)

–      Acquisizione Ecocert da parte aziendale in assenza di raggiungimento dell’obiettivo prefissato di adesioni

–      1 mensilità lorda in aggiunta all’indennità lorda di preavviso (9 mesi per impiegati, 10 mesi per funzionari).

–      Coperture sanitarie stabilite dal CIA attualmente in vigore applicate fino al 31/12 dell’anno successivo a quello di maturazione del trattamento pensionistico. In seguito saranno applicate le condizioni di ultrattività stabilite dal vigente CIA (3 annualità per gli impiegati e 6 per i funzionari) senza richiedere alcun contributo per il personale impiegatizio.

–      Condizioni assicurative e bancarie: saranno applicate quelle previste per il personale in quiescenza.

–      Corresponsione di un importo di Euro 500,00 che verrà riconosciuto subordinatamente alla sottoscrizione di un accordo di risoluzione consensuale a definizione del rapporto di lavoro.

B) Personale che matura i requisiti nell’arco temporale sopra riportato,  secondo le seguenti “finestre di uscita”( ad oggi ipotizzate dall’Azienda)

1/1/2020 (cessazione 31/12/2019) per coloro che matureranno il trattamento pensionistico ( ossia l’effettiva erogazione) tra il 1/7/2020 e 1/12/2021

1/3/2020 ( cessazione 29/2/2020) per coloro che matureranno il trattamento pensionistico ( ossia l’effettiva erogazione) tra il 1/1/2022 e 1/12/2022

1/3/2021 ( cessazione 28/2/2021) per coloro che matureranno il trattamento pensionistico ( ossia l’effettiva erogazione) tra il 1/1/2023 e 1/1/2024, nonché coloro che matureranno il requisito pensionistico anticipato “ex Riforma Fornero” nell’ultimo trimestre 2023 con conseguente erogazione del relativo  trattamento pensionistico entro il 1/4/2024).

INCENTIVAZIONI B)

–      Acquisizione Ecocert da parte aziendale in assenza di raggiungimento dell’obiettivo prefissato di adesioni

–      Riconoscimento di un importo pari a 3 mensilità lorde.

–      Per ogni mese di permanenza al fondo verrà erogato un importo pari al 1,10% della RAL. Integrazione del 5% della Ral per ogni anno e\o frazione di anno (proporzionale) mancante ai 35 anni di contribuzione, e comunque al 70esimo anno di età, per coloro che, alla fine di permanenza nel Fondo, matureranno la pensione di vecchiaia con meno di 35 anni di contribuzione.

–      Coperture sanitarie stabilite dal CIA saranno applicate per l’intero periodo di permanenza all’interno del Fondo e fino al 31/12 dell’anno successivo a quello di maturazione del trattamento pensionistico. In seguito saranno applicate le condizioni di ultrattività stabilite dal vigente CIA (3 annualità per gli impiegati e 6 per i funzionari) senza richiedere alcun contributo per il personale impiegatizio.

–      Copertura Vita Caso Morte stabilita dal vigente CIA sarà applicata per l’intero periodo di permanenza all’interno del Fondo.

–      Fondo di previdenza aziendale: viene garantito il versamento dei contributi secondo la misura vigente per l’intero periodo di permanenza nel Fondo.

–      Mutui e Prestiti: sarà garantito il mantenimento delle condizioni tempo per tempo applicate per il personale in servizio per l’intero periodo di permanenza nel Fondo.

–      Convenzioni assicurative e bancarie: sarà garantito il mantenimento delle condizioni tempo per tempo applicate per il personale in servizio per l’intero periodo di permanenza nel Fondo.

–      Corresponsione di un importo di Euro 500,00 che verrà riconosciuto subordinatamente alla sottoscrizione di un accordo di risoluzione consensuale a definizione del rapporto di lavoro.

 

L’Azienda ha inoltre informato  di non escludere una eventuale riflessione (legata alle compatibilità economiche) sulla possibilità di includere nel percorso di accompagnamento alla  pensione anche coloro che rientrano nella opzione “Quota 100”.

In relazione alla platea di potenziali aderenti, considerato il “gap” tra i potenziali aventi requisiti per aderire al Fondo (744) e i  600 per i quali stanziato l’importo dei 90 mln, l’Azienda ha comunicato che laddove vi fosse un numero di adesioni superiore alle 600, verrà data priorità a coloro che sono maggiormente prossimi alla uscita pensionistica.

Per entrambi i percorsi, sono inoltre previste clausole di salvaguardia nel caso di eventuali modifiche normative in tema di previdenza.

Come Sindacato, riteniamo  tali previsioni non soddisfacenti per diversi aspetti: accesso, durata, ultrattività coperture assicurative, indennità, finestre, etc., pertanto il negoziato, alla luce delle nostre richieste di approfondimento (aree professionali impattate, occupazione sedi, etc.) proseguirà nella giornata del 26 giugno per esaminare ulteriormente le condizioni previste per coloro che volessero aderire ai bandi in questione.

Nella proposta avanzata dall’Azienda, si dichiara inoltre l’intenzione di evolvere da leader assicurativo a leader di “ecosistemi integrati” (Mobility, Welfare e Property). Tale intendimento, in coerenza con il Piano Industriale, a nostro giudizio si dovrà sostanziare con lo sviluppo di aree di business contigue, fermo restando la centralità della natura assicurativa del Gruppo che vede Unipolsai come prima società rami danni.

Nell’Accordo, oltre a garantire le migliori condizioni per i colleghi eventualmente interessati ad aderire al Fondo, valutiamo necessario venga definito un quadro di tutela delle sedi di lavoro, dei livelli occupazionali, del rapporto quali quantitativi attualmente presenti sulle varie piazze, nonché di valorizzazione della professionalità di tutti gli altri colleghi operanti nel Gruppo.

A tal proposito, quindi, anche con riferimento alle 300 nuove assunzioni previste dal Piano Industriale (che però non vengono esplicitate nel testo proposto dall’Azienda), abbiamo richiesto si proceda preliminarmente ad una ricognizione delle competenze interne: è opportuno, infatti, per i ruoli da ricoprire, tenere in considerazione prioritariamente i dipendenti del Gruppo disponibili a percorsi di mobilità professionale\riconversione, attivando specifica formazione laddove necessaria.

 

Rappresentanza Sindacale di Gruppo
First CISL – Fisac CGIL – Fna – Snfia – Uilca UIL

 

14 giugno 2019

 

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Unipol Banca: il nervosismo dilaga!

Come OO.SS.AA. abbiamo sempre cercato il confronto ed il dialogo, e l’Azienda non si è quasi mai tirata indietro. Ma certe cose non possono passare sotto silenzio.

Il giorno 4 aprile 2019 alle ore 11:36, un Coordinatore Commerciale del Nord Italia ha inviato una mail indirizzata ai Responsabili del suo Coordinamento (oltre ad un altro nominativo) nella quale, riferendosi agli obiettivi di pianificazione degli appuntamenti per i Gestori e per chi si “occupa di portafoglio” scrive testualmente:

E’ il metodo di lavoro condiviso dalla nostra Direzione con la nuova Capogruppo e condiviso con ognuno.

Abbiamo fatto delle verifiche informali, in quanto riteniamo preoccupante che qualche personaggio, forse troppo esuberante, lasci intendere che ci sarebbero condivisioni in merito ai modelli commerciali da attuare in due istituti bancari, al momento, concorrenti sullo stesso mercato di riferimento. Tale verifica, pur informale, ha confermato la nostra ipotesi di insussistenza di qualsiasi condivisione.

Ci chiediamo se questa “boutade” sia solo il frutto di una malcelata volontà di intimorire i colleghi o non piuttosto una azione intenzionale finalizzata a creare tensione e preoccupazione. Quale che sia, è una cosa inaccettabile, oltre che falsa.

Non pago, il mittente ha inserito nel corpo della mail una classifica nominativa di tutti i colleghi dell’Area (e non solo del suo coordinamento), che indica il numero di appuntamenti già fissati e evidenzia come solo due colleghi siano già vicini all’obiettivo numerico assegnato. Ciò in aperta violazione dell’Accordo sulle Politiche Commerciali sottoscritto dall’Azienda nel settembre 2017, ed al quale TUTTI devono attenersi, oltre che ad una palese violazioni della normativa sulla Privacy.

Colleghi, si è ampiamente superato il limite della decenza. Il nervosismo dilaga, ed anche i ruoli di sintesi sbagliano, al punto che qualcuno arriva a millantare fantomatici accordi inesistenti. E in tutto questo, l’Azienda tace! A voi le dovute considerazioni.

 

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UIL C.A.
UNIPOL Banca S.p.A.

 

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