1

Il vero valore di Unicredit

3 - Fisac Cgil

Crescita dei ricavi netti del 12,5% e riduzione dei costi del 4,4%, utile netto (Russia esclusa) di 1,5€ miliardi, CET1 al 15,73%, dividendi maturati nel corso del 1° semestre 2022 pari a 0,9€ miliardi.

Questi, sono solo alcuni dei numeri di quello che Unicredit ha definito “il miglior semestre degli ultimi dieci anni minimo”, e che è stato anche il sesto trimestre consecutivo in cui si è registrato un aumento della redditività.

Tutti questi risultati, conseguiti tra l’altro in un periodo storico tra i più difficili e complicati degli ultimi settanta anni, sono eccezionali.
Sono stati raggiunti solo grazie alla indiscutibile professionalità ed al sempre straordinario impegno delle Lavoratrici e dei Lavoratori del Gruppo Unicredit che hanno dato il massimo per far crescere la redditività aziendale nonostante le troppe criticità organizzative e le complessità del quadro economico e regolamentare e spesso anche scelte manageriali che sono poi state sconfessate nel tempo.

Si tratta di una ulteriore conferma: le persone che lavorano nel Gruppo Unicredit sono la vera forza di questa azienda, non altro.

Questo è il vero ed il più grande valore di questa banca, la sua più grande ed esclusiva garanzia di successo per il futuro, l’unico motivo della sua forza industriale e dei suoi eccezionali risultati economici.

Il vero valore di Unicredit, il segreto del suo successo, sono quindi i suoi Lavoratori e le sue Lavoratrici.

Il miglior investimento che la nostra azienda può fare è quello di riconoscere in modo tangibile e concreto, quando andremo a trattare il premio aziendale 2022, questo valore in una misura che non può che essere proporzionale e correlata a ciò che è da tutti considerato oggettivamente come “il miglior semestre degli ultimi dieci anni minimo”

Milano 29 luglio 2022

 

Le Segreterie di Coordinamento delle OOSS del Gruppo Unicredit




Unicredit: aumenti del buono pasto elettronico dal 1° luglio

Grazie agli effetti degli accordi 2 aprile 2020, siglati dalla Fisac CGIL, insieme alle altre OO.SS. e l’Azienda, il prossimo 1° luglio 2022, con effetto sul CEDOLINO DI AGOSTO, inizierà ad essere erogata la seconda tranche di aumento del buono pasto elettronico.

Per i dipendenti a tempo pieno o in part time verticale, per le giornate ad orario pieno l’incremento del buono pasto sarà il seguente:

  • 6,50 euro dal 1° luglio 2022;
  • 7,00 euro dal 1° luglio 2023;

Al personale a tempo parziale orizzontale, invece, il buono pasto sarà riconosciuto in forma elettronica nella misura di:

  • 5,50 euro dal 1° luglio 2022;
  • 6,00 euro dal 1° luglio 2023.

A partire dal cedolino di Agosto, oltre al numero di buoni pasto elettronici spettanti, vedremo quindi il controvalore aggiornato con il nuovo importo.

Ricordiamo a tutte e tutti che l’importo spettante del buono pasto elettronico verrà caricato mensilmente sulla tessera nel giorno di erogazione dello stipendio. Nel tuo cedolino stipendio troverai una apposita voce che ti indicherà il numero di buoni pasto a cui hai diritto nel mese di competenza.

Quanti buoni pasto spettano alle Lavoratrici e ai Lavoratori

Il numero di buoni spettanti è calcolato in base ai giorni di presenza al lavoro che hai fatto nel mese precedente a quello di calcolo e di consegna (nelle giornate di Smart Working – fatta eccezione per lo Smart Working effettuato da un hub – l’Azienda non prevede la corresponsione del buono pasto).

Ad esempio: in ottobre (mese di calcolo e consegna) si calcolano e si consegnano i buoni sulla base delle presenze fatte registrare nel mese di settembre.

Le assenze, retribuite o meno, della durata di almeno 1 giorno o anche di durata inferiore purché comprendenti l’orario previsto per l’intervallo del pranzo (salvo il caso di rientro al lavoro nell’arco della stessa giornata) fanno venir meno, per qualunque motivo, il riconoscimento del buono pasto sia che tu sia impiegato a tempo pieno sia a tempo parziale di tipo verticale.

Risultano sottratte a questa regola generale, e pertanto non pregiudicano la spettanza del ticket, le seguenti assenze:

  • Permessi giornalieri per accudire il figlio nel primo anno di vita e, tra quelli previsti dalla legge 104, i permessi frazionati (non a giornata intera):
    • fruiti dal dipendente portatore di handicap;
    • utilizzati dal genitore di disabile sino al 3° anno di vita;
    • chiesti dal genitore di disabile oltre il 3° anno di vita;
    •  riconosciuti per l’assistenza a genitore disabile;
    • riconosciuti per l’assistenza al coniuge disabile.

Le assenze giornaliere (retribuite o meno) di durata superiore a 1/3 della normale prestazione lavorativa fanno venir meno il riconoscimento del buono pasto se sei impiegato a tempo parziale di tipo orizzontale.

Ricordiamo che ai neoassunti, per il primo mese di lavoro, non viene consegnato alcun buono (non essendovi i tempi tecnici per prenotarne in tempo l’assegnazione). Alla fine di questo primo mese di lavoro (o del secondo quando la decorrenza dell’assunzione non permette la prenotazione in tempo utile) viene consegnata una dotazione fissa di 41 buoni, il cui valore – memorizzato negli archivi informatici – verrà recuperato in bollettino stipendio alla fine del rapporto di lavoro con apposita voce (“Recupero buoni pasto anticipati”) o al passaggio alla categoria dei Dirigenti: i buoni pasto spettano infatti a tutto il personale, esclusi i Dirigenti.

A partire dal secondo mese di lavoro viene applicato il metodo di calcolo generale già esposto.

Utilizzo del buono

Il buono pasto elettronico, come per quello cartaceo, è sostitutivo del servizio mensa e deve pertanto essere utilizzato con le seguenti modalità:

  • è personale e non cedibile, come anche la card sulla quale il buono pasto viene accreditato;
  • può essere utilizzato solo per l’intero valore giornaliero, non sono consentiti pertanto utilizzi parziali;
  • può essere utilizzato in modo cumulativo fino al limite di 8 buoni pasto al giorno;
  • deve essere utilizzato solo per servizi di ristorazione;
  • non dà diritto a ricevere somme di denaro, beni o prestazioni diverse da quelle sopradescritte;
  • deve essere utilizzato esclusivamente presso gli esercizi convenzionati;
  • non può essere convertito in denaro e non è possibile ottenere un resto in contanti qualora il costo del pasto consumato sia inferiore a quello del buono (al contrario, se il costo del pasto fosse superiore al valore del buono, la differenza può essere erogata in denaro da parte del dipendente);
  • deve essere comunque utilizzato entro la scadenza stabilita, pena la perdita di valore del buono. Ricordiamo che, per quanto riguarda la scadenza, il buono pasto elettronico segue le stesse regole applicate ai buoni pasto cartacei.

Problemi con la tessera elettronica

Se la carta è capiente e pensi che la tessera sia danneggiata o smagnetizzata, segnalalo scrivendo alla casella UniCredit – Group – Buoni Pasto Elettronici (indirizzo e-mail: uibpel@unicredit.eu).

In caso di furto o smarrimento della card, è necessario chiedere immediatamente il blocco della card scrivendo sempre alla casella UniCredit – Group – Buoni Pasto Elettronici (indirizzo e-mail: uibpel@unicredit.eu),  riportando i codici identificativi riportati sulla tessera. La casella è presidiata in orario lavorativo.

Ti ricordiamo che la tessera è personale e non cedibile e ti raccomandiamo la massima attenzione nella sua custodia, al fine di evitare utilizzi fraudolenti. In caso di utilizzo fraudolento a seguito di furto o smarrimento, non sarà possibile recuperare l’importo eventualmente utilizzato da terzi prima del blocco della carta.

Puoi contattare la casella UniCredit – Group – Buoni Pasto Elettronici (indirizzo e-mail:  uibpel@unicredit.eu) anche se pensi che il saldo che visualizzi non sia corretto o credi che al momento del pagamento sia stato scaricato un numero errato di buoni o se invece hai necessità di assistenza per la gestione della tua carta (ad esempio: mancata consegna, blocco carta, convenzionamento locali).

Se invece hai necessità di verificare con l’Azienda questioni amministrative legate ai buoni pasto (es. numero di buoni spettanti in un determinato mese) puoi aprire un Ticket apposito in People Focus, al percorso HR Ticket > Benefit > Ticket pasto.

 

Luglio 2022

 

La Fisac Cgil del Gruppo UniCredit

 

dal sito www.fisacunicredit.eu




Unicredit Unlocked: la situazione sulle uscite

Il 1 giugno si è tenuto l’incontro di verifica sui dati di adesione al piano di esodi relativo al piano industriale “Unlocked”. Detto incontro era previsto dall’accordo firmato con l’azienda il 27 gennaio scorso, a valle delle prime fasi di uscite.

Gli aderenti al piano sono stati:
– 194 colleghi rivenienti dal piano industriale “Team23” e che erano rimasti in sospeso;
– 377 colleghi hanno aderito alla prima fase, quella dei pensionamenti diretti;
– 465 colleghi hanno aderito alla seconda fase, quella dell’ingresso nel Fondo di Solidarietà Straordinario per coloro che hanno data maturazione pensione fino al 1 aprile 2028.
Il totale, quindi, degli aderenti è di 1.036 colleghi.
Sono ancora in corso approfondimenti rispetto a “casi speciali”, situazioni particolarmente complesse dal punto di vista della verifica dei requisiti contributivi e riscatti laurea.

Sulla scorta di questi dati l’azienda ha comunicato al momento di non voler attivare la cosiddetta terza fase del piano di esodi, che sarebbe la seconda fase del Fondo di Solidarietà Straordinario, ovvero quella che prevedeva la eventuale possibilità di aderire al Fondo Esuberi per coloro che maturano diritto a pensione fino al 01.01.2029. Tale decisione è stata motivata con le necessarie ed ulteriori riflessioni ancora in essere su situazioni particolari (posizioni ad oggi ancora aperte) che necessitano di maggiori approfondimenti.
Resta inoltre confermata la data di uscita prevista al 1 luglio, nonostante la proroga dei tempi di adesione al 20 maggio, concessa dall’azienda.
Inoltre, ci è stato comunicato che verranno riconosciute le mensilità aggiuntive per tutti coloro che hanno aderito al pensionamento diretto (2 mensilità nel caso di adesione all’iniziativa entro i primi 15 giorni dall’avvio, 1 mensilità per superamento delle 350 adesioni).
Le Organizzazioni Sindacali hanno poi richiesto un maggior dettaglio dei dati, tra cui ad esempio lo spacchettamento dei dati per anno di uscita, per azienda per quel che riguarda gli aderenti al Fondo di Solidarietà
Straordinario, nonché per il pensionamento diretto i dati relativi alle mensilità aggiuntive per tempestività di adesione nonché la suddivisione per azienda degli aderenti. Per quel che riguarda il dato relativo al Fondo di Solidarietà Straordinario ricomprende anche tutti coloro che per effetto
dell’anticipazione della finestra pensionistica sono passati dalla terza alla seconda fase di questo piano di esodi.
L’azienda ha comunicato che nei prossimi giorni inoltrerà apposita mail di conferma dell’accettazione della domanda di adesione formulata dai sopra indicati colleghi/e aderenti al piano di esodi. L’azienda e le scriventi OO.SS. hanno, inoltre, concordato di svolgere riunioni dettagliate nelle singole Region al fine di analizzare la situazione e
le ricadute del piano nei singoli territori.

Milano, 1/6/2022

 

Le Segreterie di Gruppo
Fabi – First/Cisl – Fisac/Cgil – Uilca – Unisin




Unicredit: proroga scadenza domande di adesione al piano di esodo incentivato

Proroga al 20.05.2022 della possibilità di adesione alla “Fase 2” del piano di esodo incentivato accordo 27.01.2022

Vi informiamo che è stata pubblicata oggi sul portale My Unicredit una news, concernente la proroga al 20.05.2022 della scadenza per la presentazione, da parte dei/delle Lavoratori/Lavoratrici interessati/e, delle domande di adesione al piano di esodo incentivato attraverso l’accesso alle prestazioni del Fondo di Solidarietà Straordinario, per quanto riguarda la cosiddetta “Fase 2” (finestra pensionistica dal 1° febbraio 2025 al 1° aprile 2028 ), prevista dall’Accordo 27.01.2022 sul Piano Strategico “Unicredit Unlocked”.

L’azienda ci ha rappresentato le ragioni di tale proroga in relazione alla necessità di permettere, ai/alle Lavoratori/Lavoratrici interessati, di completare gli approfondimenti ancora in svolgimento in merito alle proprie posizioni previdenziali, in funzione di una eventuale presentazione della domanda di adesione all’esodo relativa alla “Fase 2”

29/04/2022

Le Segreterie di Coordinamento di Gruppo delle OO.SS. di Unicredit
Fabi – First/Cisl – Fisac/Cgil – Uilca – Unisin

 

dal sito www.fisacunicredit.eu

 




Bonus edilizi, Unicredit e Intesa bloccano le cessioni: “norme da modificare”

Le troppe richieste arrivate stanno portando alla progressiva impossibilità di accogliere nuove domande di cessione: istituti verso il blocco


Il mercato delle cessioni di crediti fiscali viaggia verso uno stop che rischia di lacerarlo in maniera irrimediabile. Complice il quadro normativo – che, ad oggi, limita le cessioni a tre e consente la seconda e terza cessione solo a banche, intermediari finanziari e assicurazioni, costringendo questi soggetti a tenere in pancia miliardi di crediti – negli ultimi giorni, a quanto risulta al Sole 24 Ore, anche le due banche principali del Paese, Intesa Sanpaolo e UniCredit, sotto il peso delle troppe richieste, avrebbero separatamente preso atto della progressiva impossibilità a procedere con l’accoglimento di nuove domande di cessione. In assenza di modifiche normative, insomma, sarà impossibile procedere con nuove richieste.

Nello specifico, Intesa Sanpaolo, che fino a oggi ha registrato domande per quasi 20 miliardi di lavori, interpellata sul tema dal Sole 24 Ore sottolinea che «se non verranno modificate le norme di riferimento, è inevitabile un progressivo rallentamento fino all’uscita» da un business con cui la banca ha acquisito finora oltre 4 miliardi di crediti fiscali collegati ai bonus edilizi, di cui circa la metà relativi alle imprese che hanno praticato il cosiddetto “sconto in fattura”.

Flussi di richiesta eccessivi

Analoga la posizione di UniCredit. Nei giorni scorsi, l’istituto di piazza Gae Aulenti avrebbe infatti esaminato il tema nel proprio Comitato crediti, arrivando a determinare la necessità di mettere uno stop, almeno al momento, a nuove domande. La banca sta «riscontrando un elevato volume di richieste che potrebbero comportare il raggiungimento della massima capacità fiscale possibile per la cessione dei crediti», dice l’istituto. Da qui l’avvio di «una valutazione interna per poter massimizzare tutte le risorse disponibili e continuare a gestire al meglio i flussi di richiesta della clientela». Tradotto: si riprenderà, eventualmente, quando ci sarà la capienza sufficiente per accogliere nuove richieste. Per ora, insomma, ci si ferma. Va detto che fino a oggi la banca di piazza Gae Aulenti ha crediti d’imposta per 252 milioni e impegni connessi all’acquisto del futuro credito d’imposta per 939 milioni, per un totale di quasi 1,2 miliardi di euro.

I passi indietro di Intesa e UniCredit si inseriscono in un mercato già molto sofferente. All’indomani del decreto Antifrodi, in vigore dal 12 novembre 2021, gli ostacoli per i contribuenti che volevano cedere sono andati progressivamente aumentando. Fino all’arrivo del Sostegni ter (il 27 gennaio 2022), che ha mandato in pensione il concetto di moneta fiscale, tagliando a uno il numero dei trasferimenti possibili.

Punto di equilibrio ed “effetto imbuto”

Da quel terremoto di gennaio sono seguite diverse modifiche (le cessioni adesso sono tre), che però non hanno portato ancora a un punto di equilibrio sostenibile per tutti i diversi attori. Tanto che, dopo le ultime limature alla Camera per attivare una quarta cessione dei crediti, già si pensa a ulteriori modifiche che rendano il meccanismo più efficace (si veda «Il Sole 24 Ore» di ieri): l’obiettivo è consentire alle banche di liberare la loro capienza fiscale, attraverso cessioni ai propri clienti, per non ingolfarle di troppi crediti fiscali. È anche a queste modifiche che guardano i grandi istituti.

In assenza di cambiamenti, comunque, a oggi lo scenario tende a un “effetto imbuto”: le banche medio piccole, una dopo l’altra, stanno raggiungendo la loro capienza fiscale massima e, quindi, non possono più acquistare crediti, perché non avrebbero modo di utilizzarli (a fine anno si rischia di perderli). Chi resta sul mercato come acquirente affronta una domanda sempre crescente di incamerare nuovi crediti già respinti da qualche altra banca.

Capacità fiscale in esaurimento

Questa spirale sta mettendo a dura prova persino i soggetti più grandi, perché anche per loro la capacità fiscale rischia di esaurirsi. Per dare un riferimento, Poste Italiane ha di recente indicato il suo tetto di acquisto di crediti in 9 miliardi, una cifra altissima. Stando all’ultimo report dell’Enea (aggiornato al 31 marzo), però, le sole detrazioni maturate ad oggi per lavori da superbonus valgono 18,7 miliardi.

Tutte potenziali cessioni, alle quali vanno sommate le detrazioni per gli altri bonus edilizi. E non solo, perché il Governo ha di recente incluso i tax credit per le imprese energivore e a forte consumo di gas naturale (valore: quasi un miliardo) tra quelli monetizzabili con il meccanismo della cessione. Il mercato, insomma, ha bisogno di nuove valvole di sfogo.

Fonte: Il Sole 24 Ore

 

 

 




Unicredit: incontro sui provvedimenti disciplinari

 

3 - Fisac Cgil

Nel corso della trattativa sulle ricadute del Piano Industriale abbiamo fortemente voluto venisse discusso il tema dei Procedimenti disciplinari, argomento spinoso che ha un indubbio impatto sul clima aziendale.

Nella logica del doppio binario, ovvero possibilità di affrontare immediatamente alcuni argomenti e di programmare in tempi stretti il confronto su altri, al punto 9.4 dell’accordo avevamo previsto entro il mese di marzo un incontro in cui l’Azienda avrebbe dovuto illustrare “l’andamento dei procedimenti disciplinari e le modalità di gestione dell’azione disciplinare”. Questo incontro si è svolto ieri 30 marzo 2022. Abbiamo inoltre fissato nel mese di aprile le date degli ulteriori Incontri previsti dall’Accordo 27.01.2022 relativo al Piano Industriale Unicredit Unlocked.

Il nostro obiettivo era e resta quello di valorizzare l’aspetto formativo del procedimento disciplinare, evitando che ci si limiti ad intervenire in maniera punitiva, senza che dall’accaduto possano scaturire miglioramenti operativi, maggior precisione della normativa interna e diffusione di comportamenti più consoni.

L’Azienda ci ha fornito i seguenti dati, 361 casi di sanzioni disciplinari in tutto il perimetro Italia nel 2021 di cui:

  • 178 rimproveri
  • 161 sospensioni
  • 22 licenziamenti

Il trend secondo la Banca risulta in discesa, sul 2019, di circa il 30%

Estremamente importante l’illustrazione delle principali casistiche, che vi invitiamo non solo a leggere con attenzione, ma a memorizzare, affinché si attivi un più alto livello di attenzione ogni volta che ci accingiamo ad operare in tali ambiti:

PERSONAL DEALING: operazioni che il dipendente svolge su rapporti personali e/o come delegato: es. violazioni di normative di compravendita intraday. In casi non infrequenti si tratta anche di molte operazioni.

IRREGOLARITA’ NELLA VENDITA DI SERVIZI E PRODOTTI: operazioni che il dipendente compie per i clienti, in maniera non corretta o irregolare, es. mancanza di firme e/o autorizzazioni, irregolarità nei servizi e dei prodotti, utilizzo improprio Q48, compravendite non debitamente sostenute da richieste della clientela.

VIOLAZIONE DELLA PRIVACY: interrogazioni del tutto sconnesse da necessità operative, nella maggior parte dei casi oggetto di procedimento molteplici inquiry su vip, calciatori, politici, personaggio pubblici, colleghi, top manager, oltre che clienti al di fuori del raggio d’azione e senza motivazione.

Su quest’ultimo tema l’Azienda si è soffermata, avendo spesso rilevato una mancata o eccessivamente approssimativa conoscenza delle norme che impediscono tale attività che, come l’Azienda ha ribadito, costituisce una vera e propria violazione di legge rispetto alla quale è necessario, non solo opportuno, un intervento formale con l’apertura di un procedimento disciplinare. Ha sottolineato che in questi casi è necessario chiedere autorizzazione specifica alla struttura di Region a ciò incaricata.

Da parte nostra abbiamo ribadito che, l’eccessiva stratificazione della normativa non la rende immediatamente disponibile nel bagaglio professionale dei colleghi, quindi è necessario e doveroso un supporto operativo con l’introduzione di blocchi e alert in procedura che consentano di non effettuare o di motivare l’accesso.

L’ipotesi di un blocco generalizzato non è stata presa in considerazione dall’Azienda, in quanto potrebbe comportare eccessive limitazioni nella circolarità, ma ci hanno confermato che si sta lavorando sull’istituzione di alert specifici su PEP (persone esposte politicamente) e VIP.

Abbiamo poi dibattuto a lungo su tutti gli aspetti del “procedimento disciplinare”, in quando nell’iter procedurale riscontriamo numerose criticità. Proviamo ad elencarle con le specifiche repliche dell’Azienda che vi invitiamo a leggere con attenzione per la vostra massima tutela:

  1. ONDATE DI ATTENZIONE la nostra sensazione che i procedimenti arrivino ad ondate, ovvero che ci siano periodi in cui si fanno verifiche più serrate su alcuni comportamenti, NON è stata smentita, anzi, l’Azienda ritiene doveroso, laddove si rilevi una mancanza, valutare se e quanto questa sia diffusa ed intervenire prontamente per perseguirla;
  2. COINVOLGIMENTO DEGLI INTERESSATI IN FASE DI ISTRUTTORIA abbiamo più volte rilevato come le informazioni “carpite” agli interessati in fase di istruttoria o nella fase di raccolta informazioni che precede un procedimento sono usate contro di loro. L’Azienda ha richiamato il dovere di “collaborazione attiva ed intensa”, previsto dall’art. 41 del CCNL, da parte nostra abbiamo ribadito come questo non possa essere utilizzato per compromettere il diritto del lavoratore e della lavoratrice di essere consapevole che quanto si dichiara possa ritorcersi contro. Ricordiamo che seppur non formalmente previsto, il coinvolgimento del proprio rappresentante sindacale anche in questa fase è quantomai utile, se non altro per trovare formulazioni rispettose delle reciproche esigenze e per segnalarci prontamente ogni eventuale forzatura.
  3. CONSEGNA DELLE LETTERE L’Azienda ha confermato che è consapevole dell’impatto psicologico che la consegna delle lettere può avere sui colleghi e che si prodiga affinché tutto venga gestito nel miglior modo possibile, con il massimo rispetto della persona e della sua sensibilità. Anche su questo punto vi invitiamo a segnalarci eventuali casi dove questo proponimento non ha trovato concreta applicazione.
  4. ACCESSO ALLA DOCUMENTAZIONE Le norme del CCNL prevedono che chi viene interessato da un procedimento disciplinare possa chiedere di accedere alla documentazione relativa al procedimento. L’Azienda non nega questo, ma consente solo la consultazione dei documenti senza dare la possibilità di trarne copia, rendendo così più laboriosa la ricostruzione dei fatti per la redazione della lettera di risposta o per la predisposizione della linea di difesa. La nostra richiesta di poter trarre copia della documentazione non è stata accolta dall’Azienda.
  5. TEMPISTICHE Allorquando il procedimento scaturisca da iniziative giudiziarie esterne i tempi, a seguito delle indagini della Magistratura, possono prolungarsi di molto. Questo aspetto, tanto più pesante allorquando valutata la presunta gravità dei fatti contestati si sia proceduto ad una sospensione cautelativa, serve di fatto a tutelare i colleghi per evitare decisioni aziendali in contrasto con quelle che potrebbero essere assunte dalla stessa Magistratura. Abbiamo comunque fortemente sensibilizzato l’Azienda sull’argomento invitandola a velocizzare il più possibile l’iter di tutti i procedimenti ed essere più tempestiva nei provvedimenti, invocando (inascoltati) una sorta di prescrizione per i fatti di lieve entità commessi più di qualche anno fa.
  6. CONSEGNA DELL’ESITO DEL PROCEDIMENTO Anche di questa fase ne abbiamo sottolineato la criticità, soprattutto laddove la sanzione è di una certa gravità, tanto più se comporta il licenziamento. L’Azienda ha confermato che vengono messe in campo tutte le attenzioni del caso. Riteniamo inoltre che il rappresentante sindacale dovrebbe essere presente anche nel momento il cui il/la lavoratore/trice riceve la lettera con cui viene irrogata la sanzione e che la suddetta lettera dovrebbe contenere le motivazioni di dettaglio per cui è stata adottata la decisione (l’Azienda ha detto che le motivazioni vengono comunicate a voce al momento della consegna). Contestualmente dovrebbero concordarsi le iniziative formative da intraprendere per fornire al collega le competenze che gli necessitano per evitare di incorrere nuovamente in errore.
  7. GIORNATE DI SOSPENSIONE Riteniamo opinabile la scelta aziendale di posizionare, motivandola con il fatto che lo stipendio viene calcolato in trentesimi, le eventuali giornate di sospensione ricomprendendo i weekend. Abbiamo invitato l’Azienda a rivedere quest’approccio.
  8. RISERVA PATRIMONIALE abbiamo contestato all’Azienda l’indicazione, spesso presente in calce alla lettera di sanzione, di una riserva patrimoniale. L’Azienda ha precisato che è necessaria, soprattutto allorquando la contestazione scaturisce da atti esterni, di clienti o organismi.
  9. MANCATAPRESENTAZIONEALTENTATIVODICONCILIAZIONEabbiamofattopresenteall’Aziendachenon condividiamo assolutamente la scelta di non presentarsi in sede di conciliazione, la prima fase di un eventuale ricorso contro un provvedimento ritenuto ingiusto od incongruo. La conciliazione è, a dire il vero, facoltativa, ma riteniamo che non sia coerente con l’attenzione che il gruppo dice di riporre ai colleghi che gli stessi si trovino, come unica via di ricorso, quella di adire alle vie giudiziali. A sostegno della sua posizione l’Azienda pone l’esito delle vertenze giudiziali intentate, a loro avviso quasi sempre risolte a favore dell’azienda, anche se, come diffuso nel diritto del lavoro, nella maggior parte dei casi non si arriva a sentenza ma piuttosto a conciliazione stragiudiziale tra le parti.

In ogni caso, se passare in rassegna le criticità da noi riscontrate nelle varie fasi del procedimento ci ha consentito di entrare nel merito con puntualità su diversi aspetti, non possiamo ritenerci pienamente soddisfatti di quanto ha ribattuto l’Azienda, ottenendo comunque l’obiettivo di garantire una maggior attenzione sull’intero processo.

L’Azienda ci ha tenuto a rappresentare una importante modifica non tanto sull’iter e sulle figure coinvolte ma relativa all’introduzione di una fase di analisi collegiale dei casi più gravi, intendendo quelli che potrebbero portare a sanzioni superiori ai 3 gg di sospensione. E’ stato allo scopo istituito uno specifico Council disciplinare, operativo per la banca commerciale italiana, che copre oltre il 90% delle contestazioni.

L’organismo, di carattere appunto collegiale, coinvolge sia le funzioni HR, che quelle di business che quelle dei controlli, con i seguenti obiettivi:

  1. avere una totale e migliore condivisione del processo disciplinare che si sta portando avanti, avviando delle iniziative culturali per prevenire infrazioni;
  2. miglior oggettività e proporzionalità sui provvedimenti adottati;
  3. analisi ex post dei provvedimenti e comprensione delle “macrocause”;
  4. valutazione di eventuali sanzioni non formali, cd. consequence management, quali ad esempio corsi di formazione, alternativi a sanzioni più lievi.

Riteniamo positivo il fatto di avere aperto un confronto con l’Azienda su questo importante aspetto, confronto che dovrà proseguire nel futuro per intervenire anche su quegli aspetti per i quali non condividiamo l’atteggiamento di Unicredit.

Ribadiamo con l’occasione l’invito a tutti i colleghi ad operare con la massima diligenza. L’obiettivo comune, del Sindacato, che crediamo dovrebbe essere anche dell’Azienda, è che non ci siano contestazioni disciplinari. Questo può succedere quando non c’è un intento persecutorio, quando c’è una formazione e tempi di lavoro adeguati, mancanza di pressioni commerciali ma anche quando c’è la piena consapevolezza dell’inopportunità di attuare comportamenti che possano esporre il collega: su quest’ultimo punto è necessaria la massima attenzione di ciascuno dei lavoratori e delle lavoratrici del Gruppo!

Come OO.SS. auspichiamo che i procedimenti disciplinari in Unicredit abbiano non solo una funzione meramente punitiva e sanzionatoria, ma possano divenire uno strumento di crescita professionale dei lavoratori e delle lavoratrici. Se, infatti, le persone di Unicredit fossero messe in grado di imparare dai loro errori, piuttosto che essere soltanto mortificate e punite, ne avrebbe grande beneficio sia il singolo che tutta l’azienda.

Milano, 31 marzo 2022


SEGRETERIE DI GRUPPO UNICREDIT .

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN




Unicredit: adesione agli esodi incentivati

A seguito di sottoscrizione dell’Accordo sulle ricadute nel perimetro Italia del Piano denominato UniCredit UNLOCKED dal giorno 7/3/2022 (sino al 31/3/2022) si è aperta la PRIMA FASE VOLONTARIA di adesione agli esodi incentivati che riguarda i colleghi che maturino ENTRO IL 1/1/2025 (compreso) la propria FINESTRA DI PENSIONAMENTO DIRETTO (ART. 5 Accordo).

L’eventuale adesione prevede la possibilità di presentare VOLONTARIAMENTE entro il termine del 31/3/22 domanda di pensionamento DIRETTO alla data di maturazione del proprio primo requisito utile che potrebbe essere:

  • PENSIONE ANTICIPATA, PENSIONE DI VECCHIAIA, OPZIONE QUOTA 100 ovvero 102 (Art. 5.3 Art. dell’Accordo) nonché la cd OPZIONE DONNA (ART. 5.4 dell’Accordo ovvero lavoratrici interessate all’esercizio dell’opzione previdenziale per il passaggio al metodo CONTRIBUTIVO).

Dal giorno 11/04/22 al 29/04/2022 è prevista l’apertura della cd SECONDA FASE (art. 6 dell’Accordo) che prevede la possibilità di accesso volontario alle prestazioni del FONDO DI SOLIDARIETÀ STRAORDINARIO di settore per tutti i colleghi che matureranno il proprio requisito pensionistico a partire dal 01/02/2025 ed entro il 1/4/2028; infine nel mese di maggio, previa verifica delle adesioni complessive, verrà eventualmente aperta la TERZA FASE, anch’essa volontaria, per i colleghi i cui requisiti siano in maturazione dal 1/5/2028 al 1/1/2029 (compreso).

RIBADIAMO L’ASSOLUTA VOLONTARIETÀ DELLE SCELTE E RICORDIAMO CHE COLORO CHE MATURANO I REQUISITI DI PENSIONAMENTO DIRETTO NELLA PRIMA FASE RELATIVAMENTE A QUOTA 100/ QUOTA 102 o cd OPZIONE DONNA (lavoratrici interessate all’esercizio dell’opzione previdenziale per il passaggio al metodo CONTRIBUTIVO) che non abbiano aderito nella PRIMA FASE al PENSIONAMENTO e se in possesso dei requisiti previsti (sopracitati), potranno aderire anche nella SECONDA FASE (dal 11/4/2022 al 29/4/2022) e/o nell’eventuale TERZA FASE (maggio 22) CHE PREVEDONO L’ACCESSO ALLE PRESTAZIONI STRAORDINARIE DEL FONDO DI SOLIDARIETÀ

In caso di dubbi, in considerazione dell’importanza e della delicatezza della scelta, invitiamo gli interessati a contattare i propri referenti sindacali Fisac/Cgil.


Marzo 2022


Fisac/CGIL del Gruppo Unicredit

 

dal sito www.fisacunicredit.eu

 




Unicredit: accordo sul Piano Industriale 2022-24

Documento di sintesi dell’accordo 27.01.22 per le Lavoratrici e i Lavoratori
A cura della Fisac Cgil


USCITE VOLONTARIE

L’accordo sul Piano Industriale UniCredit Unlocked, sottoscritto il 27.01.22, prevede 1.200 uscite volontarie ed incentivate sia per l’accesso al pensionamento diretto, opzione donna, pensione quota 100, 102, ecc., che per l’accesso alle prestazioni della Sezione Straordinaria del Fondo di Solidarietà.

Le uscite per accesso al pensionamento diretto prevedono come prima data utile di uscita il 1° maggio 2022.

L’accordo prevede l’accettazione in via prioritaria delle domande di risoluzione volontaria del rapporto di lavoro alla data di maturazione del primo trattamento pensionistico (vecchiaia/anzianità anticipata), presentate da parte dei dipendenti che maturino la finestra pensionistica entro il 1° gennaio 2025.

PENSIONAMENTI DIRETTI INCENTIVATI

Il personale di ogni genere e grado che matura la prima finestra pensionistica entro il 1° gennaio 2025 e che presenta su base volontaria entro il mese di marzo 2022 domanda di pensionamento diretto alla data di maturazione del proprio primo requisito di pensionamento diretto (vecchiaia/anzianità anticipata), sarà destinatario a titolo di incentivo all’esodo di un importo omnicomprensivo pari al numero delle mensilità – calcolata come 1/13° della RAL – risultante dalla seguente tabella:

L’art. 5.1 dell’accordo prevede che, in via assolutamente eccezionale, fermo il limite massimo complessivo di 13 mensilità, gli incentivi di cui alla precedente tabella verranno incrementati (tenendo anche in considerazione situazioni particolari dell’interessato):

  • di due mensilità nel caso di adesione tempestiva all’iniziativa (entro i primi 15 giorno di calendario dall’apertura dell’applicativo informatico di raccolta)*
  • di una mensilità nel caso in cui si superi complessivamente il numero di 350 adesioni al pensionamento diretto*
  • di una seconda mensilità nel caso si superi il numero di 400 adesioni al pensionamento diretto*

* Le suindicate mensilità aggiuntive verranno riconosciute (entro il limite max di 13 mensilità) anche al personale aderente al pensionamento diretto in base all’Accordo 2 aprile 2020 (Team 23), ancora in servizio alla data di sottoscrizione dell’Accordo Unlocked (27.01.22).

Tutti gli incentivi all’esodo di cui all’Accordo sul Piano Industriale UniCredit Unlocked, verranno erogati al momento della cessazione dal servizio a titolo di trattamento aggiuntivo/integrazione del trattamento di fine rapporto e quindi soggetti a tassazione separata con i correlati effetti sull’ammontare netto derivante.

L’Azienda provvederà a dare tempestiva comunicazione ai dipendenti in parola e a raccogliere le adesioni con le modalità, gli applicativi ed i termini indicati dall’Azienda stessa.
In tutte le ipotesi di pensionamento diretto la prima data utile di uscita è il 1° maggio 2022.

USCITE VOLONTARIE – FONDO DI SOLIDARIETÀ

Secondo l’art. 6 dell’accordo, la presentazione delle domande di adesione alla Sezione Straordinaria del Fondo di Solidarietà prevede 2 fasi:

  •  nel corso del mese di aprile 2022, per coloro che maturano la c.d. finestra per il primo requisito utile di pensionamento (vecchiaia/anticipata) entro il 1° aprile 2028;
  • a seguire (di massima maggio 2022), e solo dopo una verifica di tutte le adesioni pervenute, se non dovessero essere raggiunti gli obiettivi di riduzione previsti, la presentazione delle domande di adesione sarà consentita a chi matura la c.d. finestra per il primo requisito utile di pensionamento (vecchiaia/anticipata) entro il 1° gennaio 2029.

La presentazione della domanda irrevocabile di cessazione dal servizio, con decorrenza dall’ultimo giorno del mese antecedente l’accesso alla Sezione Straordinaria del Fondo di Solidarietà, dovrà essere formalizzata mediante gli appositi applicativi informatici che verranno messi a disposizione dall’azienda, fermo restando che la domanda medesima resta subordinata alla conferma da parte aziendale al termine delle necessarie verifiche (di natura sia tecnica sia sindacale).

L’art. 6 dell’accordo prevede che, in relazione alle richieste pervenute, l’Azienda si impegna fin da ora a procedere all’accoglimento delle domande – fino al raggiungimento dei limiti complessivi previsti – con priorità delle esigenze di sostenibilità organizzativa e di servizio nonché – nel relativo ambito – la maggiore prossimità alla decorrenza della pensione a carico dell’Assicurazione Generale Obbligatoria e la maggiore anzianità di servizio nel Gruppo; dette uscite saranno bilanciate dalle assunzioni previste nella Lettera sulla nuova occupazione allegata all’accordo Unlocked (vedi slides n. 18 e n.19).

Nell’accordo le Parti si danno atto che tale previsione ha natura del tutto eccezionale legata al rafforzamento del perimetro italiano di UniCredit e del correlato riassetto delle funzioni centrali tra la banca nazionale e la Holding.

L’accesso volontario ed incentivato alle prestazioni del Fondo avrà una durata media di 54 mesi e massima di 60 mesi.
A chi presenterà domanda di cessazione dal servizio per accesso alla Sezione Straordinaria del Fondo di Solidarietà, subordinata alla conferma da parte aziendale, verranno riconosciuti:

  • per tutto il periodo di permanenza nella Sezione Straordinaria del Fondo di Solidarietà, tutti i trattamenti già previsti nel precedente Piano Team 23 (vedi slide successiva n. 10);
  • un incentivo all’esodo in unica soluzione e ad integrazione del TFR, pari a due mensilità, incrementato di una mensilità a fronte di inoltro delle dimissioni telematiche nei tempi richiesti dall’Azienda.

Trattamenti previsti nel periodo di permanenza nella Sezione Straordinaria del Fondo di Solidarietà (Allegato 2 Accordo 2.4.2020– vedi slides n.11 e n.12):

  • condizioni finanziarie e bancarie previste per il Personale in servizio (escluse le sovvenzioni, che – essendo garantite dal T.F.R. – non possono più essere riconosciute dopo la cessazione dal servizio);
  • assistenza sanitaria integrativa (Uni.C.A.), con onere a carico dell’azienda fino al 31.12 dell’anno di decorrenza della pensione. Tale copertura è automaticamente operativa fino al 31 dicembre del biennio di validità del piano sanitario di Uni.C.A. (es. in caso di accesso al Fondo nel 2022, fino al 31.12.2023). Per i successivi bienni di permanenza nel Fondo bisognerà confermare l’iscrizione, ancorché con il solo contributo a carico dell’Azienda;
  • previdenza complementare, verrà mantenuto il relativo contributo del datore di lavoro, in presenza di versamento del contributo da parte del Lavoratore/Lavoratrice, nelle stesse misure e con le medesime basi imponibili in essere al momento dell’accesso al Fondo di Solidarietà (previsione valida per le forme pensionistiche complementari operanti nel Gruppo e alimentate da contribuzione a carico sia dell’Azienda che del Lavoratore/Lavoratrice);
  • copertura assicurativa per i superstiti dei dipendenti deceduti che, per gli esodati, copre le fattispecie di intervento economico in tutti i casi di morte ed in quelli di invalidità permanente a seguito di infortuni extraprofessionali;
  •  contributo familiare portatore di handicap, con richiesta da rinnovare annualmente da parte degli esodati interessati, che si trovano nella specifica condizione prevista dalla normativa aziendale;
  • copertura temporanea caso morte (TCM), con premio a carico dell’azienda, la cui validità è stata prorogata al 31.12.2024 e che è mirata all’estinzione del debito residuo dei mutui prima casa in essere con UniCredit e rientranti nella categoria «mutui dipendenti»;
  • conferimento TFR maturato entro il 31.12.2006, confermata la possibilità, introdotta con accordo sindacale del 24.2.21, di modificare in via eccezionale e per una sola volta, entro il giorno 10 dell’ultimo mese di servizio, la scelta di conferire al Fondo Pensione di Gruppo – o, per i relativi iscritti, al Fondo Previbank – il TFR maturato entro il 31.12.2006 e accantonato in Azienda.

Allegato 2

Verbale sulle agevolazioni previste a favore del personale che fruisce degli assegni straordinari in forma rateale del Fondo di Solidarietà

Il giorno 2 aprile 2020, in MilanoUniCredit/Aziende del Gruppo,
e le Organizzazioni Sindacali FABI, FIRST/CISL, FISAC/CGIL, UILCA e UNISIN

col presente Verbale le Parti intendono definire le seguenti agevolazioni a favore di coloro che, cessato il rapporto di lavoro con le Aziende del Gruppo UniCredit, fruiscano degli assegnistraordinari in forma rateale per il sostegno del reddito a carico del “Fondo di Solidarietà” di settore (di seguito “personale interessato”).

Condizioni finanziarie/bancarie
Il personale interessato beneficerà, sino alla data di decorrenza del trattamento di pensione INPS o Ente assimilato, delle condizioni bancarie e creditizie agevolate tempo per tempo in essere a favore del personale in servizio (escluse le sovvenzioni). Dopo tale momento varranno le condizioni previste per i lavoratori in quiescenza.

Assistenza sanitaria
Al Personale oggetto del presente Verbale già aderente alle forme di copertura assistenziale presenti nel Gruppo saranno garantite – a richiesta – le prestazioni di assistenza sanitaria integrativa previste tempo per tempo a favore del personale in servizio avente il medesimo inquadramento. L’Azienda si impegna a mantenere a proprio carico – sino alla scadenza successiva alla data di decorrenza della pensione e fermo restando gli eventuali contributi a carico dell’interessato – il relativo contributo da essa sostenuto per il personale in servizio.

Previdenza complementare
In correlazione alla cessazione dal servizio per l’accesso alle prestazioni straordinarie erogate dal Fondo di Solidarietà, i Lavoratori/Lavoratrici interessati manterranno l’iscrizione alla forma pensionistica complementare di appartenenza fino alla maturazione dei requisiti AGO.
In relazione a quanto precede, per tutto il periodo intercorrente tra l’accesso al Fondo di Solidarietà e la maturazione dei requisiti AGO, verrà mantenuto il versamento della contribuzione a carico dell’azienda e del Lavoratore/Lavoratrice interessato, nelle stesse misure e con le medesime basi imponibili in atto al momento dell’accesso al Fondo di Solidarietà.

Si conferma che, in favore di coloro che provvederanno – secondo quanto previsto negli Accordi del 12 settembre 2019 e 15 novembre 2019 – alla trasformazione della propria posizione previdenziale da capitalizzazione collettiva o prestazione definita a capitalizzazione individuale, la contribuzione verrà versata secondo le misure definite in dette intese.

DICHIARAZIONE AZIENDALE
In riferimento a quanto sopra, l’Azienda si rende disponibile ad effettuare il versamento del contributo a proprio carico – secondo le misure indicate – in un’unica soluzione al momento dell’accesso al Fondo di Solidarietà.

TFR maturato entro il 31 dicembre 2006
In accoglimento dell’istanza delle Organizzazioni Sindacali, l’Azienda, ricorrendone i presupposti tecnici e compatibilmente con le norme di legge, procederà ad una valutazione circa la fattibilità del conferimento – su richiesta del singolo – al Fondo di Gruppo (Sezione a contribuzione) delle quote del Trattamento di Fine Rapporto maturate entro il 31 dicembre 2006 ed accantonate presso l’Azienda in luogo della liquidazione all’atto della cessazione. In merito le Parti si incontreranno entro 30 giorni dalla data odierna.

NORMA TRANSITORIA

In via eccezionale, a favore dei dipendenti che aderiscano alla Sezione Straordinaria del Fondo di Solidarietà di Settore, sarà consentito di richiedere, entro il giorno 10 dell’ultimo mese che precede l’ingresso nel Fondo in parola, la modifica della misura dell’aliquota contributiva a proprio carico relativa all’iscrizione a forme pensionistiche complementari a capitalizzazione individuale, ferma la misura minima di contribuzione per le stesse prevista. L’Azienda provvederà a fornire opportuna informativa circa le modalità attuative.

Copertura per i superstiti dei dipendenti deceduti
In correlazione alla cessazione dal servizio per l’accesso alle prestazioni straordinarie erogate dal Fondo di Solidarietà, i Lavoratori/Lavoratrici interessati manterranno le coperture in parola tempo per tempo applicate al personale in servizio.

Contributo familiare portatore handicap
A far data dal corrente anno, in correlazione alla cessazione dal servizio per l’accesso alle prestazioni straordinarie erogate dal Fondo di Solidarietà, ai Lavoratori/Lavoratrici interessati verrà riconosciuto il contributo di € 2.500,00 nel caso abbiano il coniuge/parte dell’unione civile e/o i figli compromessi nella propria integrità somatopsichica, in conseguenza di grave minorazione fisica o psichica, congenita od acquisita (ai sensi dell’art. 3, comma 3 L.104/92).

***

Le previsioni del presente verbale si intendono valide a condizione che il personale interessato:

  • fruisca degli assegni straordinari in forma rateale del Fondo di Solidarietà o mantenga in essere presso UniCredit il rapporto di conto corrente sul quale farà accreditare gli assegni straordinari di sostegno al reddito;
  • non percepisca redditi da attività lavorativa, dipendente o autonoma, prestata a favore dei soggetti che svolgono attività in concorrenza con l’azienda di attuale appartenenza e per le quali l’art. 11 del D.M. n. 83486 del 28 luglio 2014 prevede la sospensione dell’erogazione degli assegni straordinari e del versamento dei contributi figurativi.

In ogni caso le previsioni del presente verbale troveranno applicazione per ciascun interessato confluito nel Fondo di Solidarietà fino all’ultimo mese di percezione dell’assegno straordinario erogato dal Fondo stesso. Da quel momento varranno le condizioni previste per i lavoratori in quiescenza.

Eventuali domande di accesso al Fondo di Solidarietà che, al termine del processo previsto dall’accordo, dovessero risultare in sospeso, formeranno oggetto di valutazione prioritaria qualora in futuro si rendesse necessario utilizzare nuovamente il Fondo di Solidarietà.

USCITE VOLONTARIE – ULTERIORI OPZIONI

L’accordo prevede inoltre (10 adesioni max per ogni opzione):

  • Accesso al pensionamento diretto incentivato attraverso l’esercizio volontario della c.d. opzione donna;
  • Accesso al pensionamento diretto incentivato attraverso l’esercizio volontario della c.d. opzione Quota 100 e Quota 102;
  • Possibilità di riscatto laurea a carico dell’azienda, per chi ha periodi di studio universitario riscattabili e utili per anticiparne l’accesso alla pensione entro la c.d. «finestra» del 1° gennaio 2025. L’azienda, dopo gli approfondimenti su ogni posizione, laddove ravvisi benefici in termini di costo di accompagnamento, proporrà al Lavoratore/Lavoratrice la relativa offerta in alternativa alla fruizione dei trattamenti del Fondo di Solidarietà.

USCITE VOLONTARIE – CASI SOCIALI

Raccomandazione delle OO.SS firmatarie dell’Accordo UniCredit Unlocked

Le OO.SS – in continuità con quanto già previsto dall’Accordo 5 febbraio 2016 e dall’Accordo 2 aprile 2020 – raccomandano che l’Azienda, in via eccezionale, valuti positivamente l’accoglimento delle richieste di accesso al Fondo di Solidarietà anche in supero dei limiti (numerico/temporali) posti all’art. 6 dell’accordo, per i dipendenti appartenenti alle seguenti tipologie:

❑ non vedenti (di cui alla Legge 29 marzo 1985, n. 113 e Legge 28 marzo 1991 n. 120)

  • titolari di invalidità riconosciuta superiore al 74% e sordomuti (di cui alla Legge 23 dicembre 2000 n. 388)
  • titolari di assegni ordinari di invalidità (di cui alla L. 12 giugno 1984 n. 222)
  • affetti da patologie di carattere oncologico, tbc, sindrome da immunodeficienza acquisita (AIDS) o altre patologie di analoga gravità, nonché con componenti del proprio nucleo familiare affetti da dette patologie.

Dichiarazione aziendale
In relazione alla Raccomandazione dianzi riportata, da parte aziendale si dichiara la disponibilità a valutare positivamente le situazioni eccezionali di cui sopra, a prescindere dalle strutture di appartenenza, nel limite massimo di 20 casi tra gli aderenti al Fondo di Solidarietà.

USCITE VOLONTARIE – SOSPESI TEAM 23

L’accordo prevede che saranno gestite in via prioritaria le residue circa 200 richieste di accesso alla Sezione Straordinaria del Fondo di Solidarietà di settore non accettate nel precedente Piano Team23, tra la popolazione maturante il proprio primo requisito di pensionamento il 1° marzo e il 1° aprile 2028.

La decorrenza della cessazione di detti Lavoratori/Lavoratrici avverrà alla prima data utile di accesso al Fondo di Solidarietà, nelle tempistiche e modalità che verranno indicate dall’Azienda.

CALCOLO ASSEGNO DEL FONDO

Le RSA della Fisac Cgil sono a disposizione delle Lavoratrici e dei Lavoratori in possesso dei requisiti utili all’accesso alle prestazioni del Fondo di Solidarietà di settore, per determinare l’importo presumibile dell’assegno straordinario con i parametri attualmente vigenti.

NUOVA OCCUPAZIONE

La Lettera di impegno sulla nuova occupazione, allegata all’Accordo UniCredit Unlocked, prevede 725 nuove assunzioni in proporzione al raggiungimento delle adesioni previste dall’accordo, da effettuarsi nel periodo 2022/2024 con contratti a tempo indeterminato/apprendistato.

È prevista inoltre la stabilizzazione a scadenza dei circa 1.000 contratti di apprendistato in essere alla data del 27.01.22 nelle aziende del Gruppo. Le stabilizzazioni non sono ricomprese nei numeri delle nuove assunzioni.

Restano inoltre da effettuarsi ulteriori 780 assunzioni rivenienti dal precedente Accordo Team 23.

UniCredit ha dichiarato il proprio impegno ad effettuare, nel periodo 2022/2024, un piano di nuove assunzioni con contratti a tempo indeterminato/apprendistato, in rapporto di 1 entrata ogni 2 uscite di adesione al piano, sino all’inserimento di 475 risorse (a fronte di 950 riduzioni di personale).

In relazione alle ulteriori 250 uscite previste per il rafforzamento del ricambio generazionale, UniCredit effettuerà un corrispondente ulteriore numero di 250 assunzioni (nel rapporto 1 a 1), di cui 125 verranno inserite nelle Filiali – al pari delle suddette 475 – mentre le rimanenti 125 andranno a rafforzare le competenze dell’area Digital.

Delle 725 nuove assunzioni, dunque, 600 saranno destinate alle Rete e 125 all’area Digital.

PROSECUZIONE DEL PERCORSO DI CONFRONTO

L’art.9 prevede la prosecuzione del percorso di confronto sulle seguenti materie:

  • Formazione (confermata, da parte aziendale, la centralità dei processi di formazione per lo sviluppo professionale delle Lavoratrici e dei Lavoratori e il rilievo attribuito alla creazione di una nuova Accademia in Italia, che dovrebbe garantire il recupero della formazione in presenza. Previsto un incontro in argomento nel corso del mese di febbraio 2022, con previsione di definizione dei relativi accordi sindacali entro il 31.3.22);
  • Valorizzazione professionale e conciliazione vita-lavoro (il confronto tra l’azienda e il sindacato sul tema della valorizzazione professionale e degli inquadramenti dovrà svilupparsi e trovare definizione entro il 31.3.22, per le figure di rete, ed entro il 31.12.2022 per le figure di UCS. Per il Personale di UCS il confronto su orari, turni e reperibilità si aprirà entro il prossimo mese di marzo);
  • Procedimenti disciplinari (entro il mese di marzo 2022, l’Azienda si impegna ad illustrare in apposito incontro l’andamento dei procedimenti disciplinari e le modalità di gestione dell’azione disciplinare: ulteriori incontri su questioni aventi carattere generale potranno essere effettuati a richiesta delle Parti);
  • Politiche commerciali (la Commissione “Politiche commerciali” – cui parteciperanno anche esponenti delle funzioni del business – si riunirà entro il mese di marzo per i previsti approfondimenti a carattere generale delle principali linee guida delle politiche commerciali dell’Azienda);
  • Tutela superstiti (confermato l’impianto complessivo concordato nel tempo per la tutela dei superstiti dei dipendenti deceduti in servizio. Le Parti si incontreranno per effettuare una valutazione circa possibili evoluzioni della coperture già esistenti. Al contempo, su espressa richiesta delle OO.SS., l’azienda conferma che nei confronti di familiari superstiti di dipendenti deceduti in servizio non saranno poste in essere limitazioni connesse al vincolo parentale nelle modalità di selezione per l’assunzione, fermi ovviamente i requisiti richiesti);
  • Uni.C.A. (in relazione a quanto disposto dall’Accordo istitutivo di Uni.C.A. del 15 dicembre 2005, entro la fine del biennio di validità delle attuali coperture sanitarie, le Parti si incontreranno per valutazioni inerenti l’andamento del mercato assicurativo sanitario, anche attraverso l’ausilio della stessa Cassa Uni.C.A. per informazioni di maggior20 dettaglio).

INVESTIMENTI NEL MEZZOGIORNO

L’azienda conferma lo sviluppo della multipolarità, proseguendo le azioni di contributo alla crescita del sistema Italia, in coerenza con quanto previsto nell’Accordo del 2.4.2020 (all.6) riguardo agli investimenti nei poli del Mezzogiorno (Campania e Sicilia). Tali iniziative saranno oggetto di informativa alle OO.SS. relativamente allo stato di avanzamento del progetto, organici ed attività svolte entro il primo semestre 2022.

VAP 2021 – EROGAZIONE 2022

Possibilità di scelta – per le Lavoratrici e i Lavoratori (Aree Professionali e Quadri Direttivi) con reddito inferiore a 80.000 euro riferito all’anno 2021 – fra:

  • Cash: 880 euro lordi
  • Welfare: 1.430 euro da destinare al piano welfare.

L’accredito avverrà nel cedolino stipendio di giugno (scelta cash) e disponibilità in conto welfare a luglio (scelta welfare).

Oltre a ciò, è confermato il contributo di 88,70 euro pro capite a carico aziendale per l’onere connesso alla quota base inerente le coperture collettive odontoiatriche relativamente all’anno 2022.

ATTENZIONE: IN CASO DI MANCATA SCELTA VERRÀ AUTOMATICAMENTE ACCREDITATO IL C/WELFARE PER € 1.430.

BUONI PASTO

In base a quanto previsto dagli accordi del 2.4.2020, riportiamo, di seguito, le prossime tranche relative all’aumento del buono pasto elettronico:

Personale in FULL-TIME:

  • 6,50 euro a partire dal 1° luglio 2022;
  • 7,00 euro a partire dal 1° luglio 2023.

Personale in PART-TIME:

  • 5,50 euro a partire dal 1° luglio 2022;
  • 6,00 euro a partire dal 1° luglio 2023.

WELFARE DAYS

Viene confermata la possibilità di scegliere da 1 a 5 giorni di “welfare days” per chi decide di destinare il VAP a welfare.

Ogni permesso “welfare day” avrà per il 2022 un valore unitario medio di riferimento che andrà a ridurre l’importo del Premio destinato a welfare, pari a:

  • per Aree Professionali 105 €
  • per QD1 e QD2 135 €
  • per QD3 e QD4 195 €

I “welfare day” saranno fruibili anche a ore / giornate intere nel periodo tra il 1° luglio 2022 ed il 27 novembre 2022.

BANCA ORE

Con l’accordo Unlocked 22-24, per la Banca delle ore viene stabilito che, a partire dal 1° gennaio 2022, viene ripristinata l’applicazione dell’art.106 del CCNL ABI e decade quanto previsto nei precedenti accordi, ovvero l’obbligo di fruizione entro l’anno di maturazione della Banca ore accumulata.

Per la Banca delle ore maturata a partire dall’1.1.22, dunque, viene ripristinata la scadenza della stessa dopo 24 mesi dalla sua maturazione o dall’effettuazione delle ore di straordinario/prestazione aggiuntiva confluite in Banca delle ore.

BANCA ORE – CRITERI DI RECUPERO

Nei primi 6 mesi dall’espletamento delle prestazioni aggiuntive, secondo le disposizioni del CCNL il recupero può essere effettuato previo accordo tra azienda e Lavoratore/Lavoratrice. Dopo i 6 mesi il recupero può essere fruito previo semplice preavviso all’azienda di:

  • 1 giorno lavorativo in caso di recupero frazionato di ore;
  • 5 giorni lavorativi in caso di recupero di 1 o 2 giorni;
  • 10 giorni lavorativi in caso di recupero superiore a 2 giorni.

Dopo la scadenza dei 24 mesi l’azienda, nei successivi 6 mesi, fisserà – previo accordo con il Lavoratore/Lavoratrice – il recupero delle ore relative a prestazioni rese in aggiunta al normale orario di lavoro, confluite in banca ore e non fruite. In difetto di accordo l’impresa provvederà ad indicare, entro il medesimo termine di 6 mesi, i tempi di fruizione.

POLIZZA TEMPORANEA CASO MORTE (TCM)

È stata prorogata al 31.12.2024 la validità della copertura Temporanea Caso Morte (TCM), mirata all’estinzione del debito residuo dei mutui prima casa in essere con UniCredit e rientranti nella categoria “mutui dipendenti ”.

Tale copertura assicurativa, con premio a carico dell’azienda, era stata inserita in via sperimentale con l’accordo Team 23 a partire dal 1° settembre 2020. La polizza prevede, in caso di premorienza del dipendente titolare del mutuo, l’estinzione del debito residuo dello stesso.

FONDO PENSIONE PER APPRENDISTI

Viene confermato, fino al 2024, il mantenimento a favore del personale di prima occupazione assunto con contratto di apprendistato, iscritto al Fondo Pensione di Gruppo, di una contribuzione datoriale del 4% per 3 anni dalla data di assunzione. Sempre in tema di previdenza complementare e con riferimento al personale di cui sopra, ricordiamo che – a seguito di accordo sindacale – a partire dal 1 gennaio 2021 l’azienda riconosce il contributo a proprio carico pari al 4% sin dal primo mese di assunzione, a prescindere dal momento in cui intervenga l’effettiva adesione nel corso del primo semestre (il contributo individuale del Lavoratore/Lavoratrice decorre dal mese in cui intervenga la specifica manifestazione di volontà in sede di adesione).

 




Accordo Unicredit: 1.200 uscite volontarie e 725 assunzioni

Siglata l’intesa che tutela l’occupazione e apre le porte al ricambio generazionale nel secondo gruppo bancario italiano. Ongaro, Fisac: “L’intesa potenzia la presenza nei territori e del digitale, saranno garantiti formazione e inquadramenti professionali”


La parola riorganizzazione di solito fa presagire periodi di lacrime e sangue. E invece questa volta la profezia non si è avverata, anzi. L’accordo che i sindacati Fisac Cgil, Fabi, First Cisl, Uilca e Unisin hanno siglato con Unicredit, firmato di notte, sul filo di lana, può considerarsi un successo. Naturalmente per la tutela dell’occupazione e dei lavoratori. I numeri parlano chiaro: a fronte dell’uscita volontaria e incentivata di circa 1.200 persone che abbiano i requisiti per la pensione o per accedere al fondo di solidarietà della categoria, ne verranno assunte 725, più altre mille che oggi hanno un contratto di apprendistato, saranno stabilizzate.

Un bilancio più che positivo se si considera che in questo settore la proporzione di solito si attesta sul 2 a 1, per due lavoratori che vanno in pensione, uno viene assunto. Lo stesso sacrificio che è stato richiesto dall’ultimo piano industriale di Unicredit, che vedeva solo in Italia 5 mila esuberi spalmati in tre anni, con la conseguente assunzione di 2.600 lavoratori.

“Un accordo che consente un ricambio generazionale, e che allo stesso tempo soddisfa le esigenze espresse dall’azienda: potenziamento della presenza nei territori e del digitale”, commenta Cinzia Ongaro, segretaria nazionale Fisac Cgil: “Il bisogno era di spostare gli organici a disposizione della clientela, di riorganizzare gli uffici centrali, di potenziare le filiali dove ci sono carenze di personale e carichi di lavoro pesantissimi, una situazione che con il Covid è peggiorata perché la gente non ha smesso di andare in banca. E poi accrescere con grossi investimenti, e quindi anche con assunzioni, il digitale. Il primo importante paletto è stato messo. Adesso il sindacato svolgerà attività di tutela e sorveglianza di tutte queste operazioni che si terranno nei territori”.

Il piano industriale del secondo gruppo bancario italiano presente in 18 Paesi del mondo, denominato Unlocked 2022-2024 va in totale controtendenza rispetto a quanto sta accadendo nel mondo degli istituti bancari, e cioè verso il rilancio strutturale delle filiali. Tra le altre iniziative, il progetto di razionalizzazione delle strutture centrali di governo e supporto riguarderà il 30 per cento di queste realtà.

La parte che riguarda i pensionamenti è stata approfondita e specificata con precisione nell’accordo: possibilità di accesso incentivato al pensionamento diretto per quanti lo maturano entro il 2024, e al fondo esuberi per coloro che avranno il diritto entro il 2028, con priorità delle esigenze di sostenibilità organizzativa e di servizio. E ancora: possibilità del riscatto della laurea, con onere a carico dell’azienda, per poter rientrare nella finestra di uscita per pensionamento diretto del 1 gennaio 2025, come anche utilizzare le cosiddette quota 100 e 102, opzione donna. Un meccanismo già rodato e sperimentato.

“Sul tavolo resta il tema del clima aziendale, delle pressioni commerciali che sono forti e del benessere delle persone, che hanno pesanti carichi di lavoro”, conclude Ongaro: “È il percorso che come sindacati dovremo affrontare a breve, anche nell’ottica di rivedere le politiche e gli inquadramenti, che sono fermi da tantissimo tempo”.

 

Fonte: Collettiva.it 




Il regalo del Governo alle banche azioniste di Bankitalia

A sette anni di distanza, la contestata rivalutazione delle quote del capitale della Banca d’Italia continua a premiare le banche azioniste. L’ultima toppa alla riforma del 2013 è stata messa lunedì notte con l’approvazione di un emendamento di Forza Italia alla manovra (ma ce n’erano uguali depositati dalla Lega) che ha alzato dal 3 a 5% il tetto alle quote oltre le quali non si ha diritto ai dividendi distribuiti dalla banca centrale. La mossa premia Intesa Sanpaolo e UniCredit che, oltre a ricevere più utili, potranno vendere più facilmente le loro azioni. Ci sarà un beneficio anche per lo Stato che tasserà quei dividendi con aliquota Ires raddoppiata per un solo anno.

Per capire di cosa parliamo occorre fare un passo indietro. Dal 2005 una legge (mai attuata) prevedeva il trasferimento allo Stato della proprietà della Banca d’Italia, il cui capitale era in mano soprattutto a banche italiane (ma senza potere sull’istituto). Invece di applicarla, nel 2013 il governo Letta, per fare cassa subito, ha deciso di rivalutare per legge il capitale di Bankitalia da 156mila euro a 7,5 miliardi, permettendo allo Stato di incassare oltre un miliardo tassando la plusvalenza fatta dalle banche azioniste. La stessa legge imponeva agli azionisti di cedere le quote oltre il 3%, livello oltre il quale non si possono ricevere dividendi, ma nello stesso tempo alzava il tetto ai dividendi che Bankitalia può distribuire ai suoi soci, passati da 50-70 milioni l’anno ai 340 milioni annui degli ultimi sette anni. Insomma, le banche hanno ottenuto un enorme beneficio patrimoniale e più dividendi.

Negli ultimi sette anni è passato di mano quasi il 20% del capitale di Via Nazionale. Ad aumentare la propria quota sono state soprattutto Casse di previdenza e Fondazioni. Intesa e UniCredit però sono ancora ben oltre il 3%: la prima ha il 16,8%, la seconda l’8,42%. La difficoltà a vendere le quote in eccesso si è sommata ai mancati dividendi sopra la soglia (dal 2016 solo Intesa ha visto sfumare 330 milioni). Portando al 5% la quota, le due banche potranno incassare più utili e vendere il resto più facilmente agli altri azionisti che vogliono salire. Lo Stato incassa più tasse, ma le banche ci guadagnano sempre più. Una gran bella riforma.

 

Articolo di Carlo di Foggia sul Fatto Quotidiano del 22/12/2021